Diminuita l’emergenza e ritornati ad una quasi normalità, si riflette
sull’effetto dello shock subìto durante il c.d. lock-down in tutti i campi.
Nell’ambito del diritto del lavoro, si è parlato impropriamente di smart working,
che non è home working. Lo smart working è strategia, è una leva gestionale, è
fiducia nei dipendenti, nella determinazione di obiettivi e traguardi, è
condivisione di conoscenza, è tecnologia sofisticata (non un semplice portatile
con la posta elettronica aziendale installata).
Durante il lock-down, i lavoratori hanno svolto la propria prestazione da casa
che è cosa ben diversa. Lo smart working è esattamente il contrario: è il non
lavorare da una postazione fissa. La legge, infatti, lo definisce come una
«modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante
accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e
obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il
possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività
lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di
locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli
limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale,
derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva».
Alla cessazione dello stato di emergenza, bisognerà quindi riprogettare
completamente l’utilizzo dello smart working che, con molta probabilità, verrà
impiegato dalle aziende in maniera maggiore. Ciò implicherà una diversa
organizzazione aziendale, una precisa regolamentazione del rapporto, dell’orario
e della possibilità di controllo del datore attraverso gli strumenti di lavoro,
nel caso in cui vi siano degli inadempimenti. E quest’ultimo è certamente un
punto assai delicato.
I dati raccolti mediante il controllo effettuato sugli strumenti digitali messi
a disposizione dei lavoratori potranno essere utilizzati dal datore, senza
necessità di alcun accordo sindacale né autorizzazione amministrativa, a
condizione che venga rispettata la normativa sulla privacy e che i lavoratori
siano adeguatamente informati sulle modalità d’utilizzo e sull’effettuazione dei
controlli.
In conclusione: dopo lo stress test occorre iniziare un periodo di
progettazione.
a cura di
Avv. Franco Toffoletto
Managing Partner
Toffoletto De Luca Tamajo
Il lockdown, poi la “Fase 2”, la “Fase 3” e uno scenario che ancora oggi
presenta variabili imprevedibili: in pochi mesi una serie di trasformazioni mai
sperimentate prima ha interessato le aziende e la gestione delle persone. §
Processi che avrebbero forse richiesto anni per compiersi sono risultati
accelerati, mentre altre tendenze che si stavano affacciando (gli spazi
condivisi, per esempio) sono state complicate dall’evolversi degli eventi.
Lavoro a distanza, smartworking (che non sono la stessa cosa), nuova gestione
degli spazi di lavoro sono i temi caldi; e si può senz’altro dire che, usciti
dalla fase emergenziale, il lavoro da remoto oggi è cambiato ancora.
Infatti, se durante la fase acuta della pandemia avevamo a che fare con un
contesto in cui le persone erano sempre a casa e sempre connesse (con tempi di
lavoro potenzialmente dilatati su tutta la giornata in assenza di altri impegni
o attività da svolgere) ora i ragionamenti su smartworking e produttività devono
necessariamente fare i conti con il ritorno alla normalità negli ambiti della
cura della famiglia, della socialità e del tempo libero: insomma, si è rimessa
in moto la dimensione extralavorativa della vita delle persone.
Si affaccia quindi un problema di gestione del tempo che coglie impreparati
numerosi lavoratori (che non erano mai stati smartworkers e sono in difficoltà
davanti alle numerose distrazioni), sia i loro responsabili chiamati a
organizzare, dare obiettivi, misurare i risultati.
Allo stesso tempo, venendo a mancare la socialità condivisa in azienda, si
allenta la comunicazione ed emerge un problema di fidelizzazione delle persone:
oltre alla produttività, cala anche il senso di appartenenza.
La funzione HR è chiamata a intervenire con soluzioni nuove, soprattutto negli
ambiti della formazione, del coaching, della motivazione e della verifica del
livello di engagement di dipendenti e collaboratori; e il tutto deve avvenire
ponendo un’attenzione più alta a chi presenta situazioni più delicate, per
esempio i genitori di bambini piccoli che si trovano senza supporti esterni
nella cura dei figli. Una nuova normalità che è realtà, e per la quale
prepararsi è fondamentale se si vuole affrontare il futuro.
a cura di
Fabrizio Armenia
Direttore HR
Inaz
Tra le trasformazioni che la generazione Z porta con sé mentre si afferma nel
mondo del lavoro, ce n’è una che riguarda l’ambito della formazione online.
Abituati a comunicazioni rapide e coinvolgenti come quelle di Snapchat o
Instagram, infatti, i nativi digitali apprezzano in modo particolare il
nanolearning, ovvero l’evoluzione del tradizionale e-learning basata su pillole
formative mobile-first che forniscono nozioni specifiche su un determinato
argomento. Tendenza, questa, confermata anche dal fatto che il
47% dei rappresentanti di questa generazione ha dichiarato di preferire
l’utilizzo di app o giochi interattivi per acquisire nuove competenze e
conoscenze.
Oltre a prestare attenzione alle modalità in cui la formazione digitale viene
proposta, quando si tratta della generazione Z le aziende dovrebbero fare
attenzione anche al focus dei contenuti: sembra infatti che i nativi digitali
paghino il prezzo della maggiore dimestichezza tecnologica con una più incerta
padronanza di competenze interpersonali. Addirittura, il
42% ha dichiarato di interagire di più con il proprio smartphone che con i
propri simili. Ecco allora che il nanolearning può aiutare questi
professionisti non solo a sviluppare ulteriormente le proprie conoscenze, ma
anche a potenziare le proprie capacità comunicative e relazionali.
Di fronte a un simile cambiamento, Cornerstone OnDemand ha deciso di supportare
le aziende nella loro mission di formazione dei nativi digitali attraverso
Digital Native
Advancement (DNA), una serie di corsi di nanolearning studiati ad hoc per l’empowerment
della generazione Z, basati su contenuti video mobile-first di durata non
superiore ai 2 minuti.
«DNA è stato appositamente pensato e sviluppato per i nativi digitali» ha
sottolineato Geoffroy De Lestrange, Product Marketing & Communication Director
EMEA di Cornerstone. «Seguendo il percorso di nanolearning DNA, i nativi
digitali acquisiranno le abilità interpersonali necessarie per sentirsi
all’altezza della situazione, dare il proprio contributo più rapidamente e avere
successo già dal primo anno di lavoro, portando in azienda visioni al passo coi
tempi e una ventata di nuove idee».
a cura di
G. De Lestrange
Product Marketing & Communication Director EMEA
Cornerstone OnDemand
In relazione ai recenti casi di contagio da COVID-19, nelle zone interessate
una delle prime misure precauzionali è stata la chiusura delle scuole. Non solo.
Moltissime aziende, a scopo precauzionale, hanno deciso di adottare severe
misure di prevenzione per il proprio personale.
Oltre ad abolire ove possibile le trasferte internazionali e nazionali, le
aziende hanno limitato gli accessi agli uffici e hanno disposto lo smart working
fino a data da destinarsi almeno per tutti i dipendenti che lavorano o
hanno residenza nelle zone a maggiore rischio.
Sempre a scopo preventivo, quasi tutti hanno sospeso i corsi di formazione e gli
eventi aziendali, nonché la partecipazione a convegni o ad altri eventi esterni.
Se tutta la formazione frontale viene interrotta per ragioni di sicurezza,
l’unica risorsa per garantire nel frattempo la continuità dei percorsi di
formazione è proprio la formazione elearning.
Questa indesiderata pandemia potrebbe essere la prima sperimentazione per una
diffusione su più larga scala della modalità di educazione tramite e-learning.
Sicuramente per le realtà che non hanno l’abitudine all’uso di questa soluzione
avranno bisogno di tempo per l’adozione di nuove tecnologie, ma questa
particolare contingenza – che obbliga a munirsi di soluzioni veloci – potrebbe
essere l’occasione per cominciare a sperimentare questo potente strumento
didattico, per poi introdurlo in maniera graduale ma sistematica all’interno dei
propri piani formativi.
E non solo per affrontare i tempi e le scadenze della formazione obbligatoria,
che non ammette soppressioni o dilazioni, ma anche per la formazione
manageriale, la formazione sanitaria, la formazione tecnica, alle quali la
modalità online offre oggi strumenti didattici vari ed estremamente efficaci.
Mettersi in contatto con la propria classe utilizzando uno dei tanti strumenti
per effettuare videochiamate può essere una valida soluzione temporanea. Ma,
alla lunga, non risulterà sufficiente.
Infatti, uno degli aspetti fondamentali dei corsi FAD non riguarda solo
l’abbattimento delle distanze fisiche. Si può parlare di e-learning vero proprio
solo quando lo studio può essere anche asincrono. Distante anche nel tempo. Non
tutti, a volte possono assistere ad una lezione in diretta. Altre volte, si
sente il bisogno di riascoltare. Registrare le lezioni sincrone tenute in
un’aula virtuale, realizzare videolezioni asincrone e tenere tutte le risorse
ordinatamente insieme in una piattaforma è necessario.
Iformalia offre la possibilità di creare un ambiente di apprendimento, nel quale
suddividere i materiali di studio in moduli. E raggruppare i moduli in
differenti corsi. Ognuno con i propri accessi specifici. Un utente, studente o
docente, ha accesso solo ai corsi in cui è inserito.
Si tratta di una soluzione nella quale può svolgersi quasi tutta l’esperienza di
studio. Dalla visualizzazione di video e contenuti multimediali al download dei
file. Dall’interazione in forum di discussione alla somministrazione di test.
Aula virtuale Vivere online l’esperienza di una classe. Molti la stanno
sperimentando con tantissimi software che permettono, contemporaneamente, di
videochiamare e condividere lo schermo.
Ma c’è un aspetto specifico che rende Adobe Connect di Iformalia l’ambiente
migliore per ricreare un’aula virtuale: l’estrema possibilità di creare,
organizzare e pianificare i corsi direttamente dal sistema Iformalia.
Visualizzare contemporaneamente documenti, lavagna, webcam e chat? Possibile.
Decidere la dimensioni e la posizione di ognuno di questi moduli è
semplicissimo.
Anche il controllo dei microfoni e dei turni di parola dei partecipanti è molto
semplice per l’ospitante dell’aula. Innopulse, società specializzata nella
fornitura di soluzioni formative è nata nel 2005 da un gruppo di ricerca e
sviluppo del Politecnico di Madrid, con il quale continua a collaborare per la
realizzazione di progetti di ricerca, basati sulla fornitura di sistemi di
gestione della formazione, orientamento ed e-learning.
Attualmente Innopulse Training "Iformalia", parte fondamentale del gruppo
Innopulse, è la sezione che realizza le più efficienti Applicazioni di Training
Management nel mercato Nazionale e Internazionale, fornendo soluzioni globali
nel campo della tecnologia mobile e di Internet nel settore della formazione e
del talento, come ad esempio: Integral Training Manager, la piattaforma LMS per
il mobile learning (campus iformalia), i sistemi di gestione delle competenze,
iformalia Content factory, i portali per l'impiego ed il CRM commerciale per
l’offerta e la vendita della formazione.
Con un orientamento strategico e un profilo multidisciplinare, offriamo
soluzioni su misura per le esigenze specifiche di ciascuno dei nostri clienti.
Siamo specialisti in strategie tecnologiche applicabili in aree diverse tra
esse, il nostro lavoro è aiutare il cliente a soddisfare le proprie esigenze
attraverso il raggiungimento degli obiettivi prefissati.
Oggi, aziende e recruiter si sono fatti un'idea ben precisa del candidato
ideale e delle competenze più preziose. Per raggiungere questo obiettivo,
tuttavia, servono una nuova cultura della formazione e adeguate strategie di
re-skill e up-skill.
Dal punto di vista dell’azienda, è fondamentale non correre il rischio di vuoti
di competenze. La situazione deve essere costantemente sotto il radar della
direzione HR, che deve sempre sapere chi ha determinate skill. Ciò comporta la
necessità di utilizzare un ampio spettro di metodi di valutazione variamente
combinati: revisioni strutturate (annuali o semestrali), valutazioni a 360
gradi, peer review, osservazioni sul posto, conversazione continua tra
dipendenti e manager.
Usando tutti questi strumenti, le HR dovrebbero riuscire a ricavare una
panoramica completa delle competenze presenti in azienda. Sulla base della
strategia aziendale, il dipartimento HR dovrà essere in grado di anticipare i
bisogni di nuove competenze. Se, ad esempio, l’azienda prevede di acquisire
un’altra organizzazione o di fondersi, sarà necessaria una formazione sulle soft
skill per supportare i manager nel processo di integrazione dei nuovi colleghi,
gestire i potenziali conflitti e costruire una nuova cultura aziendale.
Se il Ceo decide di entrare in nuovi mercati o lanciare nuovi prodotti, le HR
dovranno fare in modo di attivare il giusto team di progetto, dotato delle
competenze necessarie.
Dal punto di vista del dipendente, d’altro canto, è importante ricevere una
formazione continua per evitare di divenire obsoleto. L’obiettivo finale è di
essere sempre “impiegabile”, non solo con le competenze che possono interessare
a un’azienda, ma anche dimostrando di essere desideroso di apprenderne di nuove,
così da rendere più breve il tempo necessario per passare a un nuovo ruolo.
I lavoratori oggi cercano uno scopo in ciò che fanno e per promuovere lo scopo è
necessario promuovere la curiosità. Ciò significa portare idee nuove per
consentire alle persone di apprendere in modo più efficiente e continuo.
Promuovere una cultura della curiosità e dell'apprendimento attraverso una
mentalità aperta e la passione, piuttosto che insegnare le hard skill, andrà a
beneficio non solo dei dipendenti ma anche dell’azienda.
Dietro ogni crisi si cela sempre una nuova opportunità, e anche questa crsisi
economica da molti viene vista come l’opportunità di cambiare, di fare le cose
in modo diverso, addirittura di migliorare il proprio stile di vita.
In questa prima fase della crisi, la tecnologia ha svolto un ruolo eccezionale
nel tenere acceso il motore delle Aziende che non si sono fermate, e di quelle
che hanno soltanto rallentato le loro attività.
Alcuni l’hanno già chiamata economia della resilienza, ovvero la capacità di
andare oltre l’emergenza trasformandosi, continuando a crescere e ad evolversi.
E lo stesso dovranno fare le imprese, trasformarsi per continuare a crescere e
cogliere le nuove opportunità che la nuova normalità sta portando con se, a
beneficio di tutti i portatori di interesse.
E se è vero che le imprese sono forgiate dalle persone che vi lavorano, è
altrettanto vero che che le aspettative delle persone che lavorano stanno
crescendo sempre più velocemente, soprattutto quelle verso gli strumenti di
lavoro che le Aziende mettono a disposizione. Si vuole fare di più, formarsi e
crescere professionalmente, si vogliono (e mai come in questo caso, si devono)
bilanciare gli aspetti prefessionali con quelli personali della vita: diventa
fondamentale avere facile accesso alle informazioni (dati) di cui abbiamo
bisogno.
Oracle, è da sempre impegnata nell’offrire strumenti di lavoro innovativi, e
l’ambizione con la quale è stata creata la Suite Oracle Cloud HCM è quella di
andare anche oltre le aspettative delle persone. Nel fare questo, ad esempio
nello sviluppare il nuodo Assistente Digitale HR, l’obiettivo è quello di
ridefinire il rapporto uomo/macchina e ripensare la employee experience che è un
acceleratore formidabile di produttività e di profitto per l’Organizzazione. E
grazie ad un impegno, anche economico, costante, l’innovazione è garantita nel
tempo, per permettere alla Direzione HR di oggi di restare un passo avanti,
anche domani.
At Oracle, we continue to build innovative tools to help you not just meet these evolving expectations but surpass them. To do so, we are
Today’s employees expect more from employers than ever before. Companies and
organizations that succeed in delivering on a great employee experience see
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