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Ladisa (Holding De Agostini): il lavoro ibrido, prima della tecnologia, avrà bisogno di nuovi spazi, processi e mentalità

«Il lavoro ibrido, ormai, è diventato un trend perché c’è stato un grande learning nel periodo pandemico, nel quale abbiamo tutti dovuto imparare a lavorare in una situazione diversa da ciò a cui eravamo abituati: non essere più tutti in ufficio. Questa imposizione ha cambiato tutto il paradigma del lavoro e in futuro sarà normale avere una parte dei colleghi in ufficio e una parte no. Questo non significa che saranno a casa, ma proprio in tutto il mondo con un conseguente superamento delle limitazioni geografiche che andrà a giovamento delle aziende stesse». Così, Nicola Ladisa, HR and Organization Director di Holding De Agostini, ha anticipato alcuni dei temi che tratterà nel corso del suo intervento al HR Directors Summit, previsto il prossimo 14 e 15 giugno 2022 durante Business Leaders, la settimana di eventi dedicata ai C-Level del futuro e organizzata da Business InternationalFiera Milano. «La vera difficoltà – continua il manager – è legata a una situazione culturale. Se vogliamo abbracciare questa nuova modalità di lavoro non credo che ci siano barriere di tipo tecnologico. Sicuramente le persone dovranno aumentare le proprie capacità di utilizzare device che prima non adoperavano e l’AI piuttosto che tutte le altre applicazioni o ambientazioni virtuali che dovremo affrontare a breve, come il metaverso per esempio, ci proporranno strumenti che dovremo saper gestire al meglio all’interno di una più efficace modalità lavorativa. D’altro canto, però, credo che bisognerà lavorare tanto sul cambio di mentalità di manager e persone per poter abbracciare queste novità». 

Una sfida, questa da non sottovalutare, nella quale ascolto ed empatia diventano obiettivi strategici da raggiungere. «Ascoltare le persone e quindi essere più empatici e cambiare stile di leadership affinché sia più attento alla cura delle persone è una via da perseguire – sottolinea Ladisa –. L’importante è riuscire a far sentire le persone ancora parte di un’organizzazione. Sotto questo profilo, la distanza dovuta alla non presenza richiede un hybrid working style bilanciato e di buon senso. Per esempio, nella nostra azienda abbiamo pensato a quanto sia fondamentale ritrovarsi e essere in ufficio e così non abbiamo voluto un’ibridazione che portasse le persone lontano dal luogo di lavoro per troppi giorni a settimana. Perché il senso di appartenenza e la relazione sono essenziali per noi».

 

Attitudini, quindi, più che competenze che richiedono a loro volta una visione differente sia nella gestione delle persone, sia nella progettazione degli spazi e nel disegno dei processi. «Pensando all’ufficio del futuro – chiosa il manager –, credo che vadano tenuti presenti due elementi: il punto di vista più architettonico da considerare con questa nuova modalità di lavoro e un ripensamento dei processi e dei flussi di lavoro. Se si disegnano i processi di lavoro interfunzionali, infatti, si deve disegnare anche una certa spazialità o vicinanza che comunque dovrà tenere conto di un aspetto fondamentale, ovvero, l’attrattività del luogo di lavoro per il dipendente. In questo senso, la sede lavorativa dovrà essere appealing. Dovrà fare stare bene il professionista, con una sensazione più ampia di wellbeing al fine di avere questa sensazione di appartenenza bilanciata da una sensazione di modernità grazie al lavoro ibrido e alle tecnologie che lo renderanno possibile».

 

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I 5 trend del 2022 per il lavoro del futuro

Microsoft svela i dati della nuova edizione del Work Trend Index: “Great Expectations: Making Work Work”. La versione 2022 della ricerca, che include uno spaccato italiano, mette in luce la nuova consapevolezza dei dipendenti, che dopo due anni di lavoro da remoto richiedono ai propri datori nuove modalità di organizzazione aziendale, nonché maggiore flessibilità e tempo libero, per dare un valore aggiunto al nuovo panorama del lavoro e al rientro in ufficio. Capire e tenere il passo con le nuove aspettative della forza lavoro è oggi la sfida che ogni leader deve affrontare – e sarà l’elemento chiave per far funzionare il lavoro ibrido.   Una ricerca, questa, che abbiamo voluto approfondire in vista della prossima edizione del HR Director Summit, previsto il 14 e 15 giugno 2022 all'interno di Business Leaders, la grande manifestazione dedicata ai C-Level del futuro organizzata da Business International - Fiera Milano. Un evento dedicato al mondo delle risorse umane per cercare di capire quali saranno i prossimi trend da monitorare, le sfide da affrontare e le opportunità da cogliere per continuare a crescere.  

FLESSIBILITA' E BENESSERE AL CENTRO
Non si può cancellare l'esperienza vissuta e l'impatto che gli ultimi due anni continueranno ad avere sul mercato del lavoro, poiché flessibilità e benessere sono diventati elementi non negoziabili per i dipendenti", afferma Jared Spataro, Corporate Vice President, Modern Work, Microsoft. "Accogliendo e rispondendo in modo proattivo a queste nuove aspettative, le aziende hanno la possibilità di ripensare l’impostazione del proprio business e il ruolo dei dipendenti per raggiungere obiettivi di successo in un orizzonte di lungo termine". Il secondo studio annuale di Microsoft combina i risultati di un sondaggio condotto su 31.000 persone in 31 Paesi - tra cui l’Italia - insieme a un’analisi dei dati sulla produttività provenienti dagli strumenti Microsoft 365 e dalle tendenze del lavoro su LinkedIn, che fanno emergere cinque trend chiave:

1. I dipendenti hanno una nuova scala di valori

I punti cardine del come, dove e quando lavorare stanno cambiando, e così anche il perché. I dipendenti, infatti, a seguito degli ultimi due anni hanno una nuova visione di ciò che vogliono dal lavoro e cosa sono disposte a sacrificare per esso. L’indagine di Microsoft sottolinea fortemente questa tendenza, con il 54% degli italiani ora più propensi a dare priorità alla propria salute e al proprio benessere rispetto al lavoro. Questo trend trova anche riscontro nel dato sugli intervistati che l’anno scorso hanno lasciato il lavoro: il 17% in Italia, quasi uno su cinque. Il cosiddetto “Great Reshuffle” è tutt'altro che concluso e interessa anche il Belpaese anche se in misura leggermente inferiore che a livello globale: il 37% dei lavoratori dichiara che probabilmente prenderà in considerazione un nuovo lavoro nel prossimo anno (a livello globale è il 43%). Un fenomeno che interessa soprattutto le fasce più giovani: il 49% della Gen Z e dei Millennials italiani, dato in crescita rispetto al 46% che affermava lo stesso nel 2021.  

2. Il ruolo dei manager tra leadership e aspettative dei dipendenti

Tenere il passo con le nuove aspettative dei dipendenti non è un'impresa da poco. I manager in quest’ottica fungono da anello di congiunzione tra le richieste del leadership team e le necessità dei dipendenti. Sarà quindi necessario che i manager sappiano agire a protezione della produttività aziendale, senza però trascurare i problemi e le richieste dei dipendenti. Per esempio, nonostante l'innegabile desiderio di flessibilità che traspare dalla ricerca (il 41% dei lavoratori considera di passare a modalità di lavoro remote o ibride nel prossimo anno), il 47% dei dirigenti italiani sostiene che la propria azienda prevede un rientro a tempo pieno in ufficio nel 2022. Questa tensione ricade sui manager: il 56% sostiene infatti che la leadership aziendale non sia allineata alle aspettative dei dipendenti. Diventa dunque importante poter dare maggiore autonomia ai manager affinché possano gestire nel migliore dei modi i propri team di lavoro: in Italia il 71% dei manager auspicherebbe avere maggior margini di manovra per gestire il cambiamento dei team.  

3. Nuove motivazioni per tornare in ufficio

Ora che abbiamo sperimentato i vantaggi del lavoro da remoto, la sfida per i leader è quella di motivare i dipendenti a tornare anche in ufficio, trovando nuovi stimoli e opportunità. Infatti, oggi il 33% dei lavoratori “ibridi” in Italia trova difficile capire quando e perché lavorare dall’ufficio. A fronte di questa situazione, solo il 27% dei dirigenti italiani ha pattuito nuovi accordi aziendali per il lavoro ibrido. È tempo quindi di ripensare il ruolo dell'ufficio, adottando nuove modalità e accordi sulla gestione dei flussi e delle riunioni di persona. Queste nuove norme dovranno garantire che lo spazio dell'ufficio sia arricchente per i dipendenti, aiutandoli a sentirsi connessi e parte dell’azienda. In questa fase in cui le aziende stanno ripensando i propri confini, è interessante notare come anche l’esperienza digitale possa essere ripensata: il 46% dei dipendenti in Italia si dichiara aperto a sfruttare anche spazi digitali immersivi nel metaverso per future riunioni.  

4. Lavoro flessibile sì, sempre reperibile no

L’analisi dei dati di produttività in Microsoft 365 dimostra che le riunioni e le chat sono in aumento, spesso estendendosi oltre il tradizionale orario lavorativo. Infatti, la media settimanale di tempo trascorso in riunioni su Teams a livello globale è aumentata del 252% da marzo 2020, e il lavoro extra-time e nel fine settimana è cresciuto rispettivamente del 28% e del 14%. Se da una parte è sicuramente stimolante vedere come le persone sono state in grado di rimodellare la propria giornata per soddisfare le esigenze lavorative e personali, dall’altra bisogna far sì che il lavoro flessibile diventi anche sostenibile e rispetti alcuni limiti. Per questa ragione saranno necessarie delle nuove norme a livello aziendale per regolare il lavoro ibrido o da remoto.  

5. Ricostruire il capitale sociale in un mondo ibrido

Uno degli aspetti più impattati dal lavoro a distanza è sicuramente l’effetto che ha avuto sulle relazioni personali. L'anno scorso il Work Trend Index ha rivelato che i team si sono sentiti più isolati, e anche quest’anno viene confermata questa tendenza: il 54% dei lavoratori “ibridi” italiani, infatti, afferma di avvertire un maggiore senso di solitudine sul posto di lavoro rispetto al periodo pre-pandemico. Non a caso, secondo il 49% dei dirigenti intervistati in Italia, la principale sfida dell’era del lavoro ibrido o a distanza sarà la capacità di ingaggiare i dipendenti in attività di relazione e di costruire un senso di comunità a livello aziendale. Particolarmente importante trovare strumenti adeguati per l’empowerment delle persone, per l’inserimento di nuove risorse e per trattenere i talenti che lavorano in modalità ibrida o da remoto: il 53% degli assunti in epoca pandemica in Italia è più incline a cambiare azienda nel prossimo anno.

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The future of work

“The future of work” è il titolo della survey che ogni anno Inaz e Business International realizzano per HR Business Conference, e per questa edizione assume un significato ancora più importante. Il 2020, infatti, ci ha insegnato che il futuro del lavoro è già arrivato, e con una rapidità che ci ha colti spesso impreparati. Si può senz’altro dire che in pochi mesi si siano realizzati processi che in condizioni normali avrebbero richiesto anni: su tutti la rivoluzione smartworking, parola diventata ormai familiare a migliaia di aziende e milioni di lavoratori, volenti o nolenti. Il mix tra lavoro in presenza e da remoto è diventato la nuova normalità e occorre imparare a gestirlo su larga scala. La digitalizzazione non è più semplicemente nella lista dei progetti da implementare, ma è diventata conditio sine qua non per esistere sul mercato. La survey 2020 è il nostro contributo affinché il dibattito su questi temi possa ulteriormente maturare, e soprattutto si possa uscire dai ragionamenti emergenziali per provare a costruire uno scenario in cui produttività, efficienza, organizzazione e benessere delle persone trovino finalmente un equilibrio.

a cura di
Linda Gilli
Presidente e AD di Inaz
 

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Lavorare da remoto con un occhio alla nostra salute

A più di un mese dall’inizio della ripartenza e del ritorno alla “nuova normalità” assistiamo al crescere di un dibattito sulla necessità di porre il giusto limite all’utilizzo del remote working. Sì, è vero, da un lato la tecnologia ha consentito un rapido riadattarsi a nuove modalità di lavoro, ed ha tenuto in piedi il sistema economico ed industriale del paese, ma,dall'altro, stiamo riscoprendo il bisogno di rientrare in ufficio e tornare a fare almeno alcune delle cose che si facevano prima: un caffè con i colleghi, una chiacchierata informale sia su temi personali che di lavoro e soprattutto staccarci, letteralmente, dalla sedia di casa.

A breve l’Italia andrà in vacanza e ci ritroveremo a Settembre con la nuova normalità, e con alcune vecchie consuetudini e qualche problema irrisolto, perchè è ampiamente probabile che dovremo continuare a bilanciare lavoro in ufficio e lavoro in remoto per parecchi mesi ancora. Tante aziende non hanno gli spazi fisici per ri-accogliere tutti i collaboratori con il giusto distanziamento, ma tante famiglie non hanno a casa propria spazi e postazioni ergonomiche come quelle dell’ufficio. Che fare allora?

Oracle ha lanciato un programma di condivisione di suggerimenti e pratiche invitando Aziende da tutta Europa ad esprimere le proprie scelte e mettere a fattor comune le proprie idee, chiamato HR Talk Time, dal quale sono emersi tanti spunti interessanti (ad esempio l’ampliamento dell’apertura degli uffici al sabato per distribuire su 6 giorni, i 5 giorni di lavoro settimanali) e pratiche di gestione di questi aspetti. Il tutto è stato registrato ed è disponibile a questo link.

Qualche Azienda, compresa Oracle, ha creato e diffuso internamente delle linee guida su come evitare posture scorrette e come ricrearsi in casa una postazione di lavoro appropriata.

Poi abbiamo avviato un programma di condivisione dei dispositivi di prevenzione quali schermo, tastiera (dockstation) e anche sedie: con una semplicissima prenotazione è possibile prendere un appuntamento per passare a ritirare nei nostri uffici il materiale occorrente, per il tempo occorrente, sanificato e pronto all’uso “in remoto”.

In ultimo, e proprio per questo periodo di graduale rientro in ufficio, abbiamo pensato ad un’offerta chiamata Employee Care Package che garantisce uno “starting kit” per partire in pochissimo tempo con tutti i processi di gestione HR indispensabili nella nuova normalità: Salute & Sicurezza, HR Help Desk, Formazione & Sviluppo, e naturalmente Analytics utilizzando la suite Oracle Cloud HCM.

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Ritorno alla normalità o occasione di cambiamento?

Diminuita l’emergenza e ritornati ad una quasi normalità, si riflette sull’effetto dello shock subìto durante il c.d. lock-down in tutti i campi.

Nell’ambito del diritto del lavoro, si è parlato impropriamente di smart working, che non è home working. Lo smart working è strategia, è una leva gestionale, è fiducia nei dipendenti, nella determinazione di obiettivi e traguardi, è condivisione di conoscenza, è tecnologia sofisticata (non un semplice portatile con la posta elettronica aziendale installata).

Durante il lock-down, i lavoratori hanno svolto la propria prestazione da casa che è cosa ben diversa. Lo smart working è esattamente il contrario: è il non lavorare da una postazione fissa. La legge, infatti, lo definisce come una «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva».

Alla cessazione dello stato di emergenza, bisognerà quindi riprogettare completamente l’utilizzo dello smart working che, con molta probabilità, verrà impiegato dalle aziende in maniera maggiore. Ciò implicherà una diversa organizzazione aziendale, una precisa regolamentazione del rapporto, dell’orario e della possibilità di controllo del datore attraverso gli strumenti di lavoro, nel caso in cui vi siano degli inadempimenti. E quest’ultimo è certamente un punto assai delicato.

I dati raccolti mediante il controllo effettuato sugli strumenti digitali messi a disposizione dei lavoratori potranno essere utilizzati dal datore, senza necessità di alcun accordo sindacale né autorizzazione amministrativa, a condizione che venga rispettata la normativa sulla privacy e che i lavoratori siano adeguatamente informati sulle modalità d’utilizzo e sull’effettuazione dei controlli.

In conclusione: dopo lo stress test occorre iniziare un periodo di progettazione.

a cura di

Avv. Franco Toffoletto
Managing Partner
Toffoletto De Luca Tamajo

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Smartworking, dall’emergenza alla (nuova) normalità

Il lockdown, poi la “Fase 2”, la “Fase 3” e uno scenario che ancora oggi presenta variabili imprevedibili: in pochi mesi una serie di trasformazioni mai sperimentate prima ha interessato le aziende e la gestione delle persone. §

Processi che avrebbero forse richiesto anni per compiersi sono risultati accelerati, mentre altre tendenze che si stavano affacciando (gli spazi condivisi, per esempio) sono state complicate dall’evolversi degli eventi. Lavoro a distanza, smartworking (che non sono la stessa cosa), nuova gestione degli spazi di lavoro sono i temi caldi; e si può senz’altro dire che, usciti dalla fase emergenziale, il lavoro da remoto oggi è cambiato ancora.

Infatti, se durante la fase acuta della pandemia avevamo a che fare con un contesto in cui le persone erano sempre a casa e sempre connesse (con tempi di lavoro potenzialmente dilatati su tutta la giornata in assenza di altri impegni o attività da svolgere) ora i ragionamenti su smartworking e produttività devono necessariamente fare i conti con il ritorno alla normalità negli ambiti della cura della famiglia, della socialità e del tempo libero: insomma, si è rimessa in moto la dimensione extralavorativa della vita delle persone.

Si affaccia quindi un problema di gestione del tempo che coglie impreparati numerosi lavoratori (che non erano mai stati smartworkers e sono in difficoltà davanti alle numerose distrazioni), sia i loro responsabili chiamati a organizzare, dare obiettivi, misurare i risultati.
Allo stesso tempo, venendo a mancare la socialità condivisa in azienda, si allenta la comunicazione ed emerge un problema di fidelizzazione delle persone: oltre alla produttività, cala anche il senso di appartenenza.

La funzione HR è chiamata a intervenire con soluzioni nuove, soprattutto negli ambiti della formazione, del coaching, della motivazione e della verifica del livello di engagement di dipendenti e collaboratori; e il tutto deve avvenire ponendo un’attenzione più alta a chi presenta situazioni più delicate, per esempio i genitori di bambini piccoli che si trovano senza supporti esterni nella cura dei figli. Una nuova normalità che è realtà, e per la quale prepararsi è fondamentale se si vuole affrontare il futuro.

a cura di

Fabrizio Armenia
Direttore HR
Inaz
 

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