di Matteo Castelnuovo | 26/04/2023
“Come per ogni attività e progetto che si svolge in azienda, e ancora di più per tematiche sensibili e delicate come quelle legate alla Diversity & Inclusion, secondo me è importante chiarirsi sul perché si voglia affrontare questi temi, definire, cioè, la “reason why” di un’eventuale attività”. Così, Nicola Ladisa, Human Resources and Organization Director della Holding del Gruppo De Agostini, pone le basi per un ragionamento più ampio dedicato a un mondo come quello della D&I che sempre di più, oggi, risulta essere uno dei principali vettori di crescita delle imprese contemporanee e su cui - anche in vista della prossima edizione di HR Directors Summit, l'evento pensato per mettere a confronto i direttori delle risorse umane, previsto il 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre, all'interno del Business Leaders Summit - abbiamo voluto ragionare con il manager a margine della presentazione della nuova edizione della ricerca Future of Work, dedicata quest'anno alla Diversity Equity and Inclusion, per l'appunto, e realizzata da Inaz in collaborazione con Business International - Fiera Milano.
“I programmi di D&I, infatti – prosegue Ladisa –, quando inseriti all’interno del più ampio contesto della ESG, possono avere diverse ragioni molto importanti alla loro base. Tra questi, per esempio, ci sono sicuramente gli aspetti reputazionali dell’azienda, le richieste del mercato di riferimento, il commitment degli azionisti o la crescita di consapevolezza organizzativa”. Tutte valide motivazioni concrete che nell’ultimo periodo hanno assunto un ruolo dominante nella strutturazione di strategie coerenti, in grado di rispondere davvero alle esigenze di un universo del business attraversato da una grande fase di trasformazione. “Sicuramente – sottolinea il manager –, si deve passare attraverso un forte cambiamento culturale, che non può avvenire in poco tempo, ma l’elemento davvero importante è fissarsi degli obiettivi raggiungibili, misurarli e darsi, quindi, il tempo di osservazione necessario per focalizzarsi sul trend di sviluppo che si sta realizzando”. Un’abilità da non sottovalutare, questa, perché prevede l’acquisizione anche di nuove competenze analitiche, capaci di tenere considerazione dei fattori esogeni ed endogeni che, anche e soprattutto in questi ultimi anni, abbiamo visto come e quanto possano concretamente impattare la qualità della vita lavorativa e il benessere della forza lavoro di un’impresa. “Quando si affronta un cambiamento di questa portata – avverte il manager –, bisogna essere in grado di prendersi il tempo necessario per consentire di avviare e consolidare un processo che deve attivare la vera evoluzione dell’organizzazione intera”.
Un percorso nel quale un’altra tematica fondamentale risulta essere la comunicazione. “Differentemente da quanto avveniva in passato – spiega Ladisa –, nel 2022 la comunicazione vive una completa simbiosi tra la sua dimensione interna ed esterna all’azienda. I social, infatti, hanno accelerato la rottura della separazione e delle barriere tra l’una e l’altra tipologia di conversazione con gli stakeholder. Le persone parlano dell’azienda quando raccontano di sé attraverso le piattaforme mediatiche che sono a disposizione di tutti. I valori e la cultura dell’organizzazione trapelano, così, inevitabilmente, fondendosi l’una nell’altro. Il mercato e il pubblico intercettano il tutto, facilmente, interpretandolo rispetto a ciò che vedono, leggono e ascoltano”. Un unico grande flusso di informazioni, quindi, su cui è sempre più fondamentale porre grande attenzione per poter impostare strategie di successo e valorizzazione di asset e obiettivi di crescita su cui concentrare le proprie energie. “Quando si comunica – prosegue il manager – ciò che davvero conta è saper utilizzare il giusto linguaggio per la giusta audience. Un aspetto chiave, questo, per ogni trasformazione che si voglia mettere in atto. Se continueremo a parlare di diversità e inclusività, non faremo altro che continuare a sottolineare, più o meno volontariamente, che qualcuno sia diverso e/o escluso dal “gruppo di chi diverso non è ed è parte del branco”. Un pessimo esempio di comunicazione, questo, che potrebbe essere mitigato, invece, se usassimo termini come unicità e integrazione: ogni persona ha proprie caratteristiche peculiari, proprie attitudini, competenze, talenti, esperienza, vissuto, appartenenza sociale, geografica e generazionale. Integrare le unicità porta sicuramente a innovazione e sviluppo di creatività, vitali per la sostenibilità del business e si supereranno temi comparativi e divisivi che rischiano di degenerare in fazionismi, lontani dall’essenza della inclusività stessa”.
Un concetto così semplice nelle intenzioni, ma così complesso nella realtà dei fatti, su cui probabilmente tanto le aziende quanto le istituzioni devono ancora lavorare. “È chiaro come quest’idea di trasformare la visione delle diversità in valorizzazione delle unicità necessiti ancora degli aggiustamenti naturali e fondamentali da applicare e per l’attuazione dei quali, secondo me – evidenzia Ladisa –, non possiamo dimenticare di considerare la necessità di un sistema normativo armonico e a sostegno del tutto. Ben vengano, in questo senso, leggi che favoriscano modalità come lo smart working, congedi parentali, welfare e well-being in senso più ampio. Viceversa, si farà fatica a raggiungere gli obiettivi proposti, per quanto validi e importanti”. Goal di sostenibilità che, per quanto promossi dalle aziende e sostenuti dalle istituzioni, alla loro base devono comunque fondare la propria roadmap di sviluppo su un cambiamento culturale, sia a livello di sistema Paese, in cui si inserisce e opera l’organizzazione, sia aziendale, che non può più aspettare o prescindere da scelte strategiche e valoriali. “La normativa aiuta a scardinare i retaggi culturali – chiosa Ladisa –. Sono forzature che agevolano il cambiamento, ma non è detto che lo rendano sostenibile nel tempo. L’HR ha una enorme opportunità, quella di guidare la consapevolezza di uno sviluppo organizzativo che coinvolga tutti. È necessario che ciò avvenga per la sostenibilità del business di ogni azienda. Un ambiente in cui le persone sono indispensabili per ottenere i risultati, non solo di oggi, ma anche di domani. Tra qualche anno, le aziende avranno una significativa percentuale di professionisti della Gen Z che nei loro valori e convincimenti hanno già ben chiaro come sia già quasi pleonastico parlare di Diversity & Inclusion. Loro sono inclusivi per natura e non sceglieranno facilmente di lavorare in aziende dove troverebbero dei clash valoriali forti su tali tematiche e su questo è bene che le aziende inizino a riflettere con sempre maggiore attenzione”
