L'area Human Resources organizza conferenze e corsi di formazione per una community di 20.000 manager delle Risorse Umane. Gli eventi flagship dell’area sono 2 tra i più importanti appuntamenti in Italia in ambito HR: European HR Directors Summit e HR Business Conference.
TAG: Personale, Comunicazione Interna, Diritto del Lavoro, Employer Branding, Expatriates, HR Director, HR Metrics, Mappatura delle Competenze, Privacy, Sviluppo del Personale, Talent Management, Total Reward.
Secondo una recente ricerca svolta da Oracle sul tema dell’innovazione
digitale, la tecnologia evolve con un’accelerazione forte: ecco perché scegliere
gli strumenti giusti, innovativi ed affidabili, è un fattore critico di successo
oggi e un sensibile vantaggio competitivo domani.
L’Organizzazione deve essere agile, ed evitare di complicare situazioni e
processi semplici. L’approvazione di una nuova “vacancy” (posizione aperta per
il recruiting) o di una proposta di assunzione deve poter essere data leggendo
in modo chiaro cosa si deve approvare, e possibilmente con un solo click:
semplice, no?
Inoltre, viviamo in piena “experience economy”, è sentitissimo il tema
dell’esperienza: quella che si fa vivere a un candidato mentre svolge un
percorso di selezione, o quella del recruiter stesso, mentre utilizza il proprio
Applicant Tracking System, ma anche quella di un manager di linea a cui serve
soltanto sapere quando la persona che deve inserire nel Team sarà “pronta al
via”.
Le aspettative che i candidati nutrono verso la Società con cui stanno facendo
un percorso di selezione sono influenzate dalla loro esperienza come consumatori
di prodotti o servizi di quel brand, ed anche le politiche di employer branding
sono un biglietto da visita potentissimo dell’Azienda, ed un anello fondamentale
del processo di talent acquisition.
E se è vero che entro il 2022 più del 70% dei cosiddetti “colletti bianchi”
giornalmente avrà almeno una interazione con piattaforme di tipo
conversazionale, capiamo come la voice platform, già diffusa oggi nella nostra
vita privata tramite, ad esempio, Siri, domani sarà ancora più diffusa e
presente sul luogo di lavoro.
Tutti questi strumenti sono oggi disponibili in modalità “as a Service” tramite
il Cloud. E se poi è un Cloud di seconda generazione, si ha anche la possibilità
di incrociare dati importanti in tutta sicurezza (garantita appunto dalle
caratteristiche uniche del Cloud Gen 2 di Oracle, basate su AI e machine
learning per evitare i cyberattacchi e l’errore umano) ed effettuare preziose
simulazioni o analisi di tipo “what if”.
E questo è testimoniato anche dal posizionamento di Oracle HCM Cloud, al vertice
del “quadrante magico” di Gartner sulle Human Capital Management Solutions.
Il ruolo delle HR è sempre più strategico, perché scegliere e attrarre le
persone giuste, motivarle e valorizzarle è e sarà sempre più importante per
portare le imprese a centrare i loro obiettivi di crescita e sviluppo. È questo
il tema chiave della survey che, per il secondo anno consecutivo, Osservatorio
Imprese Lavoro Inaz e Business International presentano a HR Business Conference:
la ricerca sugli orientamenti strategici delle funzioni Risorse Umane di un
campione di aziende italiane ci permette di proseguire il percorso tracciato
l’anno scorso e di rilevare quali evoluzioni stanno portando la trasformazione
tecnologica e la trasformazione delle abitudini delle persone, con il
consolidarsi nel mercato del lavoro della generazione dei Millennials e l’arrivo
della nuova Generazione Z.
Il digitale continua a essere il fattore “disrupting” per eccellenza e gli HR
manager sentono sempre di più la necessità di innovare, sperimentare, adottare
nuovi modelli di organizzazione del lavoro e delle persone. Ed è qui che emerge,
e non è un paradosso, il bisogno di sviluppare e valorizzare, nella forza
lavoro, competenze al 100% umane: capacità cognitive di alto livello, capacità
di imparare, ma anche capacità di provare empatia e coltivare un’intelligenza
sociale ed emozionale.
Sono elementi che sono da sempre al centro delle attività Inaz: per noi è
importante lavorare insieme agli HR manager per poter realizzare progetti che
mettano a fattor comune la nostra esperienza in software e soluzioni per le
risorse umane e le competenze degli specialisti HR che applicheranno
direttamente sul campo. Oggi è infatti determinante, per le organizzazioni,
poter avere a disposizione non soluzioni standard, ma progetti unici e
personalizzati per ogni specifica esigenza, sviluppati a partire dallo studio
del cliente e delle sue esigenz e realizzati per accompagnarlo nella sua
crescita e nei suoi cambiamenti.
Questo significa, per noi, mettere al centro il fattore umano. Da oltre
settant’anni.
a cura di
Linda Gilli
Presidente e Amministratore Delegato
Inaz
Presentazione della ricerca realizzata da Business International in
collaborazione con Inaz sui trend nella gestione HR
Sono anni che si discute sul futuro del diritto del lavoro, del lavoro, del
mercato in generale e abbiamo constatato come esso sia fortemente collegato al
progresso ed alle nuove tecnologie. Non vi è dubbio che la digitalizzazione, la
robotizzazione e, più in generale, l’economia che dall’utilizzo di esse ne esce
completamente modificata, avranno un impatto importante. Ciò che però emerge in
modo altrettanto chiaro è che ci si sta allontanando in modo definitivo del
cosiddetto “lavoro ignorante” che ha caratterizzato quasi interamente il secolo
scorso.
Orbene, ciò che consente di rimettere le “risorse umane”, le competenze al
centro del lavoro, ed ovviamente, la gestione delle risorse diviene altrettanto
centrale per il successo dell’organizzazione dell’impresa. Il ruolo dell’HR nei
nuovi modelli organizzativi è fondamentale perché sarà la chiave della
“flessibilità”.
La “flessibilità” non sarà più solamente un modello organizzativo / produttivo,
bensì la possibilità di reagire prontamente ai cambiamenti, alle opportunità che
saranno sempre meno prevedibili. Il buon “HR manager” dovrà riuscire a
districarsi all’interno di modelli organizzativi che non saranno più rigidi,
verticali, pre – confezionati, ma avrà da gestire un cambiamento anche culturale
imposto dall’introduzione di tecnologie che non consentono l’utilizzo di vecchie
categorie e schemi mentali.
Vi sarà un ulteriore tema da affrontare, ovvero l’inevitabile cambio
generazionale che avverrà coerentemente con le politiche previdenziali del
legislatore. Non possiamo non considerare, poi, che non avrà alcun aiuto in
tutto questo processo da parte della normativa del lavoro che ha segnato
un’importante battuta d’arresto complicando in modo decisivo lo svolgimento di
tale attività.
a cura di
Francesco Rotondi
Founding Partner
Studio Legale Lablaw