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Human Resources

L'area Human Resources organizza conferenze e corsi di formazione per una community di 20.000 manager delle Risorse Umane. Gli eventi flagship dell’area sono 2 tra i più importanti appuntamenti in Italia in ambito HR: European HR Directors Summit e HR Business Conference.

TAG: Personale, Comunicazione Interna, Diritto del Lavoro, Employer Branding, Expatriates, HR Director, HR Metrics, Mappatura delle Competenze, Privacy, Sviluppo del Personale, Talent Management, Total Reward.


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eventi futuri
The Negotiation Forum Milano, 10 dicembre 2019 Spazio Cairoli, Vicolo San Giovanni sul Muro 5 acquista gli atti
RBS - HR Business Summit 2019 Roma, 28 novembre 2019 Palazzo Rospigliosi, Via XXIV Maggio 43
European Hr Directors Summit 2019 Milano, dal 18 giugno 2019 al 19 giugno 2019 Magna Pars Event Space, Via Forcella 6 acquista gli atti
HR Business Conference 2018 Roma, 22 novembre 2018 Palazzo Rospigliosi, Via XXIV Maggio 43
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eventi realizzati
Trattieni i talenti in azienda Live Streaming, 14 dicembre 2022 -10 giorni all'evento iscriviti
Definire con efficacia gli obiettivi Live Streaming, 16 dicembre 2022 -12 giorni all'evento
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News & Media

INTELLIGENZA ARTIFICIALE E STRATEGIE DI SVILUPPO

Ogni azienda offre molti percorsi professionali e ha esigenze formative diverse, ma spesso i dipendenti non ricevono queste informazioni o non le comprendono a fondo. Raccogliendo i dati sul personale, e analizzandoli con le potenti funzionalità dell’AI, le aziende possono delineare profili di competenze estremamente accurati per l’intera forza lavoro. Grazie all’Intelligenza Artificiale, si possono collegare le persone alle opportunità di crescita più idonee e favorire il dialogo con i manager per individuare obiettivi e strategie di sviluppo.

Accanto a un buon uso dell’AI occorre anche un’efficace strategia di investimento nei contenuti. Costruendo una libreria di contenuti formativi rilevanti e ben organizzati, le aziende possono offrire a ciascun dipendente un programma di training completo e mirato. Anche in questo caso la parola chiave è “personalizzazione”: l’AI è in grado di selezionare i materiali più interessanti per ciascuno, sulla base delle competenze e degli obiettivi individuali. Tutto questo contribuisce a sviluppare una cultura di formazione che permette ai dipendenti di disegnare autonomamente la mappa del proprio sviluppo e dell’avanzamento professionale in azienda.

Sfruttando l’AI possiamo conoscere e descrivere approfonditamente il bagaglio di competenze a ogni livello organizzativo, identificando le lacune. Questo permetterà alle aziende di investire con efficacia nello sviluppo delle competenze e nelle risorse utili alla crescita del personale – con evidenti vantaggi anche per il business.

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L’incertezza economica cambia le aspettative nei confronti del datore di lavoro da parte dei dipendenti, che cercano soprattutto sicurezza e stabilità

La crescente incertezza economica spinge i dipendenti a ridefinire le proprie aspettative nei confronti del datore di lavoro, evidenziando una svolta significativa dall’inizio della pandemia e un ritorno all’essenziale. È quanto emerge dal nuovo studio BCW, agenzia globale di comunicazione integrata, che evidenzia come un’occupazione stabile, un posto di lavoro comodo e sicuro, stipendio e benefit e un’attenzione rinnovata alla cultura del lavoro siano ora le principali richieste dei lavoratori. 

 

Temi questi di grande valore e sicura importanza da sempre nel mondo dell'empresa e che, in vista della prossima edizione dell'HR Business Summit - l'evento organizzato da Business International - Fiera Milano e dedicato al mondo delle risorse umane che si terrà il 29 e 30 novembre 2022 a Roma presso gli spazi di Palazzo Rospigliosi, all'interno dell'edizione autunnale del Business Leaders (21.11-01.12.2022) -, abbiamo voluto approfondire attraverso l'analisi ponderata di questo rapporto dal titolo "BCW Expectations at Workche ha coinvolto oltre 13.000 persone di cinque differenti settori in 15 Paesi in tutto il mondo. 

 

I DATI PRINCIPALI

Lo studio rivela che per un lavoratore su due un’occupazione stabile (52%), un posto di lavoro comodo e sicuro (50%), stipendio e benefit (49%) e la cultura del lavoro (48%) sono gli aspetti più importanti tra i 62 proposti in relazione a cinque dimensioni dell’esperienza di un dipendente.  Il tanto dibattuto tema del “dove” lavorare – da casa o in ufficio – si colloca solo al 12° posto (44%) per chi attualmente ha la possibilità di scegliere. A livello globale, il 50% dei dipendenti non prevede di cambiare l’attuale occupazione nei prossimi 12 mesi, e questa intenzione registra un aumento del 18% per chi si dichiara soddisfatto di aspetti fondamentali quali stipendio, stabilità e posto di lavoro. Ma per le organizzazioni che, oltre a soddisfare queste richieste, si impegnano a creare una cultura del lavoro positiva, l’intenzione di rimanere aumenta del 24%, così come la soddisfazione professionale aumenta del 56% e c’è un 68% in più di possibilità che il dipendente dia un giudizio positivo del proprio responsabile. Le cifre indicate sono addirittura superiori tra i dipendenti Millennial e della Generazione Z, che si dichiarano più intenzionati a restare (30%) quando tutte queste esigenze vengono soddisfatte rispetto a chi lavora in organizzazioni che non lo garantiscono.

 

LE ASPETTATIVE DEI LAVORATORI ITALIANI

In Italia, le tre aspettative principali tra i dipendenti sono in linea con le tendenze globali: un’occupazione stabile (58%), un posto di lavoro comodo e sicuro (55%) e uno stipendio remunerativo (54%). Seguono i permessi pagati (54%) e l’indennità di malattia (51%). Inoltre, tra le 10 principali aspettative di un dipendente, in sesta posizione (51%) rispetto al 16° posto (45%) a livello globale, ci sono anche la richiesta di un carico di lavoro gestibile e pretese ragionevoli da parte del datore di lavoro. Seguono, al 50%, un adeguato piano pensionistico, la fiducia nei manager e strumenti e tecnologia (7° posto). In netto contrasto con i risultati globali, solo un elemento tra tutti quelli che determinano la cultura del lavoro conquista la top 10 delle attese dei dipendenti in Italia, ossia una comunicazione interna aperta e onesta (49%). È interessante osservare che, tra i dipendenti appartenenti alla Generazione Z in Italia, fattori importanti quali stipendio e benefit si collocano solo al 22° posto (indennità di malattia e assicurazione sulla vita, al 48%), a differenza dei Baby Boomer che indicano come esigenza prioritaria uno stipendio remunerativo (al 1° posto con il 69%).

 

Il nostro studio Expectations at Work evidenzia sia gli aspetti della vita lavorativa più apprezzati dai dipendenti – analizzando le differenze tra le quattro generazioni attualmente parte della forza lavoro – sia le lacune delle organizzazioni”, ha dichiarato Donna Imperato, Global CEO di BCW. “La ricerca sottolinea la competenza di BCW nel motivare le persone,  fornendo dati complessi sulle aspettative dell’asset più prezioso a disposizione di qualsiasi azienda: i propri dipendenti. Per progredire, le imprese devono motivare il personale e questi dati forniscono ai leader indicazioni sugli aspetti su cui concentrarsi per assicurarsi una forza lavoro impegnata e produttiva, che contribuisca al superamento di sfide complesse e alla crescita.” 

 

IL GAP TRA ATTESE E SODDISFAZIONI

Oltre ad analizzarne le aspettative, lo studio ha approfondito anche la valutazione del datore di lavoro da parte dei dipendenti, considerando tutte le dimensioni dell’esperienza lavorativa. Sono la cultura e la leadership le aree in cui le organizzazioni devono recuperare terreno per soddisfare le attese dei dipendenti, soprattutto quelli delle generazioni più giovani, che hanno maggiori aspettative in questo ambito. Dal confronto tra le aspettative nei confronti dei datori di lavoro e la valutazione delle loro effettive prestazioni, emerge un gap medio di 17 punti tra quello che i dipendenti si aspettano e quello che vivono ogni giorno in fatto di benessere (16 punti), comunicazione interna (17 punti), democrazia sul posto di lavoro e voce dei dipendenti (16 punti) e leadership (17 punti), che sono le aree principali in cui le organizzazioni devono darsi da fare per colmare la distanza con i propri dipendenti. In Italia il gap tra le attese dei dipendenti e il vissuto quotidiano è molto più ampio – evidenziando sia l’elevato livello delle aspettative in quest’area sia l’impegno che i dipendenti ritengono debba essere messo in campo per soddisfarle, soprattutto in relazione alla leadership dei top manager. Sono infatti significativi i gap relativi a riconoscimento dei dipendenti (20 punti), benessere (24 punti), oltre a efficacia della leadership e capacità di prendere decisioni (21 punti).

Se durante tutta la pandemia l’ago della bilancia si è spostato con costanza da una parte e dell’altra tra dipendenti e datori di lavoro, c’è comunque una costante, ovvero la necessità di una cultura inclusiva e incentrata sulle persone, che valorizzi le persone, ne faccia sentire la voce e dia la priorità al benessere e a una leadership trasparente”, afferma James Morley, Head of BCW Change, la divisione di BCW dedicata al cambiamento organizzativo e alla employee experience. “Anche se dai risultati dell’indagine emerge che i datori di lavoro devono tornare ai fondamentali per gestire le questioni basilari della stabilità lavorativa, il posto di lavoro, il compenso e i benefit, per trattenere i talenti bisogna concentrarsi anche sull’aspetto culturale.”

 

DIFFERENZE GENERAZIONALI

Lo studio ha rivelato anche forti differenze nelle aspettative delle diverse generazioni. I dipendenti della Generazione Z considerano quasi tutti i componenti della leadership e della cultura del lavoro più importanti dello stipendio ricevuto, che si colloca al 25° posto su 62 (il 45% li considera molto importanti), mentre i Baby Boomer attribuiscono allo stipendio e ai benefit la priorità rispetto a quasi tutte le prerogative di leadership e cultura, con il salario in seconda posizione (49%) dopo la sicurezza lavorativa (52%). Anche le aspettative rispetto ai manager di riferimento sono diverse a seconda della generazione. Per esempio, i dipendenti della Generazione Z affermano di apprezzare maggiormente le soft skill, come il supporto e l’empatia, che sono avanti di 11 posizioni rispetto alle altre generazioni. I Millennial, invece, sostengono di preferire i manager che dimostrano apprezzamento e offrono opportunità di crescita, avanti di 11 posizioni rispetto alle altre generazioni. Per la Generazione X e i Baby Boomer, invece, la fiducia e l’equità nei processi decisionali sono al vertice della classifica delle aspettative vero i propri responsabili diretti. 

Lo studio BCW Expectations at Work evidenzia chiaramente la divergenza di aspettative, talvolta enorme, tra le diverse generazioni, nonché un netto scollamento tra queste aspettative e la situazione reale”, prosegue Morley. “Per vincere la caccia ai talenti, i leader devono comprendere le mutate esigenze delle persone e cercare di soddisfarle, se vogliono riuscire ad attrarre, trattenere e motivare i talenti di cui hanno bisogno, ora e in futuro.

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SOSTENIBILITA’, INNOVAZIONE E TRASPARENZA, COSI’ SI MIGLIORA CULTURA E QUALITA’ DELLA VITA IN AZIENDA
«Quello che viviamo oggi è un momento di enorme trasformazione e, se dobbiamo pensare a quale sia il messaggio più importante che un brand possa far arrivare ai propri stakeholder, credo che questo sia far capire che esista uno scenario chiaro anche in un contesto di turbolenza assoluta come quello attuale. In questo senso, quindi, le aziende devono essere capaci di dire con chiarezza alle persone che cosa fanno e come lo fanno, permettendo loro di comprendere se sono allineate o meno con questa visione e se si possono riconoscere realmente in essa». E’ questo lo spazio concettuale su cui Livio Livi, Direttore Risorse Umane, Sostenibilità e Relazioni Esterne di Kuwait Petroleum Italia, ha voluto concentrarsi nel suo commento a latere della presentazione della ricerca “L’Employer Branding nell’era della Great Resignation: come attrarre i talenti nel nuovo mondo del lavoro” (realizzata da Business InternationalFiera Milano in collaborazione con Indeed) tenutasi nel corso dell’evento HR Directors Summit all’interno dell’edizione primaverile della settimana del Business Leaders Summit. Una visione precisa di uno stato dell’arte del mondo del lavoro che, tra i due anni di Pandemia appena passati e la crisi geopolitica in atto, è in costante evoluzione sia sotto un profilo socio-economico, sia da un punto di vista profondamente culturale. «La trasformazione tecnologica e culturale che per sintesi si focalizza e denomina in sostenibilità – spiega il manager – deve portare, quindi, le aziende a veicolare una visione nuova sia al loro esterno, sia al loro interno, attraverso tutti gli strumenti che hanno a loro disposizione. In questo scenario la grande novità da sfruttare risiede proprio nei nuovi metodi di comunicazione, dove il digitale permea tutto».

LA FORZA DELLA DIGITAL TRANSFORMATION

In questi due anni, infatti, il digitale si è evoluto e ha cambiato il nostro modo di stare insieme e anche l’ambiente in cui viviamo. Elementi che non possono essere più ignorati o sottovalutati. «La comunità aziendale oggi ha uno spazio diverso nel quale vive e che si articola tra lavoro in presenza e smart working – prosegue Livi –. In questo nuovo ambiente i modi di comunicare sono molto cambiati. Le persone sono a distanza e proprio per questo devono essere in grado di venire inserite comunque in un'unica dimensione virtuale. Nonostante questo, però, l’obiettivo dell’azienda deve rimanere quello di una creazione di equilibrio personale e di benessere che ovviamente varia e deve essere calibrata sulle esigenze di ogni singola persona, per far si che possa esprimere il suo potenziale al massimo e liberamente».

IL VALORE DELL’ASCOLTO

In questo senso, l’ascolto, l’empatia e la capacità di interpretare, analizzare e gestire le situazioni, soprattutto a livello interpersonale, diventano risorse essenziali per il futuro. «In ogni contesto, per migliorare, bisogna capitalizzare tutte le opportunità date da un nuovo scenario – sottolinea il manager –. Ai giorni nostri questo significa puntare tutto su sostenibilità e innovazione. Per farlo, però, prima di produrre qualsiasi tipo di investimento strutturale, è necessario mettere al centro la persona, elencando tutte le informazioni di cui ha bisogno per poter capire a fondo cosa stia succedendo e quindi da lì muoversi per cambiare davvero il volto all’azienda». Un approccio quasi filosofico, questo, che porta però a capire come, gestendo il problema alla radice, si possa impostare una vera strategia vincente per attrarre le migliori eccellenze presenti sul mercato. «La Talent Acquisition – continua il manager –, secondo noi, è fondamentalmente legata al concetto di sostenibilità. Prima di cercare nuovi professionisti, infatti, bisogna sempre porsi una domanda: “Tu chi vuoi?”. E’ chiaro, infatti, come per le aziende oggi la laurea e l’inglese siano elementi di base, ma è altrettanto cruciale valutare con attenzione anche un assessment in cultura digitale e in cultura di sostenibilità. Impostazioni mentali che consentono di mappare le persone non solo sulle competenze, ma anche sulla cultura giusta per affrontare il futuro».

METTERE IL TERRITORIO E LE PERSONE AL CENTRO

Un approccio che guarda avanti, dunque, e che pone grande attenzione nelle collaborazioni con il territorio circostante e nella capacità di interagire e coinvolgere la propria forza lavoro. «Dopo due anni di Pandemia – continua Livi – se si vuole davvero percorrere la strada della sostenibilità a 360 gradi, bisogna dare opportunità di crescita alle eccellenze sul territorio, creare internamente all’azienda un ambiente che sia sfidante e porti la persona a sentirsi in prima fila, organizzativamente parlando, nei progetti e nell’opera di cambiamento». In questo modo, ognuno porterà il suo contributo, sviluppando un senso di soddisfazione e appartenenza diffuso verso l’azienda. «Quella che noi chiamiamo social intelligence – spiega il manager – è uno dei quattro asset di sviluppo fondamentale per il futuro del business. Questo concetto, però, non si rifà solo all’aspetto empatico, ma verte anche su qualità come etica, trasparenza, correttezza e coerenza organizzativa su temi valoriali». Tutti aspetti che, ovviamente, generano benessere psicofisico nelle persone. «Se offri un ambiente nel quale c’è qualità di vita – commenta Livi – la gente non se ne va. Il nostro tasso di uscita, in Q8, per esempio, è sotto l’1%. Il nostro settore, infatti, è considerato una industry su cui investire in lungo periodo e l’uomo è sempre un asset che non va visto a breve raggio. Per questo, in una persona che entra nel nostro team, vogliamo vedere una prospettiva di lungo termine». Un ideale che, nell’ultimo periodo, con l’avvento del fenomeno della cosiddetta “Great Resignation”, sembra essersi un po’ perso. «Quello che è andato in criticità non è una competenza piuttosto che un’altra – sottolinea Livi –, ma sono state proprio le persone in senso generale. Ciò che abbiamo vissuto in questi due anni, probabilmente, è stato come trovarsi davanti a un bivio di scelte con cui confrontarci, dove la domanda principale è stata: “Cosa vuoi tu davvero?”. E rispetto alla risposta conseguente le persone hanno fatto la loro scelta. La gente se ne va dalle aziende oggi se non si trova più bene con se stessa e con il mondo circostante. Se non c’è equilibrio si cerca con sempre maggiore determinazione di ritrovarlo, senza guardare più a un salario più alto o a cose simili, come avveniva in passato, ma semplicemente all’equilibrio e alla qualità della propria vita».
... continua