«Il lavoro ibrido, ormai, è diventato un trend perché c’è stato un grande learning nel periodo pandemico, nel quale abbiamo tutti dovuto imparare a lavorare in una situazione diversa da ciò a cui eravamo abituati: non essere più tutti in ufficio. Questa imposizione ha cambiato tutto il paradigma del lavoro e in futuro sarà normale avere una parte dei colleghi in ufficio e una parte no. Questo non significa che saranno a casa, ma proprio in tutto il mondo con un conseguente superamento delle limitazioni geografiche che andrà a giovamento delle aziende stesse». Così, Nicola Ladisa, HR and Organization Director di Holding De Agostini, ha anticipato alcuni dei temi che tratterà nel corso del suo intervento al HR Directors Summit, previsto il prossimo 14 e 15 giugno 2022 durante Business Leaders, la settimana di eventi dedicata ai C-Level del futuro e organizzata da Business International – Fiera Milano. «La vera difficoltà – continua il manager – è legata a una situazione culturale. Se vogliamo abbracciare questa nuova modalità di lavoro non credo che ci siano barriere di tipo tecnologico. Sicuramente le persone dovranno aumentare le proprie capacità di utilizzare device che prima non adoperavano e l’AI piuttosto che tutte le altre applicazioni o ambientazioni virtuali che dovremo affrontare a breve, come il metaverso per esempio, ci proporranno strumenti che dovremo saper gestire al meglio all’interno di una più efficace modalità lavorativa. D’altro canto, però, credo che bisognerà lavorare tanto sul cambio di mentalità di manager e persone per poter abbracciare queste novità».
Una sfida, questa da non sottovalutare, nella quale ascolto ed empatia diventano obiettivi strategici da raggiungere. «Ascoltare le persone e quindi essere più empatici e cambiare stile di leadership affinché sia più attento alla cura delle persone è una via da perseguire – sottolinea Ladisa –. L’importante è riuscire a far sentire le persone ancora parte di un’organizzazione. Sotto questo profilo, la distanza dovuta alla non presenza richiede un hybrid working style bilanciato e di buon senso. Per esempio, nella nostra azienda abbiamo pensato a quanto sia fondamentale ritrovarsi e essere in ufficio e così non abbiamo voluto un’ibridazione che portasse le persone lontano dal luogo di lavoro per troppi giorni a settimana. Perché il senso di appartenenza e la relazione sono essenziali per noi».
Attitudini, quindi, più che competenze che richiedono a loro volta una visione differente sia nella gestione delle persone, sia nella progettazione degli spazi e nel disegno dei processi. «Pensando all’ufficio del futuro – chiosa il manager –, credo che vadano tenuti presenti due elementi: il punto di vista più architettonico da considerare con questa nuova modalità di lavoro e un ripensamento dei processi e dei flussi di lavoro. Se si disegnano i processi di lavoro interfunzionali, infatti, si deve disegnare anche una certa spazialità o vicinanza che comunque dovrà tenere conto di un aspetto fondamentale, ovvero, l’attrattività del luogo di lavoro per il dipendente. In questo senso, la sede lavorativa dovrà essere appealing. Dovrà fare stare bene il professionista, con una sensazione più ampia di wellbeing al fine di avere questa sensazione di appartenenza bilanciata da una sensazione di modernità grazie al lavoro ibrido e alle tecnologie che lo renderanno possibile».
Microsoft svela i dati della nuova edizione del Work Trend Index: “Great Expectations: Making Work Work”. La versione 2022 della ricerca, che include uno spaccato italiano, mette in luce la nuova consapevolezza dei dipendenti, che dopo due anni di lavoro da remoto richiedono ai propri datori nuove modalità di organizzazione aziendale, nonché maggiore flessibilità e tempo libero, per dare un valore aggiunto al nuovo panorama del lavoro e al rientro in ufficio. Capire e tenere il passo con le nuove aspettative della forza lavoro è oggi la sfida che ogni leader deve affrontare – e sarà l’elemento chiave per far funzionare il lavoro ibrido. Una ricerca, questa, che abbiamo voluto approfondire in vista della prossima edizione del HR Director Summit, previsto il 14 e 15 giugno 2022 all'interno di Business Leaders, la grande manifestazione dedicata ai C-Level del futuro organizzata da Business International - Fiera Milano. Un evento dedicato al mondo delle risorse umane per cercare di capire quali saranno i prossimi trend da monitorare, le sfide da affrontare e le opportunità da cogliere per continuare a crescere.
FLESSIBILITA' E BENESSERE AL CENTRO
“Non si può cancellare l'esperienza vissuta e l'impatto che gli ultimi
due anni continueranno ad avere sul mercato del lavoro, poiché flessibilità e
benessere sono diventati elementi non negoziabili per i dipendenti",
afferma
Jared Spataro, Corporate Vice President, Modern Work, Microsoft. "Accogliendo
e rispondendo in modo proattivo a queste nuove aspettative, le aziende hanno la
possibilità di ripensare l’impostazione del proprio business e il ruolo dei
dipendenti per raggiungere obiettivi di successo in un orizzonte di lungo
termine". Il secondo studio annuale di Microsoft combina i risultati di un
sondaggio condotto su 31.000 persone in 31 Paesi - tra
cui l’Italia - insieme a un’analisi dei dati sulla produttività
provenienti dagli strumenti Microsoft 365 e dalle tendenze del lavoro su
LinkedIn, che fanno emergere cinque trend chiave:
1. I dipendenti hanno una nuova scala di valori
I punti cardine del come, dove e quando
lavorare stanno cambiando, e così anche il perché. I dipendenti,
infatti, a seguito degli ultimi due anni hanno una nuova visione di ciò che
vogliono dal lavoro e cosa sono disposte a sacrificare per esso. L’indagine di
Microsoft sottolinea fortemente questa tendenza, con il 54% degli
italiani ora più propensi a dare priorità alla propria salute e al proprio
benessere rispetto al lavoro. Questo trend trova anche riscontro nel
dato sugli intervistati che l’anno scorso hanno lasciato il lavoro: il
17% in Italia, quasi uno su cinque. Il cosiddetto “Great Reshuffle” è
tutt'altro che concluso e interessa anche il Belpaese anche se in misura
leggermente inferiore che a livello globale: il 37% dei lavoratori
dichiara che probabilmente prenderà in considerazione un nuovo
lavoro nel prossimo anno (a livello globale è il 43%). Un fenomeno che
interessa soprattutto le fasce più giovani: il 49% della Gen Z e dei
Millennials italiani, dato in crescita rispetto al 46% che affermava lo
stesso nel 2021.
2. Il ruolo dei manager tra leadership e aspettative dei dipendenti
Tenere il passo con le nuove aspettative dei dipendenti non è
un'impresa da poco. I manager in quest’ottica fungono da anello di congiunzione
tra le richieste del leadership team e le necessità dei dipendenti. Sarà quindi
necessario che i manager sappiano agire a protezione della produttività
aziendale, senza però trascurare i problemi e le richieste dei dipendenti. Per
esempio, nonostante l'innegabile desiderio di flessibilità che traspare dalla
ricerca (il 41% dei lavoratori considera di passare a modalità di lavoro
remote o ibride nel prossimo anno), il 47% dei dirigenti
italiani sostiene che la propria azienda prevede un rientro a tempo pieno in
ufficio nel 2022. Questa tensione ricade sui manager: il 56% sostiene
infatti che la leadership aziendale non sia allineata alle aspettative dei
dipendenti. Diventa dunque importante poter dare maggiore autonomia ai manager
affinché possano gestire nel migliore dei modi i propri team di lavoro:
in Italia il 71% dei manager auspicherebbe avere maggior margini di manovra per
gestire il cambiamento dei team.
3. Nuove motivazioni per tornare in ufficio
Ora che abbiamo sperimentato i vantaggi del lavoro da remoto, la sfida
per i leader è quella di motivare i dipendenti a tornare anche in ufficio,
trovando nuovi stimoli e opportunità. Infatti, oggi il 33% dei
lavoratori “ibridi” in Italia trova difficile capire quando e perché lavorare
dall’ufficio. A fronte di questa situazione, solo il 27% dei
dirigenti italiani ha pattuito nuovi accordi aziendali per il lavoro ibrido.
È tempo quindi di ripensare il ruolo dell'ufficio, adottando nuove modalità e
accordi sulla gestione dei flussi e delle riunioni di persona. Queste nuove
norme dovranno garantire che lo spazio dell'ufficio sia arricchente per i
dipendenti, aiutandoli a sentirsi connessi e parte dell’azienda. In questa fase
in cui le aziende stanno ripensando i propri confini, è interessante notare come
anche l’esperienza digitale possa essere ripensata: il 46% dei
dipendenti in Italia si dichiara aperto a sfruttare anche spazi digitali
immersivi nel metaverso per future riunioni.
4. Lavoro flessibile sì, sempre reperibile no
L’analisi dei dati di produttività in Microsoft 365 dimostra che le
riunioni e le chat sono in aumento, spesso estendendosi oltre il tradizionale
orario lavorativo. Infatti, la media settimanale di
tempo trascorso in riunioni su Teams a livello globale è aumentata del 252% da
marzo 2020, e il lavoro extra-time e nel fine settimana è cresciuto
rispettivamente del 28% e del 14%. Se da una parte è sicuramente stimolante
vedere come le persone sono state in grado di rimodellare la propria giornata
per soddisfare le esigenze lavorative e personali, dall’altra bisogna far sì che
il lavoro flessibile diventi anche sostenibile e rispetti alcuni limiti. Per
questa ragione saranno necessarie delle nuove norme a livello aziendale per
regolare il lavoro ibrido o da remoto.
5. Ricostruire il capitale sociale in un mondo ibrido
Uno degli aspetti più impattati dal lavoro a distanza è sicuramente
l’effetto che ha avuto sulle relazioni personali. L'anno scorso il Work Trend
Index ha rivelato che i team si sono sentiti più isolati, e anche quest’anno
viene confermata questa tendenza: il 54% dei lavoratori “ibridi”
italiani, infatti, afferma di avvertire un maggiore senso di solitudine sul
posto di lavoro rispetto al periodo pre-pandemico. Non a caso,
secondo il 49% dei dirigenti intervistati in Italia, la principale sfida
dell’era del lavoro ibrido o a distanza sarà la capacità di ingaggiare i
dipendenti in attività di relazione e di costruire un senso di comunità
a livello aziendale. Particolarmente importante trovare strumenti adeguati per
l’empowerment delle persone, per l’inserimento di nuove risorse e per trattenere
i talenti che lavorano in modalità ibrida o da remoto: il 53% degli
assunti in epoca pandemica in Italia è più incline a cambiare azienda
nel prossimo anno.
“The future of work” è il titolo della survey che ogni anno Inaz e Business International realizzano per HR Business Conference, e per questa edizione assume un significato ancora più importante. Il 2020, infatti, ci ha insegnato che il futuro del lavoro è già arrivato, e con una rapidità che ci ha colti spesso impreparati. Si può senz’altro dire che in pochi mesi si siano realizzati processi che in condizioni normali avrebbero richiesto anni: su tutti la rivoluzione smartworking, parola diventata ormai familiare a migliaia di aziende e milioni di lavoratori, volenti o nolenti. Il mix tra lavoro in presenza e da remoto è diventato la nuova normalità e occorre imparare a gestirlo su larga scala. La digitalizzazione non è più semplicemente nella lista dei progetti da implementare, ma è diventata conditio sine qua non per esistere sul mercato. La survey 2020 è il nostro contributo affinché il dibattito su questi temi possa ulteriormente maturare, e soprattutto si possa uscire dai ragionamenti emergenziali per provare a costruire uno scenario in cui produttività, efficienza, organizzazione e benessere delle persone trovino finalmente un equilibrio.
a cura di
Linda Gilli
Presidente e AD di Inaz
A più di un mese dall’inizio della ripartenza e del ritorno alla “nuova
normalità” assistiamo al crescere di un dibattito sulla necessità di porre il
giusto limite all’utilizzo del remote working. Sì, è vero, da un lato la
tecnologia ha consentito un rapido riadattarsi a nuove modalità di lavoro, ed ha
tenuto in piedi il sistema economico ed industriale del paese, ma,dall'altro,
stiamo riscoprendo il bisogno di rientrare in ufficio e tornare a fare almeno
alcune delle cose che si facevano prima: un caffè con i colleghi, una
chiacchierata informale sia su temi personali che di lavoro e soprattutto
staccarci, letteralmente, dalla sedia di casa.
A breve l’Italia andrà in vacanza e ci ritroveremo a Settembre con la nuova
normalità, e con alcune vecchie consuetudini e qualche problema irrisolto,
perchè è ampiamente probabile che dovremo continuare a bilanciare lavoro in
ufficio e lavoro in remoto per parecchi mesi ancora. Tante aziende non hanno gli
spazi fisici per ri-accogliere tutti i collaboratori con il giusto
distanziamento, ma tante famiglie non hanno a casa propria spazi e postazioni
ergonomiche come quelle dell’ufficio. Che fare allora?
Oracle ha lanciato un programma di condivisione di suggerimenti e pratiche
invitando Aziende da tutta Europa ad esprimere le proprie scelte e mettere a
fattor comune le proprie idee, chiamato HR
Talk Time, dal quale sono emersi tanti spunti interessanti (ad esempio
l’ampliamento dell’apertura degli uffici al sabato per distribuire su 6 giorni,
i 5 giorni di lavoro settimanali) e pratiche di gestione di questi aspetti. Il
tutto è stato registrato ed è disponibile a questo
link.
Qualche Azienda, compresa Oracle, ha creato e diffuso internamente delle linee
guida su come evitare posture scorrette e come ricrearsi in casa una postazione
di lavoro appropriata.
Poi abbiamo avviato un programma di condivisione dei dispositivi di prevenzione
quali schermo, tastiera (dockstation) e anche sedie: con una semplicissima
prenotazione è possibile prendere un appuntamento per passare a ritirare nei
nostri uffici il materiale occorrente, per il tempo occorrente, sanificato e
pronto all’uso “in remoto”.
In ultimo, e proprio per questo periodo di graduale rientro in ufficio, abbiamo
pensato ad un’offerta chiamata
Employee Care Package che garantisce uno “starting kit” per partire in
pochissimo tempo con tutti i processi di gestione HR indispensabili nella nuova
normalità: Salute & Sicurezza, HR Help Desk, Formazione & Sviluppo, e
naturalmente Analytics utilizzando la suite Oracle Cloud HCM.
Diminuita l’emergenza e ritornati ad una quasi normalità, si riflette
sull’effetto dello shock subìto durante il c.d. lock-down in tutti i campi.
Nell’ambito del diritto del lavoro, si è parlato impropriamente di smart working,
che non è home working. Lo smart working è strategia, è una leva gestionale, è
fiducia nei dipendenti, nella determinazione di obiettivi e traguardi, è
condivisione di conoscenza, è tecnologia sofisticata (non un semplice portatile
con la posta elettronica aziendale installata).
Durante il lock-down, i lavoratori hanno svolto la propria prestazione da casa
che è cosa ben diversa. Lo smart working è esattamente il contrario: è il non
lavorare da una postazione fissa. La legge, infatti, lo definisce come una
«modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante
accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e
obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il
possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività
lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di
locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli
limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale,
derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva».
Alla cessazione dello stato di emergenza, bisognerà quindi riprogettare
completamente l’utilizzo dello smart working che, con molta probabilità, verrà
impiegato dalle aziende in maniera maggiore. Ciò implicherà una diversa
organizzazione aziendale, una precisa regolamentazione del rapporto, dell’orario
e della possibilità di controllo del datore attraverso gli strumenti di lavoro,
nel caso in cui vi siano degli inadempimenti. E quest’ultimo è certamente un
punto assai delicato.
I dati raccolti mediante il controllo effettuato sugli strumenti digitali messi
a disposizione dei lavoratori potranno essere utilizzati dal datore, senza
necessità di alcun accordo sindacale né autorizzazione amministrativa, a
condizione che venga rispettata la normativa sulla privacy e che i lavoratori
siano adeguatamente informati sulle modalità d’utilizzo e sull’effettuazione dei
controlli.
In conclusione: dopo lo stress test occorre iniziare un periodo di
progettazione.
a cura di
Avv. Franco Toffoletto
Managing Partner
Toffoletto De Luca Tamajo
Il lockdown, poi la “Fase 2”, la “Fase 3” e uno scenario che ancora oggi
presenta variabili imprevedibili: in pochi mesi una serie di trasformazioni mai
sperimentate prima ha interessato le aziende e la gestione delle persone. §
Processi che avrebbero forse richiesto anni per compiersi sono risultati
accelerati, mentre altre tendenze che si stavano affacciando (gli spazi
condivisi, per esempio) sono state complicate dall’evolversi degli eventi.
Lavoro a distanza, smartworking (che non sono la stessa cosa), nuova gestione
degli spazi di lavoro sono i temi caldi; e si può senz’altro dire che, usciti
dalla fase emergenziale, il lavoro da remoto oggi è cambiato ancora.
Infatti, se durante la fase acuta della pandemia avevamo a che fare con un
contesto in cui le persone erano sempre a casa e sempre connesse (con tempi di
lavoro potenzialmente dilatati su tutta la giornata in assenza di altri impegni
o attività da svolgere) ora i ragionamenti su smartworking e produttività devono
necessariamente fare i conti con il ritorno alla normalità negli ambiti della
cura della famiglia, della socialità e del tempo libero: insomma, si è rimessa
in moto la dimensione extralavorativa della vita delle persone.
Si affaccia quindi un problema di gestione del tempo che coglie impreparati
numerosi lavoratori (che non erano mai stati smartworkers e sono in difficoltà
davanti alle numerose distrazioni), sia i loro responsabili chiamati a
organizzare, dare obiettivi, misurare i risultati.
Allo stesso tempo, venendo a mancare la socialità condivisa in azienda, si
allenta la comunicazione ed emerge un problema di fidelizzazione delle persone:
oltre alla produttività, cala anche il senso di appartenenza.
La funzione HR è chiamata a intervenire con soluzioni nuove, soprattutto negli
ambiti della formazione, del coaching, della motivazione e della verifica del
livello di engagement di dipendenti e collaboratori; e il tutto deve avvenire
ponendo un’attenzione più alta a chi presenta situazioni più delicate, per
esempio i genitori di bambini piccoli che si trovano senza supporti esterni
nella cura dei figli. Una nuova normalità che è realtà, e per la quale
prepararsi è fondamentale se si vuole affrontare il futuro.
a cura di
Fabrizio Armenia
Direttore HR
Inaz