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Human Resources

L'area Human Resources organizza conferenze e corsi di formazione per una community di 20.000 manager delle Risorse Umane. Gli eventi flagship dell’area sono 2 tra i più importanti appuntamenti in Italia in ambito HR: European HR Directors Summit e HR Business Conference.

TAG: Personale, Comunicazione Interna, Diritto del Lavoro, Employer Branding, Expatriates, HR Director, HR Metrics, Mappatura delle Competenze, Privacy, Sviluppo del Personale, Talent Management, Total Reward.


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eventi realizzati
HR Directors Summit 2024 Milano, dal 11 giugno 2024 al 12 giugno 2024 Allianz MiCo, Ingresso da Viale Scarampo Gate 5 -20 giorni all'evento iscriviti
Business Leaders Summit 2024 Milano, dal 11 giugno 2024 al 12 giugno 2024 Allianz MiCo, Ingresso da Viale Scarampo Gate 5 www.businessleaders.it -20 giorni all'evento iscriviti
Business Leaders Summit 2024 Roma, dal 26 novembre 2024 al 27 novembre 2024 -188 giorni all'evento save the date
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eventi futuri
Gestire e misurare la performance di un team Live Streaming, 11 ottobre 2023
Costo del lavoro e budget del personale Live Streaming, dal 22 settembre 2023 al 13 ottobre 2023
Public Speaking for Business Leaders Milano, 14 giugno 2023 Allianz MiCo, Via Gattamelata, 5 - Gate 15
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News & Media

INIZIA L’ERA DELL’INTELLIGENZA ARTIFICIALE NELLE RISORSE UMANE: I 10 TREND NELLA GESTIONE DEL TALENTO DEL 2024

È ufficialmente iniziata l’era dell’Intelligenza Artificiale nel mondo delle risorse umane. Per il 76% dei Direttori del personale l’AI (insieme ai Big Data) sta già influenzando la gestione dei talenti nelle aziende, nelle decisioni su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. D’altronde, il 97% degli HR a livello globale (il 94% in Italia) ha già utilizzato le nuove tecnologie digitali, tra cui l’AI, per migliorare l'attrazione, il coinvolgimento e la fidelizzazione delle persone; il 65% ha investito in strumenti digitali per favorire la mobilità interna dei talenti. Sono ancora pochi (il 30% a livello mondiale, il 14% in Italia) quelli che hanno già utilizzato l’Intelligenza Artificiale espressamente per identificare profili ad alto potenziale e ricercare competenze specifiche.

È quanto emerge dal Talent Trends Report 2024, l’indagine di Randstad Enterprise che ha individuato i 10 trend nella gestione delle risorse umane del 2024. Una ricerca che è stata realizzata attraverso un sondaggio su un campione di oltre 1000 human capital leader di grandi organizzazioni nei settori più diversi in 21 Paesi del mondo, tra cui l’Italia, e che abbiamo voluto approfondire meglio in questo articolo, anche in vista della prossima edizione di HR Directors Summit - l'evento dedicato ai direttori delle risorse umane che si terrà l'11 e 12 giugno 2024 all'interno del Business Leaders Summit.

 

Il Talent Trends Report rivela che è ufficialmente iniziata l’era dell'intelligenza ‘umana e artificiale’ in tutto il ciclo di vita dei talenti, un nuovo approccio per affrontare la scarsità di profili e migliorare l’efficienza operativa delle organizzazioni - afferma Fabio Costantini, AD di Randstad HR Solutions -. Si conferma, a livello globale, e in particolar modo nel nostro paese, la difficoltà delle imprese ad attrarre candidati qualificati e una vera e propria concorrenza tra i migliori talenti per le competenze di più difficile reperibilità. Per le aziende cresce ulteriormente l’importanza di investire nel migliorare l’esperienza di lavoro e la cultura organizzativa per attrarre e trattenere le migliori risorse, mentre per le persone restano al centro smart working e progetti di diversity, equity e inclusion".

 

LA RICERCA

Secondo la ricerca, le due principali sfide che gli HR globali vedono per il futuro riguardano le competenze: una maggiore concorrenza per quelle di difficile reperibilità e una crescente carenza per quelle specialistiche. In Italia, se ne aggiunge una terza: l’incapacità di attrarre candidati qualificati. In un contesto che si fa sempre più difficile per i direttori del personale: la maggioranza (il 64% sia nel mondo che in Italia) ritiene che al reparto HR venga chiesto di fare di più con budget ridotti e meno personale. Circa un terzo (il 30% che sale al 42% in Italia) ritiene di aver trovato il giusto equilibrio tra lavoro a distanza e lavoro ibrido nella sua organizzazione. E il 25% (in Italia il 29%) intende investire di più nel modo di esprimere valori aziendali solidi.

 

I 10 TREND DELLE HR NEL 2024

1.     L'IA sta già ridefinendo il modo di lavorare. L'IA sta già rimodellando le operazioni aziendali e con esse il lavoro. Gli HR evidenziano vantaggi tangibili come aumento della produttività, automazione del flusso di lavoro, maggiore scalabilità e migliore identificazione delle competenze.  L’integrazione tecnologica è una sfida complessa, ma posizionandosi come utenti responsabili dell'IA, i datori di lavoro possono differenziarsi.

 2.     L'acquisizione talenti digitale è al centro della strategia. La talent acquisition diventa strumento strategico di crescita dell'organizzazione e si avvale sempre più di strumenti digitali. Aumentano gli investimenti nelle tecnologie per la mobilità interna dei talenti, l’adozione di ricerche personale basate sull'IA e di strumenti di matching e valutazione dei candidati tramite messaggi/chatbot.

 3.     La gestione talenti fa passi avanti con l'IA. L'Intelligenza Artificiale sta rivoluzionando la strategia dei dati HR. Grazie a piattaforme di analisi delle informazioni su retribuzione, abbandono, coinvolgimento e competenze, gli human capital leader riescono a prendere decisioni migliori su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. E possono guidare i singoli nell'acquisizione delle competenze e nell'accesso a opportunità interne in linea con le aspirazioni di carriera.

 4.     L'IA può mostrare il potenziale delle persone. L l'IA può già consentire di valutare con precisione il potenziale delle persone e fornire raccomandazioni personalizzate per la crescita della carriera. Sta iniziando i primi passi per nell'identificazione dei dipendenti ad alto potenziale, sulla gestione della carenza di lavoratori qualificati e nel miglioramento della mobilità.

 5.     La selezione candidati si basa su competenze e motivazioni. Per affrontare la carenza di lavoratori qualificati, si afferma un nuovo approccio di selezione basato sulle competenze e motivazioni, che consente di attingere a un pool più ampio di risorse, andando oltre alle tradizionali qualifiche dei candidati valutando il potenziale di apprendimento, l’adattamento e il successo nel ruolo. L’IA viene utilizzata per analizzare le job description, i profili dei lavoratori e i dati di mercato selezionando i candidati con le giuste competenze in modo efficiente.

 6.     Gli human capital leader hanno un ruolo fondamentale. Gli HR oggi devono fare di più con budget ridotti e meno personale, riuscendo ad avere un impatto tangibile, un ruolo che viene riconosciuto come partner di crescita. Le aspettative della forza lavoro sull’equilibrio tra lavoro e vita privata e le preoccupazioni relative all'impatto dell'IA sulla stabilità del lavoro li spingono verso un’adozione responsabile della tecnologia.

 7.     Proseguono i vantaggi del lavoro ibrido. Le organizzazioni stanno lottando per ottimizzare le modalità di lavoro a distanza e ibrido, cercando di garantire cultura, coesione e responsabilità del personale. Le modalità di lavoro a distanza e ibrido proseguono perché continuano ad offrire vantaggi nell’attrarre e fidelizzare le risorse, maggiore agilità e produttività e una migliore diversità, equità e inclusione.

8.     Promuovere cultura organizzativa è uno stimolo per i talenti. Gli HR considerano la cultura organizzativa una priorità per il futuro, affermando valori aziendali solidi, dando importanza al benessere personale e all’orientamento alle prestazioni. Il calo dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti evidenzia la necessità di risvegliare il senso di inclusione e appartenenza.

 9.     Calano gli investimenti in diversità, equità e inclusione. Si evidenzia un calo degli investimenti nei programmi di DEI e un approccio più cauto tra le aziende, sia a livello nazionale che globale, per mancanza di competenze interne, instabilità economica e insufficienza di risorse. Ma si conferma il legame tra diversità, innovazione e successo finanziario, a sottolineare l'importanza di queste iniziative anche per migliorare le prestazioni aziendali.

 10.  Per migliorare la produttività, si parte dal potenziale delle persone. Si affermano strategie di mobilità interna dei talenti, semplificazioni nella mappatura delle possibilità di carriera e strumenti per individuare l’alto potenziale, mentre nelle selezioni si analizzano sempre più potenziale di crescita, pensiero critico, intelligenza emotiva e motivazione. Gli HR utilizzano nuove tecnologie per creare programmi di formazione personalizzati e costruire una cultura basata sull'apprendimento e lo sviluppo.

... continua
DONNE E LAVORO: MOLTA STRADA DA FARE. TRA GENDER PAY GAP E POSIZIONI APICALI, L'ITALIA RIMANE DECISAMENTE SOTTO LE MEDIE EUROPEE

“Le donne italiane sono quotidianamente poste davanti a un bivio odioso: scegliere tra famiglia e lavoro. È un’esperienza lacerante che moltissime di noi hanno fatto e purtroppo stanno ancora facendo. Ora c’è anche uno studio Inps che lo conferma e aggiunge che il pay gap non si limita ai salari, ma pesa anche sulle pensioni: nel 2022 sono stati erogati 322 miliardi di euro in trattamenti pensionistici, di cui 141 sono stati destinati alle donne e 180 agli uomini. Il pension gap, insomma, ammonta a 40 miliardi”.

A dirlo è Antonella Giachetti, presidente di Aidda, Associazione Imprenditrici e Donne Dirigenti d’Azienda, in vista della Giornata Internazionale della Donna. “I dati dell’Inps certificano a mio avviso – dice Giachetti - che tutte le misure messe in campo fin qui, pur importanti (dal bonus nido all’assegno unico universale), non bastano. L’esperienza ci insegna che la strada per la parità è purtroppo lunga, dunque ogni passo in avanti può essere prezioso  per avviare un vero salto del paradigma di pensiero alla base dell’organizzazione del sistema economico e sociale, unico vero driver per una efficace trasformazione della realtà. 
I numeri hanno il pregio di far emergere con forza una situazione che purtroppo non è nuova e che pone l’Italia ben al di fuori del gruppo dei Paesi più avanzati a livello di diritti sociali. Perché il punto di fondo è che nel nostro Paese, ancora nel 2024, le donne non riescono a fare carriera o meglio non possono”.

“Come Aidda – continua la presidente -, abbiamo avanzato una proposta che può aiutare molte donne a conciliare vita lavorativa e vita famiglia. A nostro parere è necessaria una defiscalizzazione degli oneri connessi alla maternità, a partire dal rendere interamente deducibili dal reddito i costi sostenuti per le babysitter o per le persone addette alla cura della casa. Siamo consapevoli che anche questa sarebbe una misura necessaria ma non sufficiente a ristabilire una parità di opportunità”.

“Nonostante siano statisticamente più istruite, abbiano un bassissimo tasso di abbandono degli studi e performance accademiche superiori agli uomini e nonostante mostrino eccellenti competenze aziendali, le donne non hanno le stesse opportunità perché si fanno maggior carico del supporto alla famiglia in termini di cura (e non mi riferisco solo ai figli, ma anche ai genitori e ad altri parenti anziani) – conclude Giachetti -. Non viene di fatto garantito alle donne il diritto di decidere il loro destino professionale e questa è una dolorosa ferita alla nostra Costituzione. Ed è ipocrita parlare di sostegno alla genitorialità se non si garantiscono pari opportunità di avanzamento di carriera e pari opportunità di raggiungere lo stesso livello di retribuzione degli uomini”.

 

Una disamina del contesto lavorativo italiano femminile, quella fatta dalla presidente Giachetti, che ineffetti trova ampi riscontri nei dati ufficiali di numerosi enti e istituti di ricerca e che sottolinea un tema di estrema importanza e attualità, che abbiamo voluto approfondire meglio, anche in vista della prossima edizione di HR Directors Summit. L'evento dedicato ai direttori delle risorse umane che si terrà il prossimo 11 e 12 giugno 2024 presso l'Allianz MiCo di Milano, all'interno del Business Leaders Summit - la grande manifestazione dedicata ai migliori C-Level dell'impresa contemporanea e organizzato da Business International, la knowledge unit di Fiera Milano.

 

I DATI

Secondo i dati, infatti, in Italia il tasso di occupazione femminile (15-64 anni) è risultato al 52,8% a fine 2023 (+ 0,9 punti in un anno), un aumento lieve ma ancora ai gradini più bassi della media UE pari al 69.3%. Un segnale positivo, però, arriva anche dalla crescita delle donne in posizioni dirigenziali (+13,5% nel 2021) corrispondenti al 20% circa del totale e dalla presenza nei CdA pari al 43%Tuttavia le donne al vertice sono ancora poche, specie nelle società quotate, nel 2% dei casi AD, nel 4% come Presidente. Come sottolineato anche dalla Presidente Giaccetti, inoltre, il gender pay gap in Italia si è attestato al 10,7% nel 2023.“La strada da percorrere per la parità di genere è ancora lunga, specie se guardiamo alle lauree STEM che potrebbero aprire a maggiori possibilità per le donne e scopriamo che i dati ANVUR restituiscono un quadro ancora a prevalenza maschile con il 60% di immatricolazioni, contro il 39% di iscrizioni da parte delle ragazze, proprio come dieci anni fa - commenta Irene Vecchione, Amministratore Delegato di Tack TMI Italy (Gi Group Holding) -. I numeri sono un indicatore importante, ma devono essere sostenuti da una crescita culturale di fondo che, abbattendo pregiudizi e stereotipi e ponendo il merito al centro di ogni valutazione, possa portare a una maggiore rappresentanza delle donne in tutti gli ambiti lavorativi e a una progressione della loro carriera che non sia a discapito di quella personale/familiare. Le aziende possono fare tanto, dalla responsabilizzazione dei manager fino all’utilizzo di metriche chiare e condivise di diversity che permettano di tracciare sviluppi o, viceversa, segnalare per tempo eventuali regressioni. Dal nostro punto di vista è importante osservare il raddoppio dei progetti formativi dal 2021 al 2023 su competenze utili sia alle donne (che agli uomini) per migliorare complessivamente l’ambiente di lavoro all’insegna dell’equità e dell’uguaglianza per tutti”.

 

GUARDANDO A UN FUTURO DI LEADERSHIP FEMMINILE

Considerando, poi, che una maggiore inclusione delle donne nel mondo del lavoro potrebbe aumentare il PIL mondiale fino al 35%, va pertanto sostenuta la loro piena partecipazione ed espressione, anche o soprattutto tramite la formazione. Per questo Tack TMI Italy, branch italiana della società di Gi Group Holding che si occupa di Learning&Development, segnala le 5 competenze da sviluppare per l’empowerment femminile:

  • Agentività: ovvero la capacità di assumersi le responsabilità delle proprie azioni e decisioni, rafforzando l'autostima e la fiducia in sé stesse e prendendo il controllo del proprio percorso professionale. Essere agentivi significa sviluppare una visione chiara dei propri obiettivi, affermando i propri diritti e bisogni in modo costruttivo.

 

  • Assertività: la capacità di esprimere le proprie opinioni, idee e bisogni in modo chiaro e sicuro senza temere pregiudizi. Sviluppare buoni livelli di assertività facilita la partecipazione attiva alle discussioni e alle decisioni aziendali nonché l’abilità di negoziazione.

 

  • Empatia e intelligenza emotiva: saper riconoscere e comprendere le emozioni proprie e altrui, costruendo relazioni positive e collaborative, fondamentali per il successo in qualsiasi ruolo aziendale. Questo vuol dire anche gestire le emozioni in modo efficace, favorendo la resilienza e la capacità di problem solving e comprendere le dinamiche di gruppo, per facilitare la comunicazione e la collaborazione.

 

  • Autonomia finanziaria: il tema del denaro deve entrare maggiormente nella quotidianità ed essere “normalizzato”, oltre che neutralizzato anche rispetto al genere. È un altro di quei bias e stereotipi per superare i quali ci vuole tempo e lavoro da parte di tutti, eppure cruciale oggi, specie per le donne. Sviluppare competenze - dalle basiche in sù - in ambito finanziario significa poter raggiungere indipendenza e sicurezza economica, nonché trovare magari il coraggio di provare a realizzare una buona idea o investire in formazione per metterla in pratica, valorizzandosi con determinazione.

 

  • Networking: costruire relazioni positive e significative con altri professionisti, ampliando le opportunità di crescita e sviluppo professionale, ma anche sfruttare i canali online e social media per facilitare la connessione con altri professionisti a livello globale, creando una rete di supporto e confronto.

 

“Per le donne è davvero tempo di puntare con decisione su loro stesse acquisendo una piena consapevolezza delle proprie capacità e lasciando andare per prime i cosiddetti unconscious bias che spesso impediscono loro di sentirsi su un piano di equa competizione e che anzi le portano più frequentemente a ritrarsi o rinunciare prima del tempo, anziché a osare e tentare di avanzare – prosegue Irene Vecchione -. Dal canto loro anche gli uomini, però, devono fare la propria parte sia in termini culturali per abbattere i pregiudizi ancora esistenti, ma soprattutto in termini fattivi, assumendo, promuovendo o assegnando ruoli guida alle donne, indipendentemente dal loro essere madri o potenziali tali.”

... continua
COME ATTRARRE E TRATTENERE MILLENNIALS E GEN Z-ERS NELL'ERA DEL QUIET QUITTING E DEL JOB HOPPING

Millennials e Gen Z-ers sono molto attenti ai valori e alla mission dell’azienda per cui lavorano: entrare a far parte di ambienti inclusivi e stimolanti è per i giovani talent una priorità. E le imprese? Il 18,6% riserva al talent management una funzione specifica e separata, il 36,52% dedica al tema un’attenzione parziale, mentre un terzo delle aziende fa attività di brand reputation per la talent attraction e la talent retention, utilizzando leve quali la sostenibilità (prioritaria per il 41,6% delle imprese, non prioritaria per il 44,19%), la D&I (tuttavia per il 51,6% degli intervistati, per niente o non molto rilevante), un ambiente di lavoro piacevole e che include la diversità (il 17,27%) e, infine, la crescita delle soft skill (il 16,36%).

 

Sono queste alcune delle evidenze che emergono dalla survey di Inaz e Business International, la knowledge unit di Fiera Milano, dal titolo Le Leve del Talent Management nell’era del Quiet Quitting e del Job Hopping. Lanciata il 28 novembre in occasione della nuova edizione di HR Business Summit – l’evento dedicato al mondo delle risorse umane, tenutosi all’interno dell’edizione capitolina del Business Leaders Summit, presso lo SPAZIO FIELD di Roma – con la presentazione di Michel Martone, la survey – la sesta realizzata assieme dalle due realtà – è stata curata da Danila Scarozza, Associate Professor in Organization Studies della Link Campus University, e da Maurizio Decastri, Professore Ordinario di Organizzazione aziendale presso l’Università di Roma Tor Vergata, su un campione di circa 100 Direttori HR italiani nei mesi di settembre e ottobre 2023.

 

Alla domanda “in che modo cercate di migliorare il benessere dei talenti?” le aziende si dimostrano concentrate sulla formazione (32,65% delle risposte), mentre il 19,39% considera anche leve come il coaching e il supporto psicologico per i propri talenti. Più basse le percentuali con riferimento alle agevolazioni per azioni di well-being (11,22%) e opportunità di esperienze professionali internazionali (12,24%). E se per rendere i talenti protagonisti del successo aziendale si mettono in campo team building, job rotation e progetti di comunicazione interna (adottati da circa un quarto dei rispondenti), il 18,6% delle imprese ha attivato anche programmi di leadership mentoring e di reverse mentoring.

 

Una domanda specifica della survey riguarda la digitalizzazione per il talent management: dalle risposte emerge in modo chiaro che per le imprese italiane questo tema incide nella fase di attraction (estremamente importante per il 16,28% degli intervistati e molto importante per il 32,56% che è molto importante) e acquisition (per il

9,30% è estremamente importante e per il 39,53% è molto importante).

 

«Tutti i temi e le dimensioni di indagine prese in esame e di cui sono stati presentati i risultati, mettono sotto i riflettori e, quindi, al centro dell’attenzione, la necessità di creare un ambiente lavorativo più soddisfacente, più attento, capace di prendersi cura delle persone e di cui si possano condividere i valori: è su questo terreno che le imprese italiane dovranno lavorare per non rimanere indietro e avere le risorse adeguate, ovvero i talenti giusti, per rimanere competitive. La ricerca sottolinea quanto sia importante costruire concretamente un contesto di lavoro in cui si presta fortemente attenzione alla qualità del clima interno, al welfare aziendale, alla tutela di aspetti quali l’inclusione, la gender equality, fino alla valutazione dei valori aziendali e del suo impatto nella società e sull’ambiente» spiegano i curatori Scarozza e De Castri.

 

«La survey 2023 ci dice molto chiaramente che l’analisi dei due fenomeni, il Quiet Quitting e il Job Hopping, dev’essere guidata da una consapevolezza profonda delle dinamiche aziendali e dalla volontà di adattarsi continuamente per costruire organizzazioni resilienti e orientate al futuro. Le dimissioni frequenti indicano certamente insoddisfazione personale o anche carenza di sviluppo professionale. A nostro avviso e sulla base della nostra esperienza, una su tutte è la leva da attivare: la formazione. O, per essere precisi, la formazione continua abbinata alla talent academy aziendale per attrarre nuove risorse e formarle affinché siano pronte a vivere – e condividere – il percorso d’impresa dal minuto uno. In Inaz ne abbiamo direttamente una conferma con INAZ Academy, programma di formazione gratuita per neo laureati e neo diplomati finalizzato a fornire gli strumenti, anche etici, per affrontare al meglio il mondo professionale HR, con cui stiamo ottenendo risultati davvero importanti» commenta Linda Gilli, Cavaliere del Lavoro e presidente e AD di Inaz.

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