Tramite il sito sono installati cookie di terze parti anche profilanti. Clicca su "OK" o nella pagina per accettare detti cookie. Per maggiori informazioni o disattivazione consulta l’informativa cookie. OK

Human Resources

Last News

Human Resources

FLESSIBILITA’ E DIGITAL TRANSFORMATION, LE CHIAVI DI UNA TRASFORMAZIONE DI SUCCESSO

In un momento di grande trasformazione dei modelli di business, l’attenzione a flessibilità e digital transformation risultano due elementi chiave per il successo di nuove strategie di offerta e di gestione nei flussi operativi e nella capacità di proporre al mercato risposte rapide e performanti a esigenze sempre più inedite e allo stesso tempo specifiche.

 

Un tema questo che abbiamo voluto approfondire, come Talentia Software, partendo proprio dalla nostra storia, presa come esempio per portare una visione resiliente e capace di destrutturarsi per ricostruire processi e logiche di approccio utili all’evoluzione del business. Un concetto su cui abbiamo voluto ragionare, anche in vista della prossima edizione del HR Directors Summit previsto il 14 e 15 giugno 2023 presso l’Allianz MiCo – Milano Convention Centre, nel corso del Business Leaders Summit, la grande manifestazione dedicata ai migliori C-Level dell’impresa contemporanea e organizzata da Business International – Fiera Milano.

 

LA NOSTRA STORIA DI SUCCESSO

Prosegue il percorso di crescita di Talentia Software, multinazionale che opera nel mercato delle soluzioni di gestione aziendale. Nata oltre 25 anni fa, l’azienda è oggi presente in tutto il mondo e ha stabilito in Italia un fondamentale centro di competenze e di gestione.

La crescita di di Talentia, che nel 2022 si è concretizzato in un aumento del 24% del fatturato, è dovuta a due scelte strategiche adottate dalla direzione negli ultimi anni: l’organizzazione dell’azienda in Business Unit (BU) e l’offerta SaaS. Il processo di riorganizzazione in BU, avviato nel 2021, ha comportato la suddivisione delle attività in due ambiti principali, lo Human capital management (HCM) e il Corporate performance management (CPM), e permesso di uniformare l’approccio al mercato e di agire in modo molto più efficace, senza perdere di vista le peculiarità territoriali e identitarie dei clienti.

Accanto alla riorganizzazione in BU, Talentia sta beneficiando dei risultati derivanti anche dalla strategia di offerta in cloud delle soluzioni CPM e HCM. Da tempo, infatti, l’azienda ha avviato un percorso di migrazione di tutto il parco clienti verso il cloud, passando da una logica di vendita su licenza a quella Software as a Service (SaaS).

Questo modello, oltre a cambiare la modalità di data storage e di fruizione delle applicazioni software, permette di offrire una serie di servizi collaterali che favoriscono il dialogo e l’interazione con il cliente e aggiungono valore all’offerta.

Le soluzioni HCM e CPM di Talentia aiutano le organizzazioni a realizzare i propri progetti di digitalizzazione, supportando i processi gestionali in modo collaborativo, sicuro ed efficace e garantendo un alto grado di integrazione, tra loro e rispetto a sistemi di parte terza. La centralizzazione dei dati assicura l’affidabilità e l’immediatezza delle attività di gestione, reporting e analisi ai fini del business, sia per i processi finance (budget, pianificazione finanziaria, consolidamento e reporting ESG) sia per quelli HR (recruitment, onboarding, core HR, talent management, compensation, HR Analytics).

...continua
Human Resources

IL VALORE DEL WELFARE AZIENDALE NELL’ERA DELLA TALENT SHORTAGE

Secondo una recente ricerca del World Economic Forum, uno dei principali fattori di retention dei talenti nel prossimo futuro sarà la capacità delle aziende di rispondere alle esigenze dei professionisti sotto molteplici profili, come per esempio la soddisfazione personale e il work-life balance. Elementi che stanno acquisenso, secondo i dati, un ruolo ancora più importante, rispetto a storici fattori di scelta rappresentati per esempio dall’aumento di salario.

 

Una fotografia dalle svariate sfaccettature che, come Coverflex, abbiamo voluto approfondire meglio, anche in vista della prossima edizione del HR Directors Summit previsto il 14 e 15 giugno 2023 presso l’Allianz MiCo – Milano Convention Centre, nel corso del Business Leaders Summit, la grande manifestazione dedicata ai migliori C-Level dell’impresa contemporanea e organizzata da Business International – Fiera Milano.

 

LO STATO DELL’ARTE DEL WELFARE ITALIANO

In Italia il welfare è una vera e propria opportunità per le aziende di ogni dimensione, ma resta talvolta un terreno inesplorato e un mezzo poco utilizzato. I modelli tradizionali rispondono solo parzialmente alle esigenze di quelle che sono ormai ben cinque generazioni diverse che si trovano ogni giorno a lavorare insieme. Per questa ragione, chi si occupa della gestione delle risorse umane, deve optare per piani e soluzioni flessibili, che si adattino alle esigenze di ogni singolo dipendente.

 

LE NUOVE PRIORITA’ DEI PROFESSIONISTI

Nel mondo del lavoro di oggi i talenti cercano innanzitutto flessibilità, oraria e geografica, ma prestano anche particolare attenzione alla salute fisica e mentale, almeno tanto quanto ricercano possibilità di formazione. Altro tema importante è il potere d’acquisto, che i dipendenti vorrebbero veder aumentare, soprattutto in uno scenario economico come quello attuale. Il welfare aziendale può, e deve, rispondere a tutte queste necessità, dando la possibilità alle aziende di rimanere competitive, senza aumentare i costi del lavoro e approfittando di importanti sgravi fiscali.

 

IL CASO COVERFLEX

In questo senso, per esempio, un piano di welfare flessibile, come quello offerto da realtà come Coverflex, che sia di facile utilizzo e che metta al centro il dipendente come individuo e consumatore, prima che come lavoratore, può aiutare le aziende italiane, specialmente le PMI, ad attrarre e trattenere i talenti.

...continua
Human Resources

LADISA (DE AGOSTINI GROUP): PER CRESCERE LE AZIENDE DEVONO TRASFORMARE LA DIVERSITÀ IN UNICITÀ'

Come per ogni attività e progetto che si svolge in azienda, e ancora di più per tematiche sensibili e delicate come quelle legate alla Diversity & Inclusion, secondo me è importante chiarirsi sul perché si voglia affrontare questi temi, definire, cioè, la “reason why” di un’eventuale attività”. Così, Nicola Ladisa, Human Resources and Organization Director della Holding del Gruppo De Agostini, pone le basi per un ragionamento più ampio dedicato a un mondo come quello della D&I che sempre di più, oggi, risulta essere uno dei principali vettori di crescita delle imprese contemporanee e su cui - anche in vista della prossima edizione di HR Directors Summit, l'evento pensato per mettere a confronto i direttori delle risorse umane, previsto il 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre, all'interno del Business Leaders Summit - abbiamo voluto ragionare con il manager a margine della presentazione della nuova edizione della ricerca Future of Work, dedicata quest'anno alla Diversity Equity and Inclusion, per l'appunto, e realizzata da Inaz in collaborazione con Business International - Fiera Milano.

 

CURARSI DELLA D&I SIGNIFICA CURARSI DELLA TRASFORMAZIONE

I programmi di D&I, infatti – prosegue Ladisa –, quando inseriti all’interno del più ampio contesto della ESG, possono avere diverse ragioni molto importanti alla loro base. Tra questi, per esempio, ci sono sicuramente gli aspetti reputazionali dell’azienda, le richieste del mercato di riferimento, il commitment degli azionisti o la crescita di consapevolezza organizzativa”. Tutte valide motivazioni concrete che nell’ultimo periodo hanno assunto un ruolo dominante nella strutturazione di strategie coerenti, in grado di rispondere davvero alle esigenze di un universo del business attraversato da una grande fase di trasformazione. “Sicuramente – sottolinea il manager –, si deve passare attraverso un forte cambiamento culturale, che non può avvenire in poco tempo, ma l’elemento davvero importante è fissarsi degli obiettivi raggiungibili, misurarli e darsi, quindi, il tempo di osservazione necessario per focalizzarsi sul trend di sviluppo che si sta realizzando”. Un’abilità da non sottovalutare, questa, perché prevede l’acquisizione anche di nuove competenze analitiche, capaci di tenere considerazione dei fattori esogeni ed endogeni che, anche e soprattutto in questi ultimi anni, abbiamo visto come e quanto possano concretamente impattare la qualità della vita lavorativa e il benessere della forza lavoro di un’impresa. “Quando si affronta un cambiamento di questa portata – avverte il manager –, bisogna essere in grado di prendersi il tempo necessario per consentire di avviare e consolidare un processo che deve attivare la vera evoluzione dell’organizzazione intera”.

 

LA FORZA DELLA COMUNICAZIONE

Un percorso nel quale un’altra tematica fondamentale risulta essere la comunicazione. “Differentemente da quanto avveniva in passato – spiega Ladisa –, nel 2022 la comunicazione vive una completa simbiosi tra la sua dimensione interna ed esterna all’azienda. I social, infatti, hanno accelerato la rottura della separazione e delle barriere tra l’una e l’altra tipologia di conversazione con gli stakeholder. Le persone parlano dell’azienda quando raccontano di sé attraverso le piattaforme mediatiche che sono a disposizione di tutti. I valori e la cultura dell’organizzazione trapelano, così, inevitabilmente, fondendosi l’una nell’altro. Il mercato e il pubblico intercettano il tutto, facilmente, interpretandolo rispetto a ciò che vedono, leggono e ascoltano”. Un unico grande flusso di informazioni, quindi, su cui è sempre più fondamentale porre grande attenzione per poter impostare strategie di successo e valorizzazione di asset e obiettivi di crescita su cui concentrare le proprie energie. “Quando si comunica – prosegue il manager – ciò che davvero conta è saper utilizzare il giusto linguaggio per la giusta audience. Un aspetto chiave, questo, per ogni trasformazione che si voglia mettere in atto. Se continueremo a parlare di diversità e inclusività, non faremo altro che continuare a sottolineare, più o meno volontariamente, che qualcuno sia diverso e/o escluso dal “gruppo di chi diverso non è ed è parte del branco”. Un pessimo esempio di comunicazione, questo, che potrebbe essere mitigato, invece, se usassimo termini come unicità e integrazione: ogni persona ha proprie caratteristiche peculiari, proprie attitudini, competenze, talenti, esperienza, vissuto, appartenenza sociale, geografica e generazionale. Integrare le unicità porta sicuramente a innovazione e sviluppo di creatività, vitali per la sostenibilità del business e si supereranno temi comparativi e divisivi che rischiano di degenerare in fazionismi, lontani dall’essenza della inclusività stessa”.

 

IL SUPPORTO DELLE ISTITUZIONI PER LA SOSTENIBILITA' DEL BUSINESS

Un concetto così semplice nelle intenzioni, ma così complesso nella realtà dei fatti, su cui probabilmente tanto le aziende quanto le istituzioni devono ancora lavorare. “È chiaro come quest’idea di trasformare la visione delle diversità in valorizzazione delle unicità necessiti ancora degli aggiustamenti naturali e fondamentali da applicare e per l’attuazione dei quali, secondo me – evidenzia Ladisa –, non possiamo dimenticare di considerare la necessità di un sistema normativo armonico e a sostegno del tutto. Ben vengano, in questo senso, leggi che favoriscano modalità come lo smart working, congedi parentali, welfare e well-being in senso più ampio. Viceversa, si farà fatica a raggiungere gli obiettivi proposti, per quanto validi e importanti”. Goal di sostenibilità che, per quanto promossi dalle aziende e sostenuti dalle istituzioni, alla loro base devono comunque fondare la propria roadmap di sviluppo su un cambiamento culturale, sia a livello di sistema Paese, in cui si inserisce e opera l’organizzazione, sia aziendale, che non può più aspettare o prescindere da scelte strategiche e valoriali. “La normativa aiuta a scardinare i retaggi culturali – chiosa Ladisa –. Sono forzature che agevolano il cambiamento, ma non è detto che lo rendano sostenibile nel tempo. L’HR ha una enorme opportunità, quella di guidare la consapevolezza di uno sviluppo organizzativo che coinvolga tutti. È necessario che ciò avvenga per la sostenibilità del business di ogni azienda. Un ambiente in cui le persone sono indispensabili per ottenere i risultati, non solo di oggi, ma anche di domani. Tra qualche anno, le aziende avranno una significativa percentuale di professionisti della Gen Z che nei loro valori e convincimenti hanno già ben chiaro come sia già quasi pleonastico parlare di Diversity & Inclusion. Loro sono inclusivi per natura e non sceglieranno facilmente di lavorare in aziende dove troverebbero dei clash valoriali forti su tali tematiche e su questo è bene che le aziende inizino a riflettere con sempre maggiore attenzione

...continua
Human Resources

FLORIANI: PER LA SENSIBILIZZAZIONE SUI TEMI DI D&I È NECESSARIO UN APPROCCIO SISTEMICO

“La diversità è un valore che contribuisce ad ampliare gli orizzonti delle persone perché permette il confronto tra punti di vista differenti, non solo per caratteristiche demografiche o di origini o di visione dell’oggi, ma anche per esperienze collocate in momenti temporali diversi”. Inizia così la nostra conversazione con Valerio Floriani, Global Chief People & Technology Officer di Voilàp, che in poche parole identifica in maniera molto chiara il significato della Diversity & Inclusion, su cui  - anche in vista della prossima edizione di HR Directors Summit, l'evento pensato per mettere a confronto i direttori delle risorse umane, previsto il 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre, all'interno del Business Leaders Summit - abbiamo voluto ragionare con il manager a margine della presentazione della nuova edizione della ricerca Future of Work, dedicata quest'anno alla Diversity Equity and Inclusion, per l'appunto, e realizzata da Inaz in collaborazione con Business International - Fiera Milano.

 

LA D&I E L'EXTRA COMPLEXITY TENURE

“Per noi – prosegue il manager –, D&I significa abbracciare il vasto insieme di caratteristiche che compongono questo concetto così articolato e sfaccettato, analizzando anche aspetti su cui, talvolta, in un primissimo momento non ci si sofferma, come il background personale, rappresentato da fede, orientamento sessuale, scolarità, comunità di appartenenza, stili di vita e molto altro”. Elementi che oggi assumono un ruolo sempre più centrale nello sviluppo di strategie dedicate all’engagement e al benessere della propria forza lavoro. “Al netto della valorizzazione e inclusione delle differenze, che da sempre caratterizza il nostro territorio di riferimento (l’Emilia Romagna, come per esempio le migrazioni di personale specializzato richiamate dall’industria dell’automotive di pregio e non solo) – aggiunge Floriani –, in azienda abbiamo deciso di concentrare il massimo degli sforzi nella gestione di quello che chiamiamo “Extra Complexity Tenure”, ovvero la convivenza di almeno due se non tre generazioni di lavoratori, essendo Voilàp un gruppo longevo, ma non soltanto. Stiamo infatti promuovendo investimenti immobiliari che, oltre a rispondere a criteri di sostenibilità, consentiranno alle persone di incontrarsi sia durante la giornata che al di fuori dei canonici orari lavorativi, con aree dedicate al coinvolgimento in azienda di ex dipendenti in pensione e la conseguente creazione di spazi per il confronto con i dipendenti più giovani, generando, da un lato, una possibilità di crescita per questi ultimi e fornendo, dall’altro, l’opportunità a chi ha già raggiunto la pensione di continuare a stare a contatto con le nuove generazioni, arricchendosi di novità, visione futura e continuando ad imparare”. Un’iniziativa, questa, che amplifica il learning & development grazie al passaggio da dipendente ad ex-dipendente, seguendo un modello consolidato e di enorme successo come quello degli Alumni nato in alcuni primari atenei internazionali ed italiani.

 

LA FORZA DELL'EDUCATION E DELL'INTELLIGENZA EMOTIVA

“Un esempio che, più in generale, poi – sottolinea il manager – ci porta a un secondo punto fondamentale nell’attuazione di una buona strategia di D&I, ovvero, la considerazione del fatto che per quanto sia giusto e doveroso considerare la diversità nel mix della propria workforce per creare i presupposti per scambi efficaci che accelerino la crescita collettiva, tuttavia, sia altrettanto vero che se questo tipo di iniziative non vengano inserite in un quadro di profonda education all’inclusione, rischino di produrre meno risultati di quanti potenzialmente se ne potrebbero ottenere”. Un rischio da tenere in grande considerazione per offrire una visione strategica a lungo termine che offra il raggiungimento di grandi obiettivi di business. “In questo senso, in Voilàp – spiega Floriani –, come in moltissime altre aziende, si è sempre più attenti a stimolare e mantenere un mix di diversity efficace, meritocratico e che guardi al futuro dell’intero gruppo: stiamo ad esempio iniziando a sperimentare iniziative volte a far conoscere alcune diversità valorizzandole attraverso un racconto empatico, rappresentato da brevi video o podcast realizzati dai nostri stessi dipendenti che percepiscono il valore della condivisone. Questo è un primo step rispetto a quelli che consideriamo essere gli asset alla base della strategia chiave: la conoscenza approfondita della nostra workforce, anche grazie a tecnologie nemmeno troppo all’avanguardia, come intranet, smartphone o similari, e una buona dote di ascolto e di apertura, che mi piace pensare parte integrante di quella ‘intelligenza emotiva’ di cui molti parlano. Sotto questo profilo, quindi, la vera sfida sembra essere la sensibilizzazione intergenerazionale”.

 

GUARDANDO AL FUTURO DELL'ENGAGEMENT

“Il compito di una funzione HR evoluta – evidenzia il manager – è, tra gli altri, quello di avvicinare i propri dipendenti presenti, quelli futuri ma anche gli ex, ai temi del genere e all’apertura attraverso dialogo e formazione. Tuttavia, l’education da sola potrebbe non bastare: organizzare corsi, invitare persone a speech, sensibilizzare pubblicamente su questi temi di certo può avere un impatto, ma non sempre sembra essere determinante. Crediamo che un approccio sistemico sia la vera chiave per ingaggiare le persone su questi temi: meccanismi che legano i comportamenti virtuosi agli obiettivi ed alla performance, policy definite, accessibili e immediate su temi sensibili e, da ultimo, far emergere chiaramente la posizione dell’azienda su determinati argomenti. Tutto può chiarire le aspettative verso i dipendenti stessi, sensibilizzandoli, ascoltandoli e creando un engagement di valore”. Un coinvolgimento che possa abbracciare, davvero, questa trasformazione ormai in atto. “Guardando al futuro – analizza Floriani –, quello che meglio potrebbe funzionare per questo processo di sensibilizzazione, però, sarà il lanciare iniziative concrete affinché l’attenzione a queste tematiche, la partecipazione e quindi l’inclusione entrino nel mindset comune, come lo è già, per esempio, la conoscenza della lingua inglese per un gruppo come il nostro. Lo spunto, lato dipendenti, potrebbe giungere da indagini di clima e/o valoriali: procedure trasparenti, ascolto attivo dei dipendenti, utilizzo di strumenti che catturino well-being, sensazioni e stato d’animo e che permettano a tutta la workforce di fornire suggerimenti su come migliorare la realtà lavorativa. Mentre, da un punto di vista di leadership suggerirei di sfruttare leve quali l’aumento della comunicazione, l’ingaggio attraverso processi molto partecipativi, interfunzionali e globali; importante continuerà ad essere incentivare la Job Rotation e la mobilità come strumento di conoscenza e di crescita professionale e personale e prevedere un set di valori quali empowerment, responsabilizzazione, attenzione al prossimo e all’ambiente, perché le organizzazioni complesse come le aziende saranno sempre di più le vere protagoniste del futuro delle persone, dei territori e delle comunità in cui operano”.

...continua
Human Resources

FRANCESCHINI (BAKER HUGHES): AMBIENTE, L’ELEMENTO CHIAVE SU CUI CONCENTRARSI PER DARE VALORE ALLA DIVERSITÀ

Il tema della Diversity Equity ed Inclusion è uno di quegli aspetti che potrei definire non negoziabile”. Gabriele Franceschini, Executive Human Resources Director di Baker Hughes, approccia da subito in maniera decisa un argomento come quello della D&I che ormai rappresenta un asset fondamentale di cui prendersi cura nelle strategie di business e su cui  - anche in vista della prossima edizione di HR Directors Summit, l'evento pensato per mettere a confronto i direttori delle risorse umane, previsto il 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre, all'interno del Business Leaders Summit - abbiamo voluto ragionare con il manager a margine della presentazione della nuova edizione della ricerca Future of Work, dedicata quest'anno alla Diversity Equity and Inclusion, per l'appunto, e realizzata da Inaz in collaborazione con Business International - Fiera Milano.

 

IL VALORE DELLA DIVERSITA'

Sotto questo punto di vista – prosegue il manager –, quello che poi è il nostro più importante risultato è vedere come la nostra visione e quello che i nostri dipendenti vivono quotidianamente siano assolutamente coerenti, sia negli investimenti e nello sviluppo del talento interno ed esterno, sia nelle azioni e nei comportamenti”. La diversità va collocata, quindi, in un contesto globale che consente a qualunque persona con diverso background, razza, genere, o semplicemente modo di pensare e di agire, di accedere a prospettive illimitate di crescita. “Nella nostra organizzazione genere e cultura – prosegue Franceschini – sono considerati in piena equità e, anzi, riteniamo che più diversità di punti di vista e competenze ci siano in un’azienda, più questa si arricchisca. In Italia nello specifico siamo forti sostenitori anche della diversità di genere tanto complessa da individuare in un settore estremamente tecnico come il nostro. Devo ammettere, però, che negli ultimi anni la volontà ed i risultati eccezionali delle donne nello svilupparsi in ambiti così storicamente maschili stia portando un cambiamento estremamente positivo di cui stiamo beneficiando non solo come azienda, ma direi anche come “società” tout court”.

 

LA TRASFORMAZIONE CULTURALE NECESSARIA

Una trasformazione culturale, questa, su cui probabilmente l’Italia, come sistema Paese, deve ancora lavorare, ma che sta iniziando a raccogliere i primi importanti risultati. “Ritengo – precisa il manager – che la parola ambiente sia il tema chiave per avere successo in questa nuova dimensione valoriale. In azienda abbiamo investito molto per rendere le nostre strutture più pronte ad accogliere talenti di ogni genere e tipo, anche con un’attenzione dedicata alla disabilità, rendendo cosi l’ambiente di lavoro stesso più adeguato a far vivere a tutti i professionisti l’esperienza lavorativa nel miglior modo possibile”. Un obiettivo di grande importanza, quest’ultimo, soprattutto nell’era di quella Great Resignation che sta impattando in maniera così dirompente il mondo del lavoro. “A conferma di questo, per altro – racconta Fransceschini –, vorrei citare un caso di cui siamo particolarmente fieri e che sta anche cambiando il nostro modo di lavorare, perché la diversità contamina sempre in senso positivo. Oltre un anno fa abbiamo assunto una persona con una profonda disabilità che aveva voglia di mettersi in gioco in un contesto nuovo. Altrettanto abbiamo fatto noi come azienda, scegliendo di credere che fosse possibile integrare la disabilità ed abbiamo imparato innumerevoli dettagli che fino ad allora ci erano sconosciuti. Oltre a quanto sia importante affidarsi a nuove tecnologie, abbiamo imparato come tutto possa essere vissuto e percepito in molteplici forme diverse a seconda delle prospettive della diversità: che il tono della voce è più importante di quello che mostriamo su una slide, che sorridere mentre si parla al telefono con qualcuno conta più di quanto si pensi perchè chi ci ascolta può percepire il nostro sorriso, che per certe disabilità scrivere bianco su nero è meglio del contrario, che dobbiamo vivere in un campus più sicuro con percorsi pedotattili e che non dobbiamo lasciare nessuno indietro, per alcuna ragione. La persona a cui faccio riferimento non si è soltanto distinta per aver fatto sua la trasformazione culturale che aziendalmente stiamo vivendo, ma ha fatto in modo che tutte le persone intorno la percepissero. È stata inoltre riconosciuta come meritevole di un premio globale in tema DEI, il GRIT e siamo orgogliosi di lei, siamo orgogliosi di noi”.

 

LA CURA DELLE PROPRIE PERSONE: IL VERO MOTORE DELLO SVILUPPO DEL BUSINESS MODERNO

Un orgoglio che è sinonimo di crescita personale ancor prima che professionale e che sottolinea come ormai la cura delle proprie persone rappresenti il vero motore di sviluppo di un business guidato più dai valori e dal talento che non dal profitto e dall’economia, anche in tempi di crisi come quelli che stiamo vivendo. “Il talento da noi è fonte di cura indipendentemente dalla diversità, sia essa di genere o di disabilità o di altro tipo – evidenzia il manager –. Le aziende devono imparare che attenzioni e crescita professionale valicano i confini di qualunque differenza di genere ed origine culturale. Il talento viene prima di ogni cosa e i numeri parlano per noi”. Un percorso, questo, che chiaramente e in ogni caso, richiede anni di profonda trasformazione culturale dell’impresa, dove la fiducia e l’assenza di pregiudizi sono chiave per questa stessa evoluzione. “Avere donne di talento che guidino il percorso di trasformazione assieme agli uomini – spiega Franceschini – è l’elemento cruciale per bilanciare l’equazione. Chiara visione condivisa dell’importanza del DEI, scelte decise, investimenti specifici per creare solide competenze nelle giovani assunte e nessun tentennamento nella direzione intrapresa sono state poi motivo attrattivo e di successo in questo processo”. Una strada fatta di prove complesse da superare, nella quale l’importante è credere in ciò che si sta promuovendo e costruendo insieme. “Per rendere i principi guida della Diversity & Inclusion il vero DNA su cui basare la crescita, la strutturazione e il cuore pulsante della propria impresa in futuro – aggiunge il manager – le organizzazioni dovranno creare un ambiente dove tutto quello che ho finora descritto sia auto sostenibile, senza alcuna necessità che una funzione – neppure HR! – sia percepita come unico veicolo di trasformazione. Un luogo o, meglio, un ecosistema in cui ogni leader e dipendente continuino a dare il buon esempio, per educare i giovani al rispetto e alla valorizzazione della diversità. Solo continuando a focalizzarsi costantemente su questi temi, parlando e soprattutto agendo nel concreto attraverso assunzioni, piani di crescita e promozioni ovunque nel mondo si potrà raggiungere una vera inclusione tanto delle persone, quanto della diversità”.

...continua
Human Resources

IL FUTURO DEL LAVORO PASSA DALLA DIVERSITY & INCLUSION

Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”.

 

In Italia, tutto – vita sociale, dinamiche di lavoro, giurisprudenza – dovrebbe essere conseguente all’articolo 3 della Costituzione, che non lascia spazio ad alcuna interpretazione o cavillo. Ma non è così. Per quanto il sentiment su questi principi sia concorde sulla loro centralità e sull’importanza di concretizzarli nella pratica quotidiana, spesso vengono disattesi, nonostante i benefici individuali e collettivi che potrebbero derivare dalla loro applicazione.

 

Secondo una recente ricerca di Boston Consulting Group, per esempio, le aziende con una maggiore attenzione alla diversity raggiungono risultati economici e di innovazione del 19% superiori rispetto a quelle che la disattendono. Senza contare le ricadute sotto il profilo della reputation e di Net Score Promoter (il “passaparola”). L’analisi di “Diversity Brand 2022”, di Diversity e Focus Mgmt, evidenzia un delta potenziale del +23% tra la crescita dei ricavi delle aziende percepite come più inclusive rispetto a quelle meno inclusive, con un 77.5% dei consumatori più predisposti ad acquistare prodotti e servizi presso le prime piuttosto che presso le seconde. Risultati, peraltro, ben compresi dai manager delle stesse realtà imprenditoriali che, secondo una recente indagine di DNV, nel 79% dei casi, a livello internazionale, affermano come la Diversità e l’Inclusione (D&I) siano parte integrante della strategia della propria impresa, concordando in 6 risposte su 10 sul fatto che un’organizzazione inclusiva raggiunga prestazioni migliori. Nonostante questo, però, solo il 32% dei rispondenti della stessa survey conferma che si tratti di un aspetto critico per il business; e meno di un’azienda su tre ha definito una politica a livello aziendale in questo senso.

 

Tutti elementi che, nella quarta edizione dell’annuale ricerca dal titolo “Future of Work” (scaricabile a questo link: https://lnkd.in/dRM87mz3), realizzata da INAZ in collaborazione con Business International - Fiera Milano, con il commento di Fabrizio Lepri, Docente di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane all’Università degli studi Roma Tre, hanno portato a concentrare l’attenzione dell’analisi sul ruolo sempre più importante di Diversity, Equity & Inclusion. Un'analisi di cui abbiamo voluto proporvi una sintesi commentata dai protagonisti, anche in vista della prossima edizione del HR Directors Summit - l'evento dedicato al mondo delle risorse umane, organizzato da Business International - Fiera Milano e previsto il prossimo 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre all'interno del Business Leaders Summit.

 

DIVERSITY & INCLUSION: UN ELEMENTO IMPRESCINDIBILE PER LA CRESCITA

Dall'analisi, infatti, emerge chiaramente come la D&I sia un fattore imprescindibile, ormai, in questa nuova epoca che misura il successo, non tanto sulla retribuzione proposta ai professionisti da parte delle imprese, quanto sulla capacità di queste ultime di migliorare la qualità della vita della propria forza lavoro a 360 gradi. “Il ruolo centrale assunto da questo tipo di valori in questi ultimi anni – spiega Lepri – è l’espressione di una profonda rivoluzione culturale globale avvenuta nel mondo lavorativo e che già era in atto da tempo, ma su cui indubbiamente la pandemia ha avuto un effetto di accelerazione imprevisto, con conseguenze inaspettate”. Una propulsione positiva che, attraverso quella necessità di sostenibilità sempre più stringente per governi, istituzioni e aziende, si è trasferita nella quotidianità delle persone, producendo un’esigenza di cura e valorizzazione dell’individuo in quanto tale che, ormai, non può più essere ignorata. “Un aspetto – sottolinea Linda Gilli, Presidente e Amministratore Delegato di Inazche evidenzia, se ancora ve ne fosse stato bisogno, come le aziende siano composte primariamente da persone. Individui di cui bisogna prendersi cura e che bisogna ascoltare e comprendere con attenzione per poter permettere loro di esprimere a pieno il proprio potenziale, al fine di renderli soddisfatti e felici nell’essere parte dell’impresa in cui operano, offrendo a quest’ultima un reale valore aggiunto di crescita e sviluppo”. Un principio fondamentale su cui le aziende hanno sempre più necessità di concentrarsi. A maggior ragione in un’epoca in cui il mondo del lavoro sta passando dal fenomeno della Great Resignation a quello della Great Realization e dove il vero protagonista non è più il denaro, ma l’unicità delle persone e la loro complessità, vista come un punto di vantaggio in grado di produrre un differenziale quanto mai essenziale per la competitività di un brand.

 

IL CAMBIO DI MARCIA DEI VALORI

In un mondo in cui le persone vogliono sentirsi coinvolte e prese in considerazione, dunque, D&I diventano must da non poter più sottovalutare e di cui munirsi per poter guardare al futuro. Asset strategici su cui puntare, proprio come testimoniato anche dalle parole dei manager all’interno delle interviste raccolte nella ricerca, per avere uno spaccato di quel punto di vista che si sta evolvendo e trasformando, al fine di traghettare le imprese verso una nuova dimensione del business: più attenta ai bisogni dei propri stakeholder interni ed esterni e più capace di valorizzare il talento e l’eccellenza, rendendo ogni elemento protagonista di un cambiamento senza precedenti e a cui nessuno potrà sottrarsi nei prossimi mesi e anni. Una vera rivoluzione su cui bisognerà puntare, ma anche lavorare per continuare a migliorare il progresso di questa nuova epoca del lavoro e della socialità, nella quale la diversità, in Italia, non è più solo una questione di genere, ma anche di disabilità e di generazione. Tre fattori che stanno completamente trasformando la quotidianità di ognuno di noi, dentro e fuori dall'ufficio, producendo anche un confronto che, per poter produrre un vero valore aggiunto, deve basarsi su solide fondamenta culturali. Principi di ascolto e di dialogo che devono rappresentare i pilastri di un nuovo modello di fare impresa, dove il comparto economico inizia ad avere un valore sempre meno importante, rispetto alla ricaduta valoriale e sociale delle azioni e dei comportamenti proposti dall'organizzazione stessa nella sua totalità.

...continua
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 ... 22


Video

HR Business Summit - Alessandro Ossola

Atleta Paralimpico

HR Business Summit - Maurizio Decastri

Professore ordinario di Organizzazione Aziendale, Università di Tor Vergata e Presidente Eos Management Consulting

HR Business Summit - Roberto Colarossi

Senior Sales Director, Indeed
1 | 2 | 3