Motivazione delle Risorse Umane: i metodi pratici

Le persone sono le risorse più importanti di un'organizzazione: in questo articolo vediamo le metodologie e le regole pratiche per trarre il meglio da collaboratori e dipendenti.

Investire nella motivazione di un gruppo di lavoro comporta innumerevoli vantaggi: dopo aver analizzato le principali teorie economiche a riguardo vediamo ora come adottare le più efficaci metodologie, affrontando la questione con un approccio più pragmatico. Ogni manager di progetto, coordinatore, o responsabile d’azienda lavora più o meno consapevolmente su almeno quattro aspetti della sfera psicologica (personale e sociale) delle persone con cui collabora:

• Relazione: mettere in connessione le persone, facilitare acquisizione e scambio di strategie e conoscenze utili, perseguimento di un clima sereno nel team.
• Obiettivi: trasferire le strategie e tradurre gli obiettivi come vision generale e come input personale.
• Stimoli: lavorare sulle componenti emotive non intenzionali per favorire il lavoro di squadra e comportamenti virtuosi.
• Consapevolezza: potenziare le competenze individuali ed individuare punti di forza e debolezze per rendere più proficua l’attività lavorativa.

Equità: il valore della percezione

Quel che possiamo sottolineare è la predominanza della percezione sull’azione: conta non tanto l’azione in sé quanto la percezione che di questa avrà la risorsa umana (collaboratore, dipendente, membro del team…). Ad esempio, ogni gruppo è legato sempre da un sottile senso di equilibrio, che anima ogni componente del team e regola le relazioni tra gli individui: ebbene, una percezione di scarsa equità può provocare squilibri che possono influire negativamente sugli standard lavorativi.

La percezione dell’equità è condizionata spesso da personali delusioni o presunzioni (percezioni soggettive): anche dare un permesso premio ad una persona oggettivamente meritevole può comportare una percezione di iniquità da parte dei colleghi. Ciò che si deve sempre fare è porsi in modo costruttivo verso chi vive questa situazione di disparità (leggi anche come incrementare il rendimento delle risorse umane).

Le azioni che si possono mettere in campo sono di diversa natura: da un lato si può rivalutare il sistema di comunicazione degli input (obiettivi, vincoli, competenze…), dall’altro si può sviluppare un sistema per la valutazione e condivisione dei risultati individuali e di gruppo. Un primo approccio ci è suggerito dalla teoria del Goal Setting che si basa su un assioma (la prestazione è causata dalla volontà di fornire la prestazione) sviluppato su quatto punti:

1. obiettivi ben specificati permettono migliori prestazioni,
2. obiettivi ritenuti difficili ma realizzabili aumentano il livello delle prestazioni,
3. il coinvolgimento sugli obiettivi migliora la prestazione,
4. il feedback dei colleghi e dei superiori influenza la motivazione.

Regole di Comunicazione

Questi aspetti ci portano ad analizzare un ulteriore fattore critico: la comunicazione. Per mantenere un buon livello di performance da parte di dipendenti e/o collaboratori, si deve cercare di instaurare, in primis, una buona comunicazione, cercando, lo ripeto ancora una volta, di costruire un rapporto sincero e leale. Per facilitare questo tipo di approccio si possono tenere presente 5 regole:

1. Impostazione paritaria: nel rispetto dei ruoli, bisogna impostare ogni discussione e confronto su un piano paritario.
2. Attenzione alle parole: attenti a come i messaggi vengono recepiti, chiamare una persona “pigrona” può risultare offensivo moltiplicando il senso di inadeguatezza.
3. Incoraggiamento: nelle difficoltà usare un atteggiamento positivo è la strada più sicura per un ritorno positivo in termini di morale ed efficienza (ma sostenere non significa giustificare).
4. Equilibrio: bisogna mostrare e dare equilibrio, riportando ogni discussione al fulcro dell’oggetto, allontanando la tendenza a dare giudizi o trovare capri espiatori quando si analizza una problematica.
5. Non parlare dopo: proposte ed idee vanno analizzate in tempo, alimentando il confronto e scoraggiando l’atteggiamento del “io avrei fatto…”, “io avrei detto…”, “se …ma…”.

Obiettivi

Un buon capo deve puntare alla crescita dei propri collaboratori aiutandoli a sviluppare caratteristiche che fanno il paio con quanto scritto poco sopra:

• Autonomia: bisogna dare spazio, stimolare e coinvolgere i collaboratori per incrementare morale ed impegno, dando autonomia senza scaricare le proprie responsabilità.
• Padronanza di sé: la consapevolezza del proprio valore fa crescere l’autostima e la capacità di intraprendere nuovi progetti generando un circolo virtuoso di soddisfazione e valorizzazione che può portare vantaggi all’intero team. Attenzione però a guidare i collaboratori alla consapevolezza e non alla presunzione.
• Consapevolezza dello scopo: trasmettere i giusti obiettivi e ridare uno scopo scongiura la demotivazione e la tendenza a lavorare “solo per far passare la giornata”.