“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”.
In Italia, tutto – vita sociale, dinamiche di lavoro, giurisprudenza – dovrebbe essere conseguente all’articolo 3 della Costituzione, che non lascia spazio ad alcuna interpretazione o cavillo. Ma non è così. Per quanto il sentiment su questi principi sia concorde sulla loro centralità e sull’importanza di concretizzarli nella pratica quotidiana, spesso vengono disattesi, nonostante i benefici individuali e collettivi che potrebbero derivare dalla loro applicazione.
Secondo una recente ricerca di Boston Consulting Group, per esempio, le aziende con una maggiore attenzione alla diversity raggiungono risultati economici e di innovazione del 19% superiori rispetto a quelle che la disattendono. Senza contare le ricadute sotto il profilo della reputation e di Net Score Promoter (il “passaparola”). L’analisi di “Diversity Brand 2022”, di Diversity e Focus Mgmt, evidenzia un delta potenziale del +23% tra la crescita dei ricavi delle aziende percepite come più inclusive rispetto a quelle meno inclusive, con un 77.5% dei consumatori più predisposti ad acquistare prodotti e servizi presso le prime piuttosto che presso le seconde. Risultati, peraltro, ben compresi dai manager delle stesse realtà imprenditoriali che, secondo una recente indagine di DNV, nel 79% dei casi, a livello internazionale, affermano come la Diversità e l’Inclusione (D&I) siano parte integrante della strategia della propria impresa, concordando in 6 risposte su 10 sul fatto che un’organizzazione inclusiva raggiunga prestazioni migliori. Nonostante questo, però, solo il 32% dei rispondenti della stessa survey conferma che si tratti di un aspetto critico per il business; e meno di un’azienda su tre ha definito una politica a livello aziendale in questo senso.
Tutti elementi che, nella quarta edizione dell’annuale ricerca dal titolo “Future of Work” (scaricabile a questo link: https://lnkd.in/dRM87mz3), realizzata da INAZ in collaborazione con Business International - Fiera Milano, con il commento di Fabrizio Lepri, Docente di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane all’Università degli studi Roma Tre, hanno portato a concentrare l’attenzione dell’analisi sul ruolo sempre più importante di Diversity, Equity & Inclusion. Un'analisi di cui abbiamo voluto proporvi una sintesi commentata dai protagonisti, anche in vista della prossima edizione del HR Directors Summit - l'evento dedicato al mondo delle risorse umane, organizzato da Business International - Fiera Milano e previsto il prossimo 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre all'interno del Business Leaders Summit.
Dall'analisi, infatti, emerge chiaramente come la D&I sia un fattore imprescindibile, ormai, in questa nuova epoca che misura il successo, non tanto sulla retribuzione proposta ai professionisti da parte delle imprese, quanto sulla capacità di queste ultime di migliorare la qualità della vita della propria forza lavoro a 360 gradi. “Il ruolo centrale assunto da questo tipo di valori in questi ultimi anni – spiega Lepri – è l’espressione di una profonda rivoluzione culturale globale avvenuta nel mondo lavorativo e che già era in atto da tempo, ma su cui indubbiamente la pandemia ha avuto un effetto di accelerazione imprevisto, con conseguenze inaspettate”. Una propulsione positiva che, attraverso quella necessità di sostenibilità sempre più stringente per governi, istituzioni e aziende, si è trasferita nella quotidianità delle persone, producendo un’esigenza di cura e valorizzazione dell’individuo in quanto tale che, ormai, non può più essere ignorata. “Un aspetto – sottolinea Linda Gilli, Presidente e Amministratore Delegato di Inaz – che evidenzia, se ancora ve ne fosse stato bisogno, come le aziende siano composte primariamente da persone. Individui di cui bisogna prendersi cura e che bisogna ascoltare e comprendere con attenzione per poter permettere loro di esprimere a pieno il proprio potenziale, al fine di renderli soddisfatti e felici nell’essere parte dell’impresa in cui operano, offrendo a quest’ultima un reale valore aggiunto di crescita e sviluppo”. Un principio fondamentale su cui le aziende hanno sempre più necessità di concentrarsi. A maggior ragione in un’epoca in cui il mondo del lavoro sta passando dal fenomeno della Great Resignation a quello della Great Realization e dove il vero protagonista non è più il denaro, ma l’unicità delle persone e la loro complessità, vista come un punto di vantaggio in grado di produrre un differenziale quanto mai essenziale per la competitività di un brand.
In un mondo in cui le persone vogliono sentirsi coinvolte e prese in considerazione, dunque, D&I diventano must da non poter più sottovalutare e di cui munirsi per poter guardare al futuro. Asset strategici su cui puntare, proprio come testimoniato anche dalle parole dei manager all’interno delle interviste raccolte nella ricerca, per avere uno spaccato di quel punto di vista che si sta evolvendo e trasformando, al fine di traghettare le imprese verso una nuova dimensione del business: più attenta ai bisogni dei propri stakeholder interni ed esterni e più capace di valorizzare il talento e l’eccellenza, rendendo ogni elemento protagonista di un cambiamento senza precedenti e a cui nessuno potrà sottrarsi nei prossimi mesi e anni. Una vera rivoluzione su cui bisognerà puntare, ma anche lavorare per continuare a migliorare il progresso di questa nuova epoca del lavoro e della socialità, nella quale la diversità, in Italia, non è più solo una questione di genere, ma anche di disabilità e di generazione. Tre fattori che stanno completamente trasformando la quotidianità di ognuno di noi, dentro e fuori dall'ufficio, producendo anche un confronto che, per poter produrre un vero valore aggiunto, deve basarsi su solide fondamenta culturali. Principi di ascolto e di dialogo che devono rappresentare i pilastri di un nuovo modello di fare impresa, dove il comparto economico inizia ad avere un valore sempre meno importante, rispetto alla ricaduta valoriale e sociale delle azioni e dei comportamenti proposti dall'organizzazione stessa nella sua totalità.
Secondo i dati di alcune recenti ricerche sul tema del gender gap e della D&I, in Italia oggi ci sono più donne laureate (58,7%) rispetto agli uomini (41,3%), ma una volta entrate nel mercato del lavoro, nella maggior parte dei casi lo svolgono in modalità part time 49% contro il 26,2% della componente (Inapp, 2022), dimostrando ancora le difficoltà che affrontano: stereotipi, discriminazione e la difficoltà di conciliare vita lavorativa e personale, in particolare dopo l’esperienza del covid-19. Infatti, è stato proprio il covid a rivoluzionare completamente il mondo del lavoro odierno: continua a crescere il lavoro da remoto e l’uso dell’intelligenza artificiale nell’automazione. Per sviluppare questa tecnologia serve tanta ricerca, in particolare nelle materie scientifiche e tecnologiche. In Italia il 24,9% dei laureati (tra i 25 e i 34 anni) ha un titolo di studi in STEM, ma il divario di genere è molto marcato: la quota sale al 36,8% tra gli uomini (oltre un laureato su tre) e scende al 17% tra le donne (una laureata su sei). Allarmanti quindi anche i dati riguardo le professioni digitali più richieste del 2022, che includono robotics engineer, data scientist e cloud architect, ma nel nostro Paese solo il 12% dei professionisti in cloud computing sono donne, e rappresentano il 15% dei data analysts e il 26% dei professionisti in intelligenza artificiale (Rome Business School, ER 2022). Secondo l'Osservatorio E-Work (2018), le lavoratrici italiane hanno uno stipendio mediamente inferiore del 27,8% rispetto a quello dei colleghi maschi, con una retribuzione oraria di 15,2 euro rispetto i 16,2 euro per gli uomini (Istat, 2022). Inoltre, nel Mezzogiorno, è occupato solo un terzo delle donne tra i 15 e i 64 anni e il World Economic Forum (2021) mette l’Italia al terzo posto, solo dopo la Grecia e la Costa Rica, nella classifica della disoccupazione delle giovani donne.
Questi sono solo alcuni dei consueti dati che la cronaca, la statistica e forse anche il luogo comune tricolore (e non solo), si portano dietro da anni, figli di un retaggio culturale complesso da scardinare, al netto di esempi eclatanti di cui il nostro territorio si è recentemente reso protagonista, come la prima premier donna nella storia della nostra repubblica o la prima presidente della Cassazione e simili. Tutti simboli di un'opportunità che ormai è chiara a tutti: non possono e non devono più essere solo gli uomini a ricoprire posizioni di potere.
In occasione della Festa della Donne e in un mondo del business in continuo mutamento, però, ci siamo chiesti: come poter rompere, finalmente e concretamente, un soffitto di cristallo che per decenni è apparso infrangibile? Ciò che abbiamo compreso, dopo un'analisi approfondita di vari studi di ricerca, è che anche in questo caso tanto le aziende, quanto le professioniste, si trovano davanti a una strada a doppio senso, dove l'impegno deve essere reciproco e solo con fiducia e collaborazione si possono raggiungere grandi obiettivi. Così, anche in vista della prossima edizione di HR Directors Summit - la manifestazione dedicata al mondo delle risorse umane, organizzata da Business International - Fiera Milano e prevista il prossimo 14 e 15 giugno 2023 presso Allianz MiCo - Milano Convention Centre, all'interno del Business Leaders Summit -, abbiamo cercato di trovare quanto meno un'indicazione di massima per percorrere questa roadmap in entrambe le direzioni, attraverso una sintesi approfondita di due whitepaper realizzati da CoachHub e Indeed per offrire dei consigli sia al management aziendale, sia alle professioniste sui passi da compiere al fine di trovare la giusta interpretazione di questa sfera lavorativa che non può più essere sottovalutata, ma anzi va tenuta sempre più in considerazione per ridurre le diseguaglianze e rendere le organizzazioni sempre più sostenibili a 360 gradi.
Come abbiamo capito, dunque, sebbene molti passi in avanti siano stati fatti per ridurre il gender gap sul luogo di lavoro, raggiungere la piena parità di genere è un obiettivo ancora lontano. Per andare sempre più in questa direzione, l’analisi delle varie tappe del percorso professionale può aiutare i responsabili HR e il management ad attuare le giuste misure per colmare il divario vissuto in particolar modo dalle donne. Così, per favorire un maggiore sostegno alle donne in azienda e incentivarne l'empowerment, gli esperti di CoachHub hanno elaborato alcuni consigli pratici legati alle fasi chiave dell'employee experience, in cui il supporto alle esigenze specifiche di ogni donna può essere il punto di partenza per la loro crescita come leader.
Una visione del mercato, quella proposta da CoachHub, che è stata confermata anche in un recente sondaggio di Indeed che ha sottolineato come i pregiudizi o le discriminazioni siano stati il principale ostacolo che le donne italiane hanno ritenuto di dover affrontare nella ricerca di un lavoro. In occasione della Giornata Internazionale della Donna, quindi, gli esperti del sito per chi cerca e offre lavoro, hanno voluto raccogliere il racconto di chi è riuscito a “rompere il soffitto di cristallo” per proporre 10 consigli di buon senso, frutto di anni di confronto con numerose donne che hanno saputo raggiungere posizioni di successo:
10 step fondamentali, questi, per costruire la propria figura e la propria dimensione profassionale, che non rappresentano solo un vade mecum, ma possono diventare la struttura portante di una cultura di approccio personale al mondo del lavoro, in grado non solo di essere funzionale alla singola professionista, ma anche a un'intera generazione di lavoratrici a cui trasferire valori ed esempi pratici per superare e abbattere quelle barriere ancora oggi presenti negli uffici di tutto il mondo e che sempre di più raffigurano un'immagine sbiadita e in bianco e nero del concetto di lavoro. Un disegno in cui nessuno può e potrà più riconoscersi se davvero si vuole e si vorrà rimanere al passo con i tempi e magari anche guardare a un futuro diverso, dove crescita, innovazione e sostenibilità, non risultino solo bei sostantivi - per altro tutti femminili - ma siano i veri goal da raggiungere.
La capacità di curare e valorizzare ogni individuo presente in azienda – espressa con la formula Diversity, Equity & Inclusion – è un asset strategico irrinunciabile per raggiungere risultati superiori in termini economici, di innovazione e di fiducia della business community. Eppure le imprese italiane sembrano non averlo ancora capito, o quantomeno non riescono a concretizzare le generiche “buone intenzioni” (che pure si diffondono sempre di più) in azioni realmente incisive, anche a breve termine.
È quanto emerge da “Future of Work” (scaricabile a questo link), la ricerca curata da Inaz – Osservatorio Imprese Lavoro e Business International – Fiera Milano, che per l’ultima edizione si è concentrata sui temi della D&I con un sondaggio fra circa 100 HR Director di aziende italiane (settembre-ottobre 2022), curato da Fabrizio Lepri, docente di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane presso l’Università degli Studi di Roma Tre. Un'analisi di cui sono stati presentati in anteprima i risultati nell'ultima edizione di HR Business Directors, a Roma, e di cui abbiamo voluto proporvi di seguito una sintesi, anche in vista del prossimo appuntamento di HR Directors Summit, previsto all'Allianz MiCo - Milano Convention Centre, il 14 e 15 giugno 2023, all'interno di Business Leaders Summit.
«Abbiamo scelto un tema stimolante, complesso, che mette a confronto le generazioni e rientra nell’ambito più ampio della sostenibilità – commenta Linda Gilli, Cavaliere del Lavoro, presidente e AD di Inaz –. Tema che, soprattutto, comporta un forte commitment da parte dei vertici aziendali. La diversità, infatti, spaventa. Nel tempo si sono accumulati molti strati di pregiudizio. E sul pregiudizio sono stati costruiti muri di diffidenza. Senza ricorrere a giri di parole, vanno abbattuti. Perché la diversità delle persone è un valore prezioso, che arricchisce le imprese e chi nelle imprese lavora». Sembra esserci ancora molto da fare, quindi, per portare l’Italia su posizioni competitive per quanto riguarda l’inclusione e la valorizzazione delle diversità. La ricerca Future of Work 2022 conferma quanto da anni viene indicato dalle classifiche internazionali investigando per prima cosa sulle ragioni che spingono i vertici aziendali italiani a occuparsi di D&I: spicca la grande importanza che al tema viene attribuita sul piano etico (84% delle risposte), ma sono poco compresi i suoi risvolti in termini pratici, cioè di business (50% delle risposte) e fiducia della comunità finanziaria (42%). D’altra parte, una percentuale interessante di risposte viene però raccolta dalla voce “Engagement, attraction e retention” (64%): questo significa che sta crescendo nelle aziende l’attenzione alle generazioni più giovani, che sono più sensibili alle tematiche D&I. Per quanto riguarda poi le differenti aree di diversity, emerge che la maggiore attenzione viene posta su disabilità (78% delle risposte) e genere (76%), seguite dalle differenze generazionali (62%) e poi, a maggiore distanza, da orientamento sessuale, origine geografica e religione.
Arriviamo poi alla domanda sul livello di strutturazione dei piani D&I e delle azioni messe in atto. Qui meno della metà delle aziende intervistate (46%) risponde di avere una pianificazione già presente; di quelle che hanno risposto di no, il 63% prevede però di elaborarne una nel prossimo futuro.
Fra le azioni messe in campo dalle aziende spiccano quelle dedicate a contrastare la disparità di genere (76% delle preferenze), disparità che si manifesta principalmente nello sbilanciamento di responsabilità e retribuzioni fra uomini e donne. In questo ambito salta all’occhio però che solo il 44% delle aziende intervistate monitora in modo sistematico il gender pay gap e solo il 38% fa effettivamente qualcosa per ridurlo; per contro, le aziende dichiarano di concentrarsi di più nell’incrementare il numero di donne in ruoli manageriali (il 60% ha azioni in corso in questo senso). «Complessivamente – riassume il Prof. Fabrizio Lepri – i dati che emergono dalla survey sembrano indicare un importante ritardo nei risultati sulla parità di genere nelle aziende, in linea con i dati pubblicati in un report del 2022 dal World Economic Forum, in cui l’Italia figura al 63° posto nella graduatoria basata sul ranking conseguito nel KPI denominato Global Gender Gap Index. Al tempo stesso, però è abbastanza o molto diffusa la consapevolezza sulla necessità di mettere in campo azioni specifiche finalizzate ad attenuare gradualmente il gap riscontrato».
La ricerca di Inaz e Business International – Fiera Milano prosegue approfondendo anche tematiche come l’inclusione delle persone con disabilità, il valore dei processi HR come leve per la D&I, l’utilità degli HR Data Analytics e l’utilizzo del welfare aziendale come strumento di inclusione e miglioramento del work-life balance.
La conclusione è abbastanza netta: «L’indagine – commenta il Prof. Lepri in chiusura del report – restituisce nell’insieme un’immagine di vivacità delle aziende italiane sui temi Diversity & Inclusion ma, al tempo stesso, mostra che siamo ancora lontani da una condizione generalizzata di maturità sul piano dell’ampiezza e della profondità delle azioni messe in atto. (…) Se volgiamo lo sguardo anche fuori dal mondo del lavoro, si può intuire che in uno scenario sociale, politico e geostrategico come quello attuale, in cui i temi della diversità e dell’inclusione sono interpretati in modo altalenante, controverso e talvolta regressivo, la spinta di cui le imprese hanno ancora bisogno, per una più completa assunzione di responsabilità e chiarezza di prospettive, sembra poter venire nei prossimi anni dalla graduale crescita di protagonismo delle nuove generazioni».
Dunque, anche in ragione dei profondi cambiamenti portati dalla pandemia – che ha per certi versi aumentato l’attenzione delle persone verso il benessere e la realizzazione in ambito lavorativo – pur tra incertezze e battute d’arresto il futuro sarà modellato dalla spinta di nuove leve, i Millennials e la Gen-Z, che portano nuovi valori: «Un aspetto – conclude Linda Gilli – che evidenzia, se ancora ve ne fosse bisogno, come le aziende siano composte primariamente da persone. Individui di cui bisogna prendersi cura e che bisogna ascoltare e comprendere con attenzione per poter permettere loro di esprimere a pieno il proprio potenziale, al fine di renderli soddisfatti e felici nell’essere parte dell’impresa in cui operano, offrendo a quest’ultima un reale valore aggiunto di crescita e sviluppo».
Uno stipendio più alto non è una leva sufficiente a giustificare un cambio di lavoro, non più: oggi il lavoro deve coniugarsi al meglio con la costruzione della sfera privata e fornire concrete possibilità di carriera nel lungo termine.
Lo chiarisce l’ultima edizione del rapporto Decoding Global Talent di BCG e The Network, dal titolo “What Job Seekers Wish Employers Knew”. Un’analisi internazionale che indaga periodicamente l’evolversi delle necessità dei lavoratori nel mondo e che abbiamo voluto approfondire meglio di seguito, anche in vista della prossima edizione del HR Directors Summit, l’evento dedicato al mondo delle risorse umane, previsto all’Allianz MiCo – Milano Convention Centre il prossimo 14 e 15 giugno 2023 all’interno del Business Leaders Summit – la grande manifestazione realizzata da Business International – Fiera Milano per far incontrare e mettere a confronto i principali C-Level del momento.
Sfogliando più attentamente il rapporto, si comprende subito come il principio base da cui partire oggi per comprendere le evoluzioni delle dinamiche del mondo del lavoro è ricordare sempre che nel momento in cui si indagano le esigenze dei professionisti, prima di tutto, bisogna dare attenzione alla dimensione umana con le sue ambizioni e necessità. Attrarre e mantenere i talenti migliori oggi per le aziende, infatti, non è affatto semplice, soprattutto considerata la necessità di stare al passo con le nuove priorità del mercato del lavoro. “Ricercare e scegliere i talenti migliori è sempre più difficile. Le aziende oggi affrontano grandi sfide e tempi complessi, che richiedono talento e costante capacità di apprendimento a tutti i livelli - spiega Monia Martini, EMC People and HR Operations Executive Director -. Ci si confronta spesso con professionisti ben consapevoli del proprio valore oltre che molto richiesti, ed è sempre più importante tener conto delle loro numerose esigenze". Il 74% del campione globale, infatti, afferma di essere contattato più volte in un anno per delle nuove proposte di lavoro, con un 39% che afferma di ricevere offerte per nuovi impieghi anche a cadenza mensile. Ne consegue che il 68% dei lavoratori intervistati si sente in una posizione di forza, quando attiva una ricerca di lavoro.
Il 45% dei professionisti dell'eurozona, poi, afferma di non cercare una nuova posizione lavorativa, ma di essere comunque disposto a valutare alternative interessanti, contro il 41% a livello mondiale; il 42% dei lavoratori del vecchio continente, invece, afferma di essere impegnato attivamente nella ricerca di un nuovo lavoro.
COSA DEVE OFFRIRE ESATTAMENTE, PERO', UN NUOVO LAVORO?
Difficilmente un talento con una solida posizione lavorativa lascerà il suo posto senza un adeguato riconoscimento in busta paga. Tuttavia, la vera novità rispetto al passato, è che anche questo oggi potrebbe non bastare. Per chi sta cercando di cambiare lavoro, infatti, non ci sono dubbi: la priorità che emerge dalla ricerca è il bilanciamento tra vita professionale ed esigenze private. Ben il 69% del campione globale e il 70% di quello europeo piazzano il work-life balance al primo posto nella classifica. Per chi viene contattato da agenzie di selezione o direttamente dalle aziende, la scala delle necessità cambia: il 65% del campione globale e il 59% di quello europeo, sono attratti principalmente da un miglioramento nello stipendio e nei benefit. Al secondo e terzo posto, con largo stacco, si cerca un avanzamento di carriera o una posizione con seniority più alta, poi c’è il work-life balance, con il 28% sia per il campione internazionale che per quello europeo. Va inoltre aggiunto il fatto che per il 60% dei talenti europei è importante la possibilità di avere una forma di lavoro ibrida e operare da remoto almeno per parte della settimana.
Chiarito cosa vogliono i potenziali candidati, BCG e The Network si sono soffermati a lungo anche sulla prassi che chi seleziona il personale deve adottare per assicurarsi i talenti migliori sul mercato. “In fase di selezione è importante tenere sempre a mente che ogni persona, anche la più focalizzata sulla sfera professionale, ha una vita privata e vuole poter pianificare il proprio tempo in termini di avanzamento di carriera ed economico. Specialmente in determinate fasce d’età - spiega Martini -. Anche i più giovani, di solito particolarmente interessati a sviluppare esperienza e nuove competenze, non necessariamente attribuiscono minor valore a tutto ciò che non fa parte della dimensione strettamente professionale”. Ovviamente, l’equilibrio casa-lavoro viene tenuto in considerazione soprattutto dai profili fra i 30 e i 50 anni, fascia d’età che di solito corrisponde agli impegni familiari più vincolanti. Gli intervistati con oltre 60 anni sono disponibili a un impiego ad alto impatto, purché sia direttamente proporzionale al ruolo a loro riconosciuto e in aziende strutturate o enti governativi. Rimane, in ogni caso, l’imperativo di non trascurare l’offerta economica. Oltre all’offerta professionale, però, la ricerca di BCG mette in evidenza come sempre più profili professionali prestino attenzione al modo in cui vengono reclutati. Ben il 52% degli intervistati nel mondo ha affermato di essere pronto a rifiutare un’offerta a fronte di un processo di selezione che non giudicano positivamente. Per evitare questo ostacolo, chi si occupa di selezione deve personalizzare il più possibile il colloquio di lavoro tenendo conto non solo del curriculum, ma anche della personalità e delle attitudini del candidato. Ciò significa costruire un clima di fiducia fin dal momento di valutazione e considerare non solo il titolo di studio e le precedenti esperienze lavorative, ma anche le predisposizioni personali come la motivazione e il potenziale che il soggetto potrebbe esprimere.
Il 2023 si apre a tinte fosche, con gli investimenti delle aziende in termini di nuove assunzioni a rischio o in stallo e il costo della vita in aumento. Un senso d’incertezza pervasivo che però non sembra aver intaccato la visione che lavoratrici e lavoratori hanno del proprio futuro professionale, con i giovanissimi in particolare che sono alla ricerca di un cambiamento in positivo e dall'altra parte le aziende che sono sempre più concentrate per mettere le persone, le loro esigenze e soprattutto il loro benessere al primo posto.
Lo rivela una nuova indagine commissionata da LinkedIn che, anche in vista della prossima edizione dell'HR Directors Summit, previsto il 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre, all'interno del Business Leaders Summit, abbiamo voluto analizzare più da vicino per comprendere meglio gli interessanti segnali di fiducia da parte dei lavoratori italiani emersi dal report e che mostrano come i lavoratori tricolore sembrino essere resilienti di fronte all’incertezza economica.
I dati diffusi da LinkedIn a fine 2022 nell’ambito dello studio condotto tra 2.900 executive (C-suit) a livello globale, evidenziavano un rallentamento delle assunzioni su scala globale con, solo in Italia, il 34% delle aziende che ridimensionava i propri piani di hiring. Oggi quasi la metà (49%) dei lavoratori intervistati ha dichiarato che, rispetto all'inizio del 2022, si sente più sicura della possibilità di richiedere una promozione o una nuova opportunità, mentre solo un quinto (20%) si sente meno fiducioso. E il 47% ha dichiarato di sentirsi più a proprio agio nell’esprimere disaccordo con un superiore.
Dal ramo italiano dell’indagine emerge, inoltre, come più della metà degli intervistati (54%, percentuale esattamente nella media internazionale) stia considerando di cambiare lavoro nel 2023, con rilevanti differenze tra le diverse fasce d’età: il 69% nel gruppo 18-24 anni, contro il 46% nel range di età 45-54 e il solo 27% in quello degli over 55. Ma è ancora più evidente questo divario generazionale se si considerano le principali ragioni che - secondo gli intervistati - costituiscono uno stimolo a considerare un cambiamento: mentre la maggior parte dei millennial (25-34) e degli intervistati più anziani (35-54 anni) mette al primo posto della lista la necessità di guadagnare di più, solo il 31% della genZ cita la paga come principale ragione per un cambiamento. Ugualmente rilevante, per i più giovani (18-24 anni), è la ricerca di un miglior equilibrio tra vita privata e professionale (29%) e il fatto di sentirsi più sicuri nelle proprie capacità (29%) e quindi nella possibilità di trovare una posizione altrove: tra i millennial (25-34 anni) questi due temi sono condivisi in percentuali decisamente minori: il 23% di loro cita la work-life balance come una priorità, e solo il 19% fa riferimento al sentirsi più sicuro delle proprie capacità. Questi dati trovano riscontro anche nelle risposte degli intervistati quando sono state chieste loro le principali ragioni per non lasciare la propria azienda: solo il 20% della genZ (18-24 anni) ha dichiarato di avere, correntemente, una buona work-life balance, con un distacco di quasi 20 punti percentuali rispetto ai millennial (39%) e di quasi 10 punti con il resto delle fasce d’età considerate (dai 35 anni agli over 55). Interessante anche come gli intervistati del gruppo tra i 35-44 anni siano i più annoiati dal proprio attuale ruolo: il 25% di loro cita proprio questa come ragione per considerare un cambiamento, staccando di netto tutte le altre fasce d’età.
In media, quasi 7 intervistati su 10 (65%) hanno dichiarato che, negli ultimi 10 anni, cercare lavoro è diventato più difficile: tra questi, la pensa così il 56% della genZ (18-24 anni) mentre la percentuale sale drasticamente per i millennial (25-34 anni), toccando il 70%. Interessante notare come, tra chi pensa che cercare lavoro sia diventato invece più semplice, quasi la metà (48%) citi le possibilità offerte dal digitale come la principale ragione: in particolare è così per la fascia di età tra i 35 e i 44 anni (54%). Nel valutare le offerte di lavoro pubblicate dalle aziende, gli intervistati in Italia individuano come elementi di grandissima importanza: la presenza d'informazioni chiare sullo stipendio e sui benefit (48%), la possibilità di lavorare 4 giorni su 7 (16%) e quella di lavorare in modalità ibrida o da remoto (16%). Per quanto riguarda le informazioni sullo stipendio, vediamo che su questo punto le differenze generazionali si appiattiscono: è un punto fondamentale per tutti, persino più importante per la genZ (48%) rispetto ai millennial (45%).
"Un’indagine che abbiamo condotto a fine 2022 tra dirigenti e C-level ha rivelato un clima di diffusa preoccupazione per il futuro del lavoro, dovuta all’incertezza della situazione economica e politica su scala globale” commenta Marcello Albergoni, Country Manager di LinkedIn Italia. “Con questa nuova survey abbiamo voluto dare voce alla controparte, ai lavoratori: ne è emersa una percezione diversa, più ottimistica, soprattutto da parte della genZ. Dopo la pandemia, è chiaro che i lavoratori hanno sviluppato una certa resilienza: lo vediamo nell’atteggiamento di fiducia che nutrono nell'affrontare l'anno appena iniziato. I professionisti sono consapevoli del proprio valore e stanno prendendo in mano la propria carriera, investendo in nuove competenze. Di conseguenza, un punto fondamentale che i leader devono tenere presente per attrarre e mantenere i giovani talenti è, in particolare, l’offerta formativa. È importante investire sulle persone, favorendo l’apprendimento di nuove skill e mettendo in campo possibili nuove opportunità di crescita. Non solo, i più giovani cercano anche maggior flessibilità, un elemento imprescindibile, da tenere in considerazione anche per questa fascia d’età.”
Per aiutare chi è alla ricerca di un nuovo inizio, LinkedIn ha stilato la lista dei “Jobs on the rise”, ovvero delle professioni che hanno visto una crescita maggiore negli utlimi 5 anni. In Italia, nella top 10 figurano:
Uffici popolati solo da robot, ma anche macchine che ruberanno il lavoro agli umani. Sono questi gli stereotipi più diffusi legati all’intelligenza artificiale. Una visione che potremmo definire affascinante, per certi versi, ma che ha poco a che fare con la realtà. Soprattutto se consideriamo quanto ormai sia chiaro a tutti che non può esistere applicazione di AI senza ideazione, progettazione e costante intervento umano.
Un principio chiave questo che, però, non sembra smuovere le preoccupazioni del grande pubblico che continua a discutere appassionatamente sugli impatti dell'evoluzione di innovazioni come l'AI generativa e i nuovi strumenti di Natural language processing, come ChatGPT. Motivo per cui, abbiamo voluto comprendere meglio quale sia oggi la reale percezione del mercato del lavoro in questo senso, attraverso una recente indagine di Hunters Group che abbiamo analizzato approfonditamente, anche in vista della prossima edizione del HR Directors Summit - l'evento dedicato al mondo delle Risorse Umane, organizzato da Business International - Fiera Milano e previsto, all'interno del Business Leaders Summit, il prossimo 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre -, per capire i connotati di una visione del futuro che, come accaduto spesso anche in passato nei periodi di grande rivoluzione tecnologica, potrebbe non corrispondere alla realtà.
“L’intelligenza artificiale – precisa Salvatore Caruso, Manager di JHunters, brand di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale – può essere un grande alleato anche per il mercato del lavoro, ma di certo non sostituirà mai gli esseri umani che, però, trarranno grandissimi vantaggi dall’applicazione della tecnologia. Pensiamo, ad esempio, al tempo risparmiato dalle persone se un robot si occupa di svolgere attività quotidiane ripetitive, noiose e a scarso valore aggiunto. Occorre, secondo me, un cambio di punto di vista: l’AI non sostituirà mai le capacità umane, ma ne aumenterà il potenziale e le integrerà. Ad oggi, tra l’altro, l’intelligenza artificiale ha creato più posti di lavoro di quanti ne abbia fatti perdere (dati OCSE). Ed è da questo che dobbiamo partire”. Proprio in questo contesto, tra l'altro, si inserisce la recente vicenda di ChatGPT, il sistema di Intelligenza Artificiale della società OpenAI, che ha già attirato l'attenzione di Microsoft, che sarebbe pronta ad investire 10 miliardi di dollari per accaparrarsi il software e implementarlo nel suo motore di ricerca Bing. ChatGPT, in sostanza, risponde ai diversi tipi di richieste degli utenti, imitando lo stile di conversazione umana. Uno strumento che ha davvero infinite applicazioni, dal customer service alla creazione dei contenuti. Nonostante questo, però, se guardiamo ai dati della ricerca di Hunters Group, si può notare come, alla domanda riguardante la possibilità che le macchine sostituiscano gli esseri umani sul posto di lavoro, solo il 15% degli intervistati ritiene che strumenti come ChatGPT possano sostituirsi completamente agli esseri umani per alcune mansioni lavorative. Il 40,5%, invece, non lo ritiene possibile per nulla, considerando insostituibile il valore aggiunto della persona nella quotidianità lavorativa. Il restante 44,5%, ovvero la maggioranza degli intervistati, sostiene che in parte queste novità tecnologiche potranno influire su alcune professioni per come le conosciamo oggi, ma non in maniera esclusivamente negativa, anzi magari portando anche dei benefici alle attività e ottimizzandole.
“Generalmente l’AI – aggiunge Salvatore Caruso – aumenta la capacità produttiva e la possibilità di gestire un quantitativo di lavoro più grande. Accelera la velocità d'esecuzione dei processi e porta ad una riduzione del tempo per realizzarli. Il rischio di perdere il lavoro a causa dell’Intelligenza Artificiale è una distorsione della realtà, perché piuttosto evolveranno alcuni settori per i quali sarà richiesto un re-skilling sia dal punto di vista digital, sia dal punto di vista delle competenze soft”. Ma quali sono i settori che potrebbero beneficiare di queste novità? L’impiego di chatbot nell’ambito Customer Care non è certamente una novità. L’avvento della ChatGPT e dei suoi algoritmi estremamente sofisticati non potrà che favorire dunque un maggiore uso di tale strumento nel settore. Questa aumentata capacità di ricreare un linguaggio naturale, potrebbe far ipotizzare a un impiego dell’AI anche nell’ambito Sales. Non più, quindi, chatbot solo per la gestione del cliente, ma AI capaci di contribuire alla sua acquisizione. D’altro canto è logico supporre che un tale impiego potrà essere più efficace soprattutto in processi di vendita a bassa complessità, come le vendite telefoniche, soprattutto laddove la gestione del processo, ad oggi, è affidata a figure professionali poco qualificate. Un altro settore che potrebbe vedere un notevole impiego della ChatGPT è poi il mondo Digital, ovviamente come strumento applicato alla creazione di contenuti digitali. I nuovi algoritmi consentono infatti all’AI di creare testi e persino immagini originali (in questo caso parliamo dell’AI DOLL-E). L’impiego dell’AI faciliterebbe non poco il lavoro di Content Creator e di Copywriter. L’utilizzo di sistemi di AI per creare prodotti digitali potrebbe lanciare nuove sfide legata al mondo Legal. Potrebbe non essere semplice, infatti, determinare quanto un prodotto creato con ausilio di Algoritmi istruiti possa essere considerato di fatto “originale”. Di conseguenza l’impiego quindi di AI potrebbe innescare nuovi dibattiti sul tema copyright e rendere sempre più necessari professionisti Legal specializzati in queste tematiche.
L’impiego di AI e la loro integrazione nella vita lavorativa, a prescindere dal settore di riferimento, comporta la necessità di avere figure IT capaci di sviluppare, integrare e aggiornare questi nuovi strumenti, per renderli fruibili per la loro applicazione del mondo del lavoro. “Se volessimo tratteggiare, a grandi linee, il mercato del lavoro 2023 – conclude Salvatore Caruso – potremmo dire che saranno sempre più indispensabili le competenze digitali e le soft skill. Ci sarà, senza dubbio, una crescente domanda, da parte delle aziende, di professionisti con solide conoscenze tecnologiche ed informatiche, ma anche capaci di analizzare e interpretare dati, con spiccato pensiero critico e di problem solving”.
