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LE AZIENDE ITALIANE E L’INCLUSIONE: L'84% NE RICONOSCE IL VALORE ETICO, MA MENO DELLA METÀ ATTUA PIANI CONCRETI

La capacità di curare e valorizzare ogni individuo presente in azienda – espressa con la formula Diversity, Equity & Inclusion – è un asset strategico irrinunciabile per raggiungere risultati superiori in termini economici, di innovazione e di fiducia della business community. Eppure le imprese italiane sembrano non averlo ancora capito, o quantomeno non riescono a concretizzare le generiche “buone intenzioni” (che pure si diffondono sempre di più) in azioni realmente incisive, anche a breve termine.

 

È quanto emerge da “Future of Work” (scaricabile a questo link), la ricerca curata da Inaz – Osservatorio Imprese Lavoro e Business InternationalFiera Milano, che per l’ultima edizione si è concentrata sui temi della D&I con un sondaggio fra circa 100 HR Director di aziende italiane (settembre-ottobre 2022), curato da Fabrizio Lepri, docente di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane presso l’Università degli Studi di Roma Tre. Un'analisi di cui sono stati presentati in anteprima i risultati nell'ultima edizione di HR Business Directors, a Roma, e di cui abbiamo voluto proporvi di seguito una sintesi, anche in vista del prossimo appuntamento di HR Directors Summit, previsto all'Allianz MiCo - Milano Convention Centre, il 14 e 15 giugno 2023, all'interno di Business Leaders Summit.

 

IL VALORE DELLA DIVERSITY & INCLUSION

«Abbiamo scelto un tema stimolante, complesso, che mette a confronto le generazioni e rientra nell’ambito più ampio della sostenibilità – commenta Linda Gilli, Cavaliere del Lavoro, presidente e AD di Inaz. Tema che, soprattutto, comporta un forte commitment da parte dei vertici aziendali. La diversità, infatti, spaventa. Nel tempo si sono accumulati molti strati di pregiudizio. E sul pregiudizio sono stati costruiti muri di diffidenza. Senza ricorrere a giri di parole, vanno abbattuti. Perché la diversità delle persone è un valore prezioso, che arricchisce le imprese e chi nelle imprese lavora». Sembra esserci ancora molto da fare, quindi, per portare l’Italia su posizioni competitive per quanto riguarda l’inclusione e la valorizzazione delle diversità. La ricerca Future of Work 2022 conferma quanto da anni viene indicato dalle classifiche internazionali investigando per prima cosa sulle ragioni che spingono i vertici aziendali italiani a occuparsi di D&I: spicca la grande importanza che al tema viene attribuita sul piano etico (84% delle risposte), ma sono poco compresi i suoi risvolti in termini pratici, cioè di business (50% delle risposte) e fiducia della comunità finanziaria (42%). D’altra parte, una percentuale interessante di risposte viene però raccolta dalla voce “Engagement, attraction e retention” (64%): questo significa che sta crescendo nelle aziende l’attenzione alle generazioni più giovani, che sono più sensibili alle tematiche D&I. Per quanto riguarda poi le differenti aree di diversity, emerge che la maggiore attenzione viene posta su disabilità (78% delle risposte) e genere (76%), seguite dalle differenze generazionali (62%) e poi, a maggiore distanza, da orientamento sessuale, origine geografica e religione.

Arriviamo poi alla domanda sul livello di strutturazione dei piani D&I e delle azioni messe in atto. Qui meno della metà delle aziende intervistate (46%) risponde di avere una pianificazione già presente; di quelle che hanno risposto di no, il 63% prevede però di elaborarne una nel prossimo futuro.

Fra le azioni messe in campo dalle aziende spiccano quelle dedicate a contrastare la disparità di genere (76% delle preferenze), disparità che si manifesta principalmente nello sbilanciamento di responsabilità e retribuzioni fra uomini e donne. In questo ambito salta all’occhio però che solo il 44% delle aziende intervistate monitora in modo sistematico il gender pay gap e solo il 38% fa effettivamente qualcosa per ridurlo; per contro, le aziende dichiarano di concentrarsi di più nell’incrementare il numero di donne in ruoli manageriali (il 60% ha azioni in corso in questo senso). «Complessivamente – riassume il Prof. Fabrizio Lepri – i dati che emergono dalla survey sembrano indicare un importante ritardo nei risultati sulla parità di genere nelle aziende, in linea con i dati pubblicati in un report del 2022 dal World Economic Forum, in cui l’Italia figura al 63° posto nella graduatoria basata sul ranking conseguito nel KPI denominato Global Gender Gap Index. Al tempo stesso, però è abbastanza o molto diffusa la consapevolezza sulla necessità di mettere in campo azioni specifiche finalizzate ad attenuare gradualmente il gap riscontrato».

La ricerca di Inaz e Business International – Fiera Milano prosegue approfondendo anche tematiche come l’inclusione delle persone con disabilità, il valore dei processi HR come leve per la D&I, l’utilità degli HR Data Analytics e l’utilizzo del welfare aziendale come strumento di inclusione e miglioramento del work-life balance.

 

La conclusione è abbastanza netta: «L’indagine – commenta il Prof. Lepri in chiusura del report – restituisce nell’insieme un’immagine di vivacità delle aziende italiane sui temi Diversity & Inclusion ma, al tempo stesso, mostra che siamo ancora lontani da una condizione generalizzata di maturità sul piano dell’ampiezza e della profondità delle azioni messe in atto. (…) Se volgiamo lo sguardo anche fuori dal mondo del lavoro, si può intuire che in uno scenario sociale, politico e geostrategico come quello attuale, in cui i temi della diversità e dell’inclusione sono interpretati in modo altalenante, controverso e talvolta regressivo, la spinta di cui le imprese hanno ancora bisogno, per una più completa assunzione di responsabilità e chiarezza di prospettive, sembra poter venire nei prossimi anni dalla graduale crescita di protagonismo delle nuove generazioni».

Dunque, anche in ragione dei profondi cambiamenti portati dalla pandemia – che ha per certi versi aumentato l’attenzione delle persone verso il benessere e la realizzazione in ambito lavorativo – pur tra incertezze e battute d’arresto il futuro sarà modellato dalla spinta di nuove leve, i Millennials e la Gen-Z, che portano nuovi valori: «Un aspetto – conclude Linda Gilli – che evidenzia, se ancora ve ne fosse bisogno, come le aziende siano composte primariamente da persone. Individui di cui bisogna prendersi cura e che bisogna ascoltare e comprendere con attenzione per poter permettere loro di esprimere a pieno il proprio potenziale, al fine di renderli soddisfatti e felici nell’essere parte dell’impresa in cui operano, offrendo a quest’ultima un reale valore aggiunto di crescita e sviluppo».

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LE NUOVE PRIORITA' PER I LAVORATORI: WORK-LIFE BALANCE E MODALITA' IBRIDA

Uno stipendio più alto non è una leva sufficiente a giustificare un cambio di lavoro, non più: oggi il lavoro deve coniugarsi al meglio con la costruzione della sfera privata e fornire concrete possibilità di carriera nel lungo termine.

 

Lo chiarisce l’ultima edizione del rapporto Decoding Global Talent di BCG e The Network, dal titolo “What Job Seekers Wish Employers Knew”. Un’analisi internazionale che indaga periodicamente l’evolversi delle necessità dei lavoratori nel mondo e che abbiamo voluto approfondire meglio di seguito, anche in vista della prossima edizione del HR Directors Summit, l’evento dedicato al mondo delle risorse umane, previsto all’Allianz MiCo – Milano Convention Centre il prossimo 14 e 15 giugno 2023 all’interno del Business Leaders Summit – la grande manifestazione realizzata da Business InternationalFiera Milano per far incontrare e mettere a confronto i principali C-Level del momento.

 

IL VALORE DELLA DIMENSIONE UMANA

Sfogliando più attentamente il rapporto, si comprende subito come il principio base da cui partire oggi per comprendere le evoluzioni delle dinamiche del mondo del lavoro è ricordare sempre che nel momento in cui si indagano le esigenze dei professionisti, prima di tutto, bisogna dare attenzione alla dimensione umana con le sue ambizioni e necessità. Attrarre e mantenere i talenti migliori oggi per le aziende, infatti, non è affatto semplice, soprattutto considerata la necessità di stare al passo con le nuove priorità del mercato del lavoro. “Ricercare e scegliere i talenti migliori è sempre più difficile. Le aziende oggi affrontano grandi sfide e tempi complessi, che richiedono talento e costante capacità di apprendimento a tutti i livelli - spiega Monia Martini, EMC People and HR Operations Executive Director -. Ci si confronta spesso con professionisti ben consapevoli del proprio valore oltre che molto richiesti, ed è sempre più importante tener conto delle loro numerose esigenze".  Il 74% del campione globale, infatti, afferma di essere contattato più volte in un anno per delle nuove proposte di lavoro, con un 39% che afferma di ricevere offerte per nuovi impieghi anche a cadenza mensile. Ne consegue che il 68% dei lavoratori intervistati si sente in una posizione di forza, quando attiva una ricerca di lavoro.

 

I LAVORATORI EUROPEI SONO MEDIAMENTE I PIU' SODDISFATTI

Il 45% dei professionisti dell'eurozona, poi, afferma di non cercare una nuova posizione lavorativa, ma di essere comunque disposto a valutare alternative interessanti, contro il 41% a livello mondiale; il 42% dei lavoratori del vecchio continente, invece, afferma di essere impegnato attivamente nella ricerca di un nuovo lavoro.

 

COSA DEVE OFFRIRE ESATTAMENTE, PERO', UN NUOVO LAVORO?

Difficilmente un talento con una solida posizione lavorativa lascerà il suo posto senza un adeguato riconoscimento in busta paga. Tuttavia, la vera novità rispetto al passato, è che anche questo oggi potrebbe non bastare. Per chi sta cercando di cambiare lavoro, infatti, non ci sono dubbi: la priorità che emerge dalla ricerca è il bilanciamento tra vita professionale ed esigenze private. Ben il 69% del campione globale e il 70% di quello europeo piazzano il work-life balance al primo posto nella classifica. Per chi viene contattato da agenzie di selezione o direttamente dalle aziende, la scala delle necessità cambia: il 65% del campione globale e il 59% di quello europeo, sono attratti principalmente da un miglioramento nello stipendio e nei benefit. Al secondo e terzo posto, con largo stacco, si cerca un avanzamento di carriera o una posizione con seniority più alta, poi c’è il work-life balance, con il 28% sia per il campione internazionale che per quello europeo. Va inoltre aggiunto il fatto che per il 60% dei talenti europei è importante la possibilità di avere una forma di lavoro ibrida e operare da remoto almeno per parte della settimana.

 

COME ASSICURARSI I TALENTI MIGLIORI SUL MERCATO

Chiarito cosa vogliono i potenziali candidati, BCG e The Network si sono soffermati a lungo anche sulla prassi che chi seleziona il personale deve adottare per assicurarsi i talenti migliori sul mercato. “In fase di selezione è importante tenere sempre a mente che ogni persona, anche la più focalizzata sulla sfera professionale, ha una vita privata e vuole poter pianificare il proprio tempo in termini di avanzamento di carriera ed economico. Specialmente in determinate fasce d’età - spiega Martini -Anche i più giovani, di solito particolarmente interessati a sviluppare esperienza e nuove competenze, non necessariamente attribuiscono minor valore a tutto ciò che non fa parte della dimensione strettamente professionale”. Ovviamente, l’equilibrio casa-lavoro viene tenuto in considerazione soprattutto dai profili fra i 30 e i 50 anni, fascia d’età che di solito corrisponde agli impegni familiari più vincolanti. Gli intervistati con oltre 60 anni sono disponibili a un impiego ad alto impatto, purché sia direttamente proporzionale al ruolo a loro riconosciuto e in aziende strutturate o enti governativi. Rimane, in ogni caso, l’imperativo di non trascurare l’offerta economica. Oltre all’offerta professionale, però, la ricerca di BCG mette in evidenza come sempre più profili professionali prestino attenzione al modo in cui vengono reclutati. Ben il 52% degli intervistati nel mondo ha affermato di essere pronto a rifiutare un’offerta a fronte di un processo di selezione che non giudicano positivamente. Per evitare questo ostacolo, chi si occupa di selezione deve personalizzare il più possibile il colloquio di lavoro tenendo conto non solo del curriculum, ma anche della personalità e delle attitudini del candidato. Ciò significa costruire un clima di fiducia fin dal momento di valutazione e considerare non solo il titolo di studio e le precedenti esperienze lavorative, ma anche le predisposizioni personali come la motivazione e il potenziale che il soggetto potrebbe esprimere.

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IL LAVORO NEL 2023? UNA VERA SFIDA GENERAZIONALE TRA OPPORTUNITA' E INCERTEZZA

Il 2023 si apre a tinte fosche, con gli investimenti delle aziende in termini di nuove assunzioni a rischio o in stallo e il costo della vita in aumento. Un senso d’incertezza pervasivo che però non sembra aver intaccato la visione che lavoratrici e lavoratori hanno del proprio futuro professionale, con i giovanissimi in particolare che sono alla ricerca di un cambiamento in positivo e dall'altra parte le aziende che sono sempre più concentrate per mettere le persone, le loro esigenze e soprattutto il loro benessere al primo posto.

 

Lo rivela una nuova indagine commissionata da LinkedIn che, anche in vista della prossima edizione dell'HR Directors Summit, previsto il 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre, all'interno del Business Leaders Summit, abbiamo voluto analizzare più da vicino per comprendere meglio gli interessanti segnali di fiducia da parte dei lavoratori italiani emersi dal report e che mostrano come i lavoratori tricolore sembrino essere resilienti di fronte all’incertezza economica.

 

 

DIRIGENTI PREOCCUPATI, LAVORATORI PIU' FIDUCIOSI: IL PANORAMA GLOBALE

I dati diffusi da LinkedIn a fine 2022 nell’ambito dello studio condotto tra 2.900 executive (C-suit) a livello globale, evidenziavano un rallentamento delle assunzioni su scala globale con, solo in Italia, il 34% delle aziende che ridimensionava i propri piani di hiring. Oggi quasi la metà (49%) dei lavoratori intervistati ha dichiarato che, rispetto all'inizio del 2022, si sente più sicura della possibilità di richiedere una promozione o una nuova opportunità, mentre solo un quinto (20%) si sente meno fiducioso. E il 47% ha dichiarato di sentirsi più a proprio agio nell’esprimere disaccordo con un superiore.

 

GENERAZIONI DIVERSE, VISIONI DIVERSE: L'OTTIMISMO E' (SOPRATTUTTO) GIOVANE

Dal ramo italiano dell’indagine emerge, inoltre, come più della metà degli intervistati (54%, percentuale esattamente nella media internazionale) stia considerando di cambiare lavoro nel 2023, con rilevanti differenze tra le diverse fasce d’età: il 69% nel gruppo 18-24 anni, contro il 46% nel range di età 45-54 e il solo 27% in quello degli over 55. Ma è ancora più evidente questo divario generazionale se si considerano le principali ragioni che - secondo gli intervistati - costituiscono uno stimolo a considerare un cambiamento: mentre la maggior parte dei millennial (25-34) e degli intervistati più anziani (35-54 anni) mette al primo posto della lista la necessità di guadagnare di più, solo il 31% della genZ cita la paga come principale ragione per un cambiamento. Ugualmente rilevante, per i più giovani (18-24 anni), è la ricerca di un miglior equilibrio tra vita privata e professionale (29%) e il fatto di sentirsi più sicuri nelle proprie capacità (29%) e quindi nella possibilità di trovare una posizione altrove: tra i millennial (25-34 anni) questi due temi sono condivisi in percentuali decisamente minori: il 23% di loro cita la work-life balance come una priorità, e solo il 19% fa riferimento al sentirsi più sicuro delle proprie capacità. Questi dati trovano riscontro anche nelle risposte degli intervistati quando sono state chieste loro le principali ragioni per non lasciare la propria azienda: solo il 20% della genZ (18-24 anni) ha dichiarato di avere, correntemente, una buona work-life balance, con un distacco di quasi 20 punti percentuali rispetto ai millennial (39%) e di quasi 10 punti con il resto delle fasce d’età considerate (dai 35 anni agli over 55). Interessante anche come gli intervistati del gruppo tra i 35-44 anni siano i più annoiati dal proprio attuale ruolo: il 25% di loro cita proprio questa come ragione per considerare un cambiamento, staccando di netto tutte le altre fasce d’età.

 

L’APPROCCIO ALLA RICERCA DEL LAVORO: GLI ITALIANI CREDONO NELLE OPPORTUNITA' OFFERTE DAL DIGITALE

In media, quasi 7 intervistati su 10 (65%) hanno dichiarato che, negli ultimi 10 anni, cercare lavoro è diventato più difficile: tra questi, la pensa così il 56% della genZ (18-24 anni) mentre la percentuale sale drasticamente per i millennial (25-34 anni), toccando il 70%. Interessante notare come, tra chi pensa che cercare lavoro sia diventato invece più semplice, quasi la metà (48%) citi le possibilità offerte dal digitale come la principale ragione: in particolare è così per la fascia di età tra i 35 e i 44 anni (54%). Nel valutare le offerte di lavoro pubblicate dalle aziende, gli intervistati in Italia individuano come elementi di grandissima importanza: la presenza d'informazioni chiare sullo stipendio e sui benefit (48%), la possibilità di lavorare 4 giorni su 7 (16%) e quella di lavorare in modalità ibrida o da remoto (16%). Per quanto riguarda le informazioni sullo stipendio, vediamo che su questo punto le differenze generazionali si appiattiscono: è un punto fondamentale per tutti, persino più importante per la genZ (48%) rispetto ai millennial (45%).

 

"Un’indagine che abbiamo condotto a fine 2022 tra dirigenti e C-level ha rivelato un clima di diffusa preoccupazione per il futuro del lavoro, dovuta all’incertezza della situazione economica e politica su scala globale” commenta Marcello Albergoni, Country Manager di LinkedIn Italia. “Con questa nuova survey abbiamo voluto dare voce alla controparte, ai lavoratori: ne è emersa una percezione diversa, più ottimistica, soprattutto da parte della genZ. Dopo la pandemia, è chiaro che i lavoratori hanno sviluppato una certa resilienza: lo vediamo nell’atteggiamento di fiducia che nutrono nell'affrontare l'anno appena iniziato. I professionisti sono consapevoli del proprio valore e stanno prendendo in mano la propria carriera, investendo in nuove competenze. Di conseguenza, un punto fondamentale che i leader devono tenere presente per attrarre e mantenere i giovani talenti è, in particolare, l’offerta formativa. È importante investire sulle persone, favorendo l’apprendimento di nuove skill e mettendo in campo possibili nuove opportunità di crescita. Non solo, i più giovani cercano anche maggior flessibilità, un elemento imprescindibile, da tenere in considerazione anche per questa fascia d’età.” 

 

Per aiutare chi è alla ricerca di un nuovo inizio, LinkedIn ha stilato la lista dei “Jobs on the rise”, ovvero delle professioni che hanno visto una crescita maggiore negli utlimi 5 anni. In Italia, nella top 10 figurano: 

 

  1. Addetto allo sviluppo commerciale
  2. Sustainability specialist
  3. Analista SOC
  4. Customer success manager
  5. Direttore di farmacia
  6. Data engineer
  7. Cloud engineer
  8. Cyber security engineer
  9. Machine learning engineer
  10. Responsabile dello sviluppo aziendale
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MERCATO DEL LAVORO 2023: QUALE SARA' IL FUTURO CON L'AVVENTO DI CHATGPT? 

Uffici popolati solo da robot, ma anche macchine che ruberanno il lavoro agli umani. Sono questi gli stereotipi più diffusi legati all’intelligenza artificiale. Una visione che potremmo definire affascinante, per certi versi, ma che ha poco a che fare con la realtà. Soprattutto se consideriamo quanto ormai sia chiaro a tutti che non può esistere applicazione di AI senza ideazione, progettazione e costante intervento umano.

 

Un principio chiave questo che, però, non sembra smuovere le preoccupazioni del grande pubblico che continua a discutere appassionatamente sugli impatti dell'evoluzione di innovazioni come l'AI generativa e i nuovi strumenti di Natural language processing, come ChatGPT. Motivo per cui, abbiamo voluto comprendere meglio quale sia oggi la reale percezione del mercato del lavoro in questo senso, attraverso una recente indagine di Hunters Group che abbiamo analizzato approfonditamente, anche in vista della prossima edizione del HR Directors Summit - l'evento dedicato al mondo delle Risorse Umane, organizzato da Business International - Fiera Milano e previsto, all'interno del Business Leaders Summit, il prossimo 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre -, per capire i connotati di una visione del futuro che, come accaduto spesso anche in passato nei periodi di grande rivoluzione tecnologica, potrebbe non corrispondere alla realtà.

 

IL VERO IMPATTO DELL'AI SUL MONDO DEL LAVORO

L’intelligenza artificiale – precisa Salvatore Caruso, Manager di JHunters, brand di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale – può essere un grande alleato anche per il mercato del lavoro, ma di certo non sostituirà mai gli esseri umani che, però, trarranno grandissimi vantaggi dall’applicazione della tecnologia. Pensiamo, ad esempio, al tempo risparmiato dalle persone se un robot si occupa di svolgere attività quotidiane ripetitive, noiose e a scarso valore aggiunto. Occorre, secondo me, un cambio di punto di vista: l’AI non sostituirà mai le capacità umane, ma ne aumenterà il potenziale e le integrerà. Ad oggi, tra l’altro, l’intelligenza artificiale ha creato più posti di lavoro di quanti ne abbia fatti perdere (dati OCSE). Ed è da questo che dobbiamo partire”. Proprio in questo contesto, tra l'altro, si inserisce la recente vicenda di ChatGPT, il sistema di Intelligenza Artificiale della società OpenAI, che ha già attirato l'attenzione di Microsoft, che sarebbe pronta ad investire 10 miliardi di dollari per accaparrarsi il software e implementarlo nel suo motore di ricerca Bing. ChatGPT, in sostanza, risponde ai diversi tipi di richieste degli utenti, imitando lo stile di conversazione umana. Uno strumento che ha davvero infinite applicazioni, dal customer service alla creazione dei contenuti. Nonostante questo, però, se guardiamo ai dati della ricerca di Hunters Group, si può notare come, alla domanda riguardante la possibilità che le macchine sostituiscano gli esseri umani sul posto di lavoro, solo il 15% degli intervistati ritiene che strumenti come ChatGPT possano sostituirsi completamente agli esseri umani per alcune mansioni lavorative. Il 40,5%, invece, non lo ritiene possibile per nulla, considerando insostituibile il valore aggiunto della persona nella quotidianità lavorativa. Il restante 44,5%, ovvero la maggioranza degli intervistati, sostiene che in parte queste novità tecnologiche potranno influire su alcune professioni per come le conosciamo oggi, ma non in maniera esclusivamente negativa, anzi magari portando anche dei benefici alle attività e ottimizzandole.

 

I NUOVI SETTORI DI APPLICAZIONE DELL'AI

Generalmente l’AI – aggiunge Salvatore Caruso – aumenta la capacità produttiva e la possibilità di gestire un quantitativo di lavoro più grande. Accelera la velocità d'esecuzione dei processi e porta ad una riduzione del tempo per realizzarli. Il rischio di perdere il lavoro a causa dell’Intelligenza Artificiale è una distorsione della realtà, perché piuttosto evolveranno alcuni settori per i quali sarà richiesto un re-skilling sia dal punto di vista digital, sia dal punto di vista delle competenze soft”. Ma quali sono i settori che potrebbero beneficiare di queste novità? L’impiego di chatbot nell’ambito Customer Care non è certamente una novità. L’avvento della ChatGPT e dei suoi algoritmi estremamente sofisticati non potrà che favorire dunque un maggiore uso di tale strumento nel settore. Questa aumentata capacità di ricreare un linguaggio naturale, potrebbe far ipotizzare a un impiego dell’AI anche nell’ambito Sales. Non più, quindi, chatbot solo per la gestione del cliente, ma AI capaci di contribuire alla sua acquisizione. D’altro canto è logico supporre che un tale impiego potrà essere più efficace soprattutto in processi di vendita a bassa complessità, come le vendite telefoniche, soprattutto laddove la gestione del processo, ad oggi, è affidata a figure professionali poco qualificate. Un altro settore che potrebbe vedere un notevole impiego della ChatGPT è poi il mondo Digital, ovviamente come strumento applicato alla creazione di contenuti digitali. I nuovi algoritmi consentono infatti all’AI di creare testi e persino immagini originali (in questo caso parliamo dell’AI DOLL-E). L’impiego dell’AI faciliterebbe non poco il lavoro di Content Creator e di Copywriter. L’utilizzo di sistemi di AI per creare prodotti digitali potrebbe lanciare nuove sfide legata al mondo Legal. Potrebbe non essere semplice, infatti, determinare quanto un prodotto creato con ausilio di Algoritmi istruiti possa essere considerato di fatto “originale”. Di conseguenza l’impiego quindi di AI potrebbe innescare nuovi dibattiti sul tema copyright e rendere sempre più necessari professionisti Legal specializzati in queste tematiche.

 

NUOVE FIGURE E COMPETENZE GRAZIE ALL'AI

L’impiego di AI e la loro integrazione nella vita lavorativa, a prescindere dal settore di riferimento, comporta la necessità di avere figure IT capaci di sviluppare, integrare e aggiornare questi nuovi strumenti, per renderli fruibili per la loro applicazione del mondo del lavoro. “Se volessimo tratteggiare, a grandi linee, il mercato del lavoro 2023 – conclude Salvatore Caruso – potremmo dire che saranno sempre più indispensabili le competenze digitali e le soft skill.  Ci sarà, senza dubbio, una crescente domanda, da parte delle aziende, di professionisti con solide conoscenze tecnologiche ed informatiche, ma anche capaci di analizzare e interpretare dati, con spiccato pensiero critico e di problem solving”.

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LAVORO: NEL 2023 LA FORMAZIONE DEL PERSONALE RIMANE UNA PRIORITA' PER IL 74% DELLE AZIENDE EUROPEE

Per nove aziende europee su dieci la formazione resta un aspetto centrale della propria cultura aziendale. A rivelarlo è l’ultimo Corporate Learning Benchmark di MobieTrain. Un dato, questo, che, a tre anni ormai dallo scoppio della pandemia e dal successivo innalzamento delle richieste di upskilling e reskilling da parte delle aziende, soprattutto in ambito digitale, fa riflettere su quanto sia ancora lungo il percorso che imprese e prefossionisti devono compiere per migliorare le proprie performance al fine di rimanere al passo con i tempi e con quella trasformazione del business che sta stravolgendo sempre di più dinamiche e processi in questo ambito.

 

Un aspetto che abbiamo voluto approfondire attraverso un'analisi più approfondita delle evidenze emerse dalla ricerca, data anche l'accurata selezione di corsi di alta formazione professionale proposta per i prossimi mesi da Business International - Fiera Milano, con l'obiettivo di consentire ai manager e ai loro team di concentrarsi sui trend e i cambiamenti che guideranno il loro lavoro nel prossimo futuro.

 

IL TREND DEL DIGITAL LEARNING NON SI FERMA. MA LA FORMAZIONE DEVE MIGLIORARE

Secondo il report, la formazione è indicata come priorità di “livello elevato” o “massimo” dal 74% delle aziende e il 91% degli intervistati ha riferito che, nel 2023, il budget destinato alla formazione resterà invariato o addirittura incrementato, con particolare attenzione all’apprendimento digitale. Partendo dall’analisi della formazione adottata internamente nelle singole organizzazioni, inoltre, le aziende intervistate hanno evidenziato tre principali problematiche: la formazione non è sufficientemente misurabile (38%), i dipendenti non ricordano ciò che hanno imparato (39%) e la formazione non è ancora ben adattata alle esigenze del personale (35%).

 

"Continuare a imparare è uno dei punti focali delle aziende moderne - ha commentato Guy Van Neck, CEO e Founder dell'applicazione mobile di microlearning, MobieTrain -. Data l'attuale crisi del mercato del lavoro, è sempre più difficile attrarre personale qualificato. Per trattenere le persone e attrarre nuovi talenti, la formazione è particolarmente importante, perché i dipendenti ne hanno un enorme bisogno". In questo senso, infatti, nonostante la sempre più forte recessione che incombe sul mercato, le aziende vogliono continuare a investire sulla formazione del personale. "Ciò suggerisce che un personale competente e proattivo giocherà un ruolo fondamentale nelle difficili condizioni di mercato dei prossimi anni", ha continuato Van Neck.  

 

ENGAGEMENT DEL PERSONALE

Quando si parla di crescita e formazione dei dipendenti, le preoccupazioni delle aziende europee riguardano in particolare il personale frontline. Il 30% degli intervistati afferma che è difficile raggiungerli con un'offerta di percorsi formativi adeguata. "Sempre più spesso i telefoni cellulari vengono utilizzati come dispositivo chiave per sostenere il coinvolgimento dei dipendenti e aumentare la loro produttività", ha evidenziato Van Neck. "Vediamo un potenziale crescente nell'apprendimento mobile. Soprattutto tra i lavoratori deskless, senza postazione fissa. Per questo motivo, il telefono cellulare è uno strumento eccellente per seguire e strutturare un percorso di formazione. In questo modo, tutti i dipendenti che non usano il computer durante il lavoro possono accedere al materiale del corso in modo semplice ed efficace". Guardando, però, più a campo largo la situazione delle aziende europee, è possibile notare come la ricerca di MobieTrain, che ha preso in esame diversi Paesi tra i quali Italia, Spagna, Belgio e Olanda, metta in luce le principali differenze soprattutto in termini di finalità dell'apprendimento online proposte in differenti ambiti da differenti realtà. Le aziende olandesi, per esempio, sottolineano l'importanza di un onboarding efficiente. Le aziende italiane e spagnole, invece, sperano di aumentare la produttività dei dipendenti con la formazione. Gli intervistati belga, inoltre, hanno forti aspettative su tre fronti: onboarding, produttività e coinvolgimento.

 

FOCUS SUL MERCATO ITALIANO

Concentrandoci un momento sul nostro territorio, poi, sembra chiaro come uno dei punti più critici sottolineati dalle aziende italiane, come dichiara il 49%, riguardi l’assenza di una formazione personalizzata, coerente con le esigenze, le mansioni e le sfide del singolo dipendente. “Molto spesso i metodi di apprendimento utilizzati dalle aziende risultano poco efficaci, se non fallimentari, proprio perché il dipendente non si sente sufficientemente motivato, questo nonostante sia dimostrato che un maggiore coinvolgimento del personale conduce a livelli superiori di produttività, mantenimento della conoscenza e qualità delle prestazioni - ha spiegato Francesca Dellisanti, Sales Executive di MobieTrain Italia -. In Italia, l’ostacolo più comune alla formazione, specialmente quella non tradizionale che si basa su applicazioni e piattaforme di apprendimento interattivo, è determinato dalle priorità aziendali: questo perché non in tutte le organizzazioni si è compresa appieno l’efficacia di simili meccanismi di gamification all’interno del contesto lavorativo. Come tracciato dal nostro ultimo Osservatorio, stiamo però assistendo a un enorme cambiamento del settore all’interno del quale la digitalizzazione della formazione aziendale sta giocando e giocherà un ruolo sempre più centrale”. Un dato questo confermato anche a livello globale dai dati emersi dall'indagine. Basti pensare che, oggi, molte aziende scelgono di implementare la formazione con l’utilizzo di piattaforme di apprendimento aggiuntive a supporto di quelle attuali, puntando ad un incremento della produttività dei dipendenti coinvolti nei processi di formazione. Infatti, il 54% delle aziende che non utilizza tool digitali ha espresso la volontà di adottarne uno nel prossimo futuro (1-12 mesi) e Il 40% di chi utilizza questi tool afferma di essere alla ricerca di altre piattaforme digitali da integrare a quelle già esistenti.

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INTELLIGENZA ARTIFICIALE E STRATEGIE DI SVILUPPO

Ogni azienda offre molti percorsi professionali e ha esigenze formative diverse, ma spesso i dipendenti non ricevono queste informazioni o non le comprendono a fondo. Raccogliendo i dati sul personale, e analizzandoli con le potenti funzionalità dell’AI, le aziende possono delineare profili di competenze estremamente accurati per l’intera forza lavoro. Grazie all’Intelligenza Artificiale, si possono collegare le persone alle opportunità di crescita più idonee e favorire il dialogo con i manager per individuare obiettivi e strategie di sviluppo.

Accanto a un buon uso dell’AI occorre anche un’efficace strategia di investimento nei contenuti. Costruendo una libreria di contenuti formativi rilevanti e ben organizzati, le aziende possono offrire a ciascun dipendente un programma di training completo e mirato. Anche in questo caso la parola chiave è “personalizzazione”: l’AI è in grado di selezionare i materiali più interessanti per ciascuno, sulla base delle competenze e degli obiettivi individuali. Tutto questo contribuisce a sviluppare una cultura di formazione che permette ai dipendenti di disegnare autonomamente la mappa del proprio sviluppo e dell’avanzamento professionale in azienda.

Sfruttando l’AI possiamo conoscere e descrivere approfonditamente il bagaglio di competenze a ogni livello organizzativo, identificando le lacune. Questo permetterà alle aziende di investire con efficacia nello sviluppo delle competenze e nelle risorse utili alla crescita del personale – con evidenti vantaggi anche per il business.

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