L'area Human Resources organizza conferenze e corsi di formazione per una community di 20.000 manager delle Risorse Umane. Gli eventi flagship dell’area sono 2 tra i più importanti appuntamenti in Italia in ambito HR: European HR Directors Summit e HR Business Conference.
TAG: Personale, Comunicazione Interna, Diritto del Lavoro, Employer Branding, Expatriates, HR Director, HR Metrics, Mappatura delle Competenze, Privacy, Sviluppo del Personale, Talent Management, Total Reward.
La coesistenza tra persone o gruppi appartenenti a diverse culture e
origini, genere, orientamenti sessuali, generazioni, percorsi professionali e
formativi, costituisce una opportunità o un rischio?
La presenza di valide ricerche a valenza globale e locale, ma anche la nostra
esperienza sul campo nell’assistere aziende clienti nazionali e internazionali
ci fa affermare che quando diversi punti di vista, valori, comportamenti,
esperienze si incontrano in un corretto e strutturato percorso di inclusione, la
società e le organizzazioni ne beneficiano. Migliorano i dati
economico-finanziari, la creatività, la innovazione, le capacità relazionali, la
flessibilità, la ricchezza di stili, le competenze manageriali e la “rotondità”
della leadership.
Nel caso della diversità di genere, vale la pena ricordare ad esempio, i
risultati positivi indotti dalla presenza delle donne nei board così come
riportato negli studi proposti da società di consulenza e istituti di ricerca
internazionali, ma anche nelle analisi prodotte recentemente da Consob. Una
ricerca condotta da MRG Institute su più segmenti della Diversità (genere,
etnia, età…) fa emergere quanto l’efficacia nelle varie categorie della
Leadership (creazione della visione, consenso, capacità di attuazione,
monitoraggio, gioco di squadra...), si differenzi a seconda dei diversi segmenti
della diversità, declinando lo stile migliore nelle varie situazioni.
I progressi riscontrabili nelle imprese italiane relativamente alla
valorizzazione della diversità, in particolare di genere, sono significativi: la
presenza di più del 35% di donne nei cda delle aziende quotate per effetto della
legge Golfo-Mosca è tra i migliori risultati in Europa. Ciò nonostante non si
può ritenere superato il problema della disparità di genere nel nostro paese se
l’Italia si posiziona ancora al 70esimo posto su 144 paesi nella classifica del
Global Gender Gap, se la differenza nei salari nel privato è superiore al 17%,
se il tasso di fertilità è tra i più bassi in Europa.
Dove risiede il problema
Il sistema paese presenta ancora degli ostacoli nel percorso verso la parità
di genere, quali ad esempio la mancanza di adeguati supporti alla conciliazione
vita-lavoro, ma molte delle nostre imprese non sono da meno. Spesso si
incontrano aziende e imprenditori che non hanno tra le loro priorità la
valorizzazione dei talenti femminili, resistono al cambiamento, e sono incapaci
di confrontarsi e di accettare nuovi schemi e nuovi modelli. I rischi di questi
comportamenti sono l’incapacità di rispondere in modo efficace alle richieste di
una nuova mentalità necessaria per affrontare le discontinuità presenti ai
giorni nostri.
Il nostro approccio : inclusione come un vantaggio competitivo
Il valore che una dimensione organizzativa inclusiva può generare è per noi
coerente con gli studi e le esperienze fatte sul campo.
Ma affinchè questo valore possa emergere è necessario che il viaggio verso
l’inclusione si affronti con tutto il bagaglio necessario, seguendo un percorso
prestabilito, con un obiettivo di arrivo (traguardo) chiaro e determinato. Il
viaggio verrà declinato secondo le dimensioni della diversità più opportune
(genere, cultura, età…) per il contesto come risultato di una preliminare
analisi.
Il viaggio verso l’inclusione
L’itinerario che proponiamo si articola su più piani : parte da un
disallineamento iniziale (gap), prevede uno step di sensibilizzazione , un
secondo step di comprensione del problema, un terzo step di costruzione delle
skills necessarie (il bagaglio), un quarto di allenamento e consapevolezza
rivisitando modelli e archetipi classici e contemporaneamente attuali.
Una organizzazione imprenditoriale nostra cliente sta percorrendo questo viaggio
per includere al meglio la componente e i talenti femminili presenti al suo
interno: l’approccio e le soluzioni innovative che stiamo sviluppando insieme,
coerenti con la strategia dell’organizzazione, saranno utili per abilitare il
cambiamento culturale della stessa verso un nuovo stile inclusivo e un
arricchimento della leadership, per valorizzare il contributo delle donne.
a cura di
Stefania Celsi
Talent Management Leader
