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Il 40% dei dipendenti sceglie il proprio datore di lavoro in base a quelli che sono i valori e gli obiettivi aziendali

La sostenibilità è senza dubbio uno dei cardini più rilevanti su cui oggi le organizzazioni moderne costruiscono il proprio brand e la propria immagine, attraggono e trattengono i propri talenti, si differenziano sul mercato, indirizzano efficienze e riducono i costi operativi. La rilevanza della sostenibilità si riflette anche sulla progettazione degli ambienti di lavoro che devono essere ripensati, soprattutto, per soddisfare le richieste di scelta e flessibilità dei dipendenti che, oggi, identificano nel work-life balance, insieme ai propositi e ai valori aziendali, uno tra i fattori più rilevanti per le proprie scelte lavorative. Non è un caso che i risultati dell’ultimo Global Workplace Report di NTT Ltd. evidenzino come, nell’ultimo anno, le organizzazioni abbiano aumentato i propri sforzi e il proprio impegno a favore di diverse iniziative di sostenibilità e come molte di esse si siano conformate agli standard internazionali di sostenibilità e workplace. Ma come sarà possibile soddisfare questi requisiti se gran parte della forza lavoro non lavora più nelle sedi aziendali, all’interno delle quali il consumo energetico, le misure di sicurezza e i protocolli sanitari sono più facilmente regolamentati? La risposta consta in nuove soluzioni creative, opportunità e nuovi spazi di lavoro ripensati e riorganizzati in grado di coinvolgere i dipendenti, sia individualmente che collettivamente, e ottimizzare l’operatività, a favore di una migliore employee e, di conseguenza, una migliore customer experience, per guidare un cambiamento positivo. Un tema questo che sarà trattato anche nel corso della prossima edizione di HR Directors Summit, prevista il 14 e 15 giugno 2022 all'interno di Business Leaders (13-17 giugno 2022), la grande settimana di eventi dedicata ai C-Level del futuro e organizzata da Business International - Fiera Milano. 

 

SUSTAINABILITY: L’IMPERATIVO DELLE AZIENDE MODERNE 
Nello specifico, dalle evidenze del Report si evince che la sostenibilità è una delle prime cinque priorità che stanno guidando le strategie di workplace: l’89,1% delle aziende, infatti, concorda che gli obiettivi di ESG (environmental, social and governance) sono in cima alla lista delle loro agende. Rispetto al 27,4% dello scorso anno, oggi, il 37,6% delle organizzazioni sta definendo una brand purpose che include la sostenibilità. Questo perché l’approccio aziendale alle problematiche ESG diventa un aspetto fondamentale che incide sulla percezione di dipendenti, clienti e investitori nei confronti della cultura, dei i valori, del brand stesso e della leadership di un’organizzazione. Il 61,4% dei CEO afferma che la propria strategia di business/workplace è allineata con gli obiettivi di sostenibilità delle Nazioni Unite (UN SDGs/Global Goals). I 17 Global Goals si rivelano, pertanto, un framework comune utile che le aziende del settore pubblico e privato, così come le società civili, possono supportare. Proprio per questo, è possibile che la maggior parte delle organizzazioni si allinei con alcuni dei 17 Global Goals con l’obiettivo di indirizzare le proprie strategie e dimostrare i risultati raggiunti nelle iniziative di ESG.  

 

SCEGLIERE LA SOSTENIBILITA', MIGLIORA L'AMBIENTE DI LAVORO A 360°
S
e il 39,5% dei dipendenti sostiene che la scelta del datore di lavoro si basa su quelli che sono gli obiettivi e i valori aziendali, il 65,2% dei CEO è fermamente d'accordo sul fatto che avere un posto di lavoro sostenibile aiuti ad attrarre e trattenere i talenti, così come per il 50,0% dei responsabili operativi e il 49,2% dei CHRO. Un pensiero condiviso soprattutto dagli executive C-level che per il 65,2% si dimostrano pienamente d’accordo. L’attitudine dei dipendenti verso gli spazi di lavoro sostenibili varia in base all’età e alle region: il 55% dei dipendenti al di sotto dei 50 anni crede fortemente in questa affermazione, mentre ne è convinto solo il 40,3% dei dipendenti over 50. Questa percezione è particolarmente sentita tra i dipendenti che lavorano nelle country di Medio Oriente e Africa ma meno nelle Americhe e in Europa.  

 

LA TECNOLOGIA È IL MIGLIORE ALLEATO DELLA SOSTENIBILITÀ  
Il report evidenzia anche come la tecnologia sia il principale abilitatore per soddisfare le aspettative dei dipendenti in termini di benessere, socialità, condivisione e un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata e per ridurre l'impatto ambientale. Il 53,2% dei CHRO concorda sul fatto che il miglioramento del benessere delle proprie risorse sia il principale vantaggio offerto dalla tecnologia per l'agenda ESG. A questo si aggiunge un 43,4% delle organizzazioni che è convinto che la tecnologia contribuisca a ridurre il consumo energetico  A fronte di un impegno continuo per ridurre a zero le emissioni nocive, le aziende dovranno ampliare la portata dei loro sforzi di sostenibilità agli spazi di lavoro aziendali e agli uffici remoti di ogni dipendente. Oltre all’impatto positivo sull’ambiente creato dal lavoro ibrido e da remoto - meno viaggi e meno trasferte significa meno emissioni di carbonio – ci sono alcune delle variabili più difficili da gestire introdotte dai nuovi modelli lavorativi. Gli strumenti di collaborazione virtuale richiedono hardware, connettività e altre infrastrutture a supporto, con un conseguente dispendio di energia. E se gli spazi di lavoro aziendali possono utilizzare energia rinnovabile e sistemi che regolano automaticamente l'ambiente per garantire l'efficienza delle risorse, si può dire lo stesso per gli ambienti di lavoro da casa? A queste complessità si aggiunge la difficoltà di raccogliere dati da una forza lavoro distribuita al fine di misurare le emissioni e le prestazioni complessive rispetto a vari benchmark di sostenibilità. È necessario uno sforzo congiunto per superare queste sfide. È quindi incoraggiante constatare che il 44,1% delle organizzazioni afferma di volersi concentrare nell’educare e coinvolgere attivamente i dipendenti al raggiungimento di tali obiettivi di sostenibilità (in aumento del 17,3% rispetto allo scorso anno)  “Con l’obiettivo di rendere le città e le comunità più inclusive, sicure, resilienti e sostenibili, le strategie di workplace, volte alla creazione di edifici e ambienti lavorativi intelligenti, sono fondamentali per le smart city,” ha affermato Stefano Pivetta, Principal GTM Practice Intelligent Workplace & CX per NTT Ltd. in Italia. Un futuro più connesso presume edifici intelligenti e reti per monitorare le prestazioni di sostenibilità che possono anche interagire con altre aree della città per migliorare la società nel suo complesso. Riuscire a ottenere valore dalla combinazione di dipendenti connessi ed edifici intelligenti è un ulteriore contributo alla creazione di un mondo migliore e più sostenibile”.

 

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Studio Mercer Flexible Working: in Italia il futuro del lavoro è ibrido

8 aziende italiane su 10 non hanno dubbi: il modello ibrido di lavoro, che garantisce flessibilità tra ufficio remoto e ufficio locale, rappresenta l’immediato futuro. Questa la principale evidenza che emerge dallo studio Mercer Flexible Working, realizzato nel 2021. Un'analisi che abbiamo voluto approfondire meglio anche in vista della prossima edizione di HR Directors Summit, prevista il 14 e 15 giugno 2022 all'interno di Business Leaders (13-17 giugno 2022), la grande settimana di eventi dedicata ai C-Level del futuro e organizzata da Business International - Fiera Milano.

 

IL LAVORO IBRIDO IN ITALIA

In Italia, a causa di una tardiva partenza dell’adozione di pratiche di lavoro flessibile e della scarsità di una strategia di lungo corso, emerge che la quasi totalità delle aziende sta ancora lavorando per creare una cultura più favorevole alla flessibilità e più inclusiva. 6 aziende su 10 stanno cercando di allineare politiche, programmi per le persone e infrastrutture a obiettivi di diversità, equità e inclusione (4 su 10 in Europa). Insieme alla cultura, in questa fase iniziale di sviluppo, le aziende italiane si stanno concentrando sui programmi di comunicazione del cambiamento, su formazione e upskilling, sull’ascolto dei dipendenti e sul miglioramento dei processi di performance management. Parallelamente, emergono inediti modelli di talent acquisition, con nuove strategie di attrazione e bacini dove reperire i talenti, tenendo conto dei bisogni cambiati profondamente e del mercato del lavoro particolarmente sfidante.

 

LE SFIDE DEL LAVORO DEL FUTURO

Balza il dato sulle attività di ascolto delle persone, con il 66% delle aziende partecipanti che ha predisposto, o ha intenzione di implementare a breve, iniziative per comprendere i bisogni e l’ingaggio, un numero comunque inferiore rispetto al 77% europeo. Lo studio Flexible Working di Mercer stila una sintesi delle preferenze espresse finora dai dipendenti: si evidenzia in primo luogo una conferma dell’interesse per l’orario di lavoro flessibile, seguito dagli aspetti sociali del lavoro e dalle iniziative di ingaggio e motivazione promosse dal management. A fronte di questi desideri, le sfide più diffuse nelle aziende italiane emerse con la crescita del lavoro a distanza sono:

  1. Ingaggiare i dipendenti in un ambiente virtuale
  2. Costruire e fornire linee guida e policy chiare
  3. Mantenere il contatto tra colleghi
  4. Costruire le competenze per il lavoro a distanza

In questo contesto assume sempre più importanza l’investimento in programmi di benessere aziendale, che garantiscano l’equilibrio mentale e la salute fisica dei lavoratori nel delicato passaggio a un nuovo modello di lavoro flessibile. I dati raccolti nello studio e confrontati con la medesima indagine svolta nel 2019 mostrano una netta predisposizione verso l’utilizzo del flextime: il 54% degli intervistati (15% nel 2019) offre cioè ai propri lavoratori la possibilità di gestire l’orario di lavoro in modo flessibile.  Tuttavia la maggioranza delle aziende italiane (94%) al momento non consente job sharing o settimane fluttuanti e il 76% offre contratti part time (era il 73% nel 2019).

 

LA SITUAZIONE IN EUROPA

Alberto Navarra, Responsabile HR Transformation di Mercer Italia, commenta “In Italia, rispetto al resto d’Europa, il lavoro a distanza a tempo pieno è molto meno possibile e la decisione a riguardo è meno decentralizzata e discrezionale e spesso limitata a poche eccezioni e a periodi temporanei. Anche in merito alla valutazione delle performance, il nostro Paese spesso rimane ancorato a modelli del passato”. In Europa, infatti, se la natura del ruolo è idonea al lavoro a distanza, la performance diventa uno dei criteri fondamentali per assicurare e mantenere la possibilità di lavoro flessibile (oltre il 42% degli intervistati). Tale criterio è poco considerato dalle aziende italiane (circa il 27%), probabilmente anche a conferma dei modelli di performance management da rinnovare. Uno dei trend più importanti riguarda le modalità per rendere il lavoro più flessibile ed ingaggiante usando l’Internal Talent Marketplace, che si traduce per esempio in piattaforme che offrono ai dipendenti la possibilità di partecipare a progetti al di fuori del loro ruolo attuale. In Italia la situazione si è ribaltata: prima della pandemia 1 azienda su 4 lo offriva, oggi solo 1 azienda su 4 lo esclude dalle proprie riflessioni. In Europa il 50% delle aziende già lo offriva prima della pandemia. In base all’osservazione del fenomeno in Europa, possiamo immaginare come le imprese italiane si muoveranno in una seconda e più matura fase di evoluzione di modelli di lavoro flessibile: l’attenzione attualmente riservata dalle aziende che operano in Paesi più avanzati in tema di flessibilità, infatti, è posta sull’accelerazione nell’adozione di tecnologie digitali innovative per l’ingaggio virtuale e strumenti di white boarding per attività di co-creazione e di onboarding a distanza. Infine l’attenzione è posta su strategie di real estate e gestione dello spazio e del rischio, con un iniziale ripensamento della retribuzione in chiave geografica. “Le nuove e diverse generazioni che entrano a far parte del mondo del lavoro”, continua Navarrahanno chiaramente comunicato bisogni e desideri diversi, primo tra tutti un lavoro sostenibile, che offra equilibrio tra vita privata e vita professionale. Investire in tecnologie che rendano la quotidiana collaborazione più semplice e immediata e esplorare forme di lavoro che consentano un nuovo paradigma di relazione tra l’azienda e il dipendente rappresentano la sfida dell’immediato futuro”.



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Ladisa (Holding De Agostini): il lavoro ibrido, prima della tecnologia, avrà bisogno di nuovi spazi, processi e mentalità

«Il lavoro ibrido, ormai, è diventato un trend perché c’è stato un grande learning nel periodo pandemico, nel quale abbiamo tutti dovuto imparare a lavorare in una situazione diversa da ciò a cui eravamo abituati: non essere più tutti in ufficio. Questa imposizione ha cambiato tutto il paradigma del lavoro e in futuro sarà normale avere una parte dei colleghi in ufficio e una parte no. Questo non significa che saranno a casa, ma proprio in tutto il mondo con un conseguente superamento delle limitazioni geografiche che andrà a giovamento delle aziende stesse». Così, Nicola Ladisa, HR and Organization Director di Holding De Agostini, ha anticipato alcuni dei temi che tratterà nel corso del suo intervento al HR Directors Summit, previsto il prossimo 14 e 15 giugno 2022 durante Business Leaders, la settimana di eventi dedicata ai C-Level del futuro e organizzata da Business InternationalFiera Milano. «La vera difficoltà – continua il manager – è legata a una situazione culturale. Se vogliamo abbracciare questa nuova modalità di lavoro non credo che ci siano barriere di tipo tecnologico. Sicuramente le persone dovranno aumentare le proprie capacità di utilizzare device che prima non adoperavano e l’AI piuttosto che tutte le altre applicazioni o ambientazioni virtuali che dovremo affrontare a breve, come il metaverso per esempio, ci proporranno strumenti che dovremo saper gestire al meglio all’interno di una più efficace modalità lavorativa. D’altro canto, però, credo che bisognerà lavorare tanto sul cambio di mentalità di manager e persone per poter abbracciare queste novità». 

Una sfida, questa da non sottovalutare, nella quale ascolto ed empatia diventano obiettivi strategici da raggiungere. «Ascoltare le persone e quindi essere più empatici e cambiare stile di leadership affinché sia più attento alla cura delle persone è una via da perseguire – sottolinea Ladisa –. L’importante è riuscire a far sentire le persone ancora parte di un’organizzazione. Sotto questo profilo, la distanza dovuta alla non presenza richiede un hybrid working style bilanciato e di buon senso. Per esempio, nella nostra azienda abbiamo pensato a quanto sia fondamentale ritrovarsi e essere in ufficio e così non abbiamo voluto un’ibridazione che portasse le persone lontano dal luogo di lavoro per troppi giorni a settimana. Perché il senso di appartenenza e la relazione sono essenziali per noi».

 

Attitudini, quindi, più che competenze che richiedono a loro volta una visione differente sia nella gestione delle persone, sia nella progettazione degli spazi e nel disegno dei processi. «Pensando all’ufficio del futuro – chiosa il manager –, credo che vadano tenuti presenti due elementi: il punto di vista più architettonico da considerare con questa nuova modalità di lavoro e un ripensamento dei processi e dei flussi di lavoro. Se si disegnano i processi di lavoro interfunzionali, infatti, si deve disegnare anche una certa spazialità o vicinanza che comunque dovrà tenere conto di un aspetto fondamentale, ovvero, l’attrattività del luogo di lavoro per il dipendente. In questo senso, la sede lavorativa dovrà essere appealing. Dovrà fare stare bene il professionista, con una sensazione più ampia di wellbeing al fine di avere questa sensazione di appartenenza bilanciata da una sensazione di modernità grazie al lavoro ibrido e alle tecnologie che lo renderanno possibile».

 

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I 5 trend del 2022 per il lavoro del futuro

Microsoft svela i dati della nuova edizione del Work Trend Index: “Great Expectations: Making Work Work”. La versione 2022 della ricerca, che include uno spaccato italiano, mette in luce la nuova consapevolezza dei dipendenti, che dopo due anni di lavoro da remoto richiedono ai propri datori nuove modalità di organizzazione aziendale, nonché maggiore flessibilità e tempo libero, per dare un valore aggiunto al nuovo panorama del lavoro e al rientro in ufficio. Capire e tenere il passo con le nuove aspettative della forza lavoro è oggi la sfida che ogni leader deve affrontare – e sarà l’elemento chiave per far funzionare il lavoro ibrido.   Una ricerca, questa, che abbiamo voluto approfondire in vista della prossima edizione del HR Director Summit, previsto il 14 e 15 giugno 2022 all'interno di Business Leaders, la grande manifestazione dedicata ai C-Level del futuro organizzata da Business International - Fiera Milano. Un evento dedicato al mondo delle risorse umane per cercare di capire quali saranno i prossimi trend da monitorare, le sfide da affrontare e le opportunità da cogliere per continuare a crescere.  

FLESSIBILITA' E BENESSERE AL CENTRO
Non si può cancellare l'esperienza vissuta e l'impatto che gli ultimi due anni continueranno ad avere sul mercato del lavoro, poiché flessibilità e benessere sono diventati elementi non negoziabili per i dipendenti", afferma Jared Spataro, Corporate Vice President, Modern Work, Microsoft. "Accogliendo e rispondendo in modo proattivo a queste nuove aspettative, le aziende hanno la possibilità di ripensare l’impostazione del proprio business e il ruolo dei dipendenti per raggiungere obiettivi di successo in un orizzonte di lungo termine". Il secondo studio annuale di Microsoft combina i risultati di un sondaggio condotto su 31.000 persone in 31 Paesi - tra cui l’Italia - insieme a un’analisi dei dati sulla produttività provenienti dagli strumenti Microsoft 365 e dalle tendenze del lavoro su LinkedIn, che fanno emergere cinque trend chiave:

1. I dipendenti hanno una nuova scala di valori

I punti cardine del come, dove e quando lavorare stanno cambiando, e così anche il perché. I dipendenti, infatti, a seguito degli ultimi due anni hanno una nuova visione di ciò che vogliono dal lavoro e cosa sono disposte a sacrificare per esso. L’indagine di Microsoft sottolinea fortemente questa tendenza, con il 54% degli italiani ora più propensi a dare priorità alla propria salute e al proprio benessere rispetto al lavoro. Questo trend trova anche riscontro nel dato sugli intervistati che l’anno scorso hanno lasciato il lavoro: il 17% in Italia, quasi uno su cinque. Il cosiddetto “Great Reshuffle” è tutt'altro che concluso e interessa anche il Belpaese anche se in misura leggermente inferiore che a livello globale: il 37% dei lavoratori dichiara che probabilmente prenderà in considerazione un nuovo lavoro nel prossimo anno (a livello globale è il 43%). Un fenomeno che interessa soprattutto le fasce più giovani: il 49% della Gen Z e dei Millennials italiani, dato in crescita rispetto al 46% che affermava lo stesso nel 2021.  

2. Il ruolo dei manager tra leadership e aspettative dei dipendenti

Tenere il passo con le nuove aspettative dei dipendenti non è un'impresa da poco. I manager in quest’ottica fungono da anello di congiunzione tra le richieste del leadership team e le necessità dei dipendenti. Sarà quindi necessario che i manager sappiano agire a protezione della produttività aziendale, senza però trascurare i problemi e le richieste dei dipendenti. Per esempio, nonostante l'innegabile desiderio di flessibilità che traspare dalla ricerca (il 41% dei lavoratori considera di passare a modalità di lavoro remote o ibride nel prossimo anno), il 47% dei dirigenti italiani sostiene che la propria azienda prevede un rientro a tempo pieno in ufficio nel 2022. Questa tensione ricade sui manager: il 56% sostiene infatti che la leadership aziendale non sia allineata alle aspettative dei dipendenti. Diventa dunque importante poter dare maggiore autonomia ai manager affinché possano gestire nel migliore dei modi i propri team di lavoro: in Italia il 71% dei manager auspicherebbe avere maggior margini di manovra per gestire il cambiamento dei team.  

3. Nuove motivazioni per tornare in ufficio

Ora che abbiamo sperimentato i vantaggi del lavoro da remoto, la sfida per i leader è quella di motivare i dipendenti a tornare anche in ufficio, trovando nuovi stimoli e opportunità. Infatti, oggi il 33% dei lavoratori “ibridi” in Italia trova difficile capire quando e perché lavorare dall’ufficio. A fronte di questa situazione, solo il 27% dei dirigenti italiani ha pattuito nuovi accordi aziendali per il lavoro ibrido. È tempo quindi di ripensare il ruolo dell'ufficio, adottando nuove modalità e accordi sulla gestione dei flussi e delle riunioni di persona. Queste nuove norme dovranno garantire che lo spazio dell'ufficio sia arricchente per i dipendenti, aiutandoli a sentirsi connessi e parte dell’azienda. In questa fase in cui le aziende stanno ripensando i propri confini, è interessante notare come anche l’esperienza digitale possa essere ripensata: il 46% dei dipendenti in Italia si dichiara aperto a sfruttare anche spazi digitali immersivi nel metaverso per future riunioni.  

4. Lavoro flessibile sì, sempre reperibile no

L’analisi dei dati di produttività in Microsoft 365 dimostra che le riunioni e le chat sono in aumento, spesso estendendosi oltre il tradizionale orario lavorativo. Infatti, la media settimanale di tempo trascorso in riunioni su Teams a livello globale è aumentata del 252% da marzo 2020, e il lavoro extra-time e nel fine settimana è cresciuto rispettivamente del 28% e del 14%. Se da una parte è sicuramente stimolante vedere come le persone sono state in grado di rimodellare la propria giornata per soddisfare le esigenze lavorative e personali, dall’altra bisogna far sì che il lavoro flessibile diventi anche sostenibile e rispetti alcuni limiti. Per questa ragione saranno necessarie delle nuove norme a livello aziendale per regolare il lavoro ibrido o da remoto.  

5. Ricostruire il capitale sociale in un mondo ibrido

Uno degli aspetti più impattati dal lavoro a distanza è sicuramente l’effetto che ha avuto sulle relazioni personali. L'anno scorso il Work Trend Index ha rivelato che i team si sono sentiti più isolati, e anche quest’anno viene confermata questa tendenza: il 54% dei lavoratori “ibridi” italiani, infatti, afferma di avvertire un maggiore senso di solitudine sul posto di lavoro rispetto al periodo pre-pandemico. Non a caso, secondo il 49% dei dirigenti intervistati in Italia, la principale sfida dell’era del lavoro ibrido o a distanza sarà la capacità di ingaggiare i dipendenti in attività di relazione e di costruire un senso di comunità a livello aziendale. Particolarmente importante trovare strumenti adeguati per l’empowerment delle persone, per l’inserimento di nuove risorse e per trattenere i talenti che lavorano in modalità ibrida o da remoto: il 53% degli assunti in epoca pandemica in Italia è più incline a cambiare azienda nel prossimo anno.

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The future of work

“The future of work” è il titolo della survey che ogni anno Inaz e Business International realizzano per HR Business Conference, e per questa edizione assume un significato ancora più importante. Il 2020, infatti, ci ha insegnato che il futuro del lavoro è già arrivato, e con una rapidità che ci ha colti spesso impreparati. Si può senz’altro dire che in pochi mesi si siano realizzati processi che in condizioni normali avrebbero richiesto anni: su tutti la rivoluzione smartworking, parola diventata ormai familiare a migliaia di aziende e milioni di lavoratori, volenti o nolenti. Il mix tra lavoro in presenza e da remoto è diventato la nuova normalità e occorre imparare a gestirlo su larga scala. La digitalizzazione non è più semplicemente nella lista dei progetti da implementare, ma è diventata conditio sine qua non per esistere sul mercato. La survey 2020 è il nostro contributo affinché il dibattito su questi temi possa ulteriormente maturare, e soprattutto si possa uscire dai ragionamenti emergenziali per provare a costruire uno scenario in cui produttività, efficienza, organizzazione e benessere delle persone trovino finalmente un equilibrio.

a cura di
Linda Gilli
Presidente e AD di Inaz
 

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Lavorare da remoto con un occhio alla nostra salute

A più di un mese dall’inizio della ripartenza e del ritorno alla “nuova normalità” assistiamo al crescere di un dibattito sulla necessità di porre il giusto limite all’utilizzo del remote working. Sì, è vero, da un lato la tecnologia ha consentito un rapido riadattarsi a nuove modalità di lavoro, ed ha tenuto in piedi il sistema economico ed industriale del paese, ma,dall'altro, stiamo riscoprendo il bisogno di rientrare in ufficio e tornare a fare almeno alcune delle cose che si facevano prima: un caffè con i colleghi, una chiacchierata informale sia su temi personali che di lavoro e soprattutto staccarci, letteralmente, dalla sedia di casa.

A breve l’Italia andrà in vacanza e ci ritroveremo a Settembre con la nuova normalità, e con alcune vecchie consuetudini e qualche problema irrisolto, perchè è ampiamente probabile che dovremo continuare a bilanciare lavoro in ufficio e lavoro in remoto per parecchi mesi ancora. Tante aziende non hanno gli spazi fisici per ri-accogliere tutti i collaboratori con il giusto distanziamento, ma tante famiglie non hanno a casa propria spazi e postazioni ergonomiche come quelle dell’ufficio. Che fare allora?

Oracle ha lanciato un programma di condivisione di suggerimenti e pratiche invitando Aziende da tutta Europa ad esprimere le proprie scelte e mettere a fattor comune le proprie idee, chiamato HR Talk Time, dal quale sono emersi tanti spunti interessanti (ad esempio l’ampliamento dell’apertura degli uffici al sabato per distribuire su 6 giorni, i 5 giorni di lavoro settimanali) e pratiche di gestione di questi aspetti. Il tutto è stato registrato ed è disponibile a questo link.

Qualche Azienda, compresa Oracle, ha creato e diffuso internamente delle linee guida su come evitare posture scorrette e come ricrearsi in casa una postazione di lavoro appropriata.

Poi abbiamo avviato un programma di condivisione dei dispositivi di prevenzione quali schermo, tastiera (dockstation) e anche sedie: con una semplicissima prenotazione è possibile prendere un appuntamento per passare a ritirare nei nostri uffici il materiale occorrente, per il tempo occorrente, sanificato e pronto all’uso “in remoto”.

In ultimo, e proprio per questo periodo di graduale rientro in ufficio, abbiamo pensato ad un’offerta chiamata Employee Care Package che garantisce uno “starting kit” per partire in pochissimo tempo con tutti i processi di gestione HR indispensabili nella nuova normalità: Salute & Sicurezza, HR Help Desk, Formazione & Sviluppo, e naturalmente Analytics utilizzando la suite Oracle Cloud HCM.

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Vanni Gaetano

Come migliorare gli investimenti aziendali con le investigazioni private

Nicola Ladisa

il lavoro ibrido, prima della tecnologia, avrà bisogno di nuovi spazi, processi e mentalità

Future of Work

Intervista a Stefano Besana (EY) e Filippo Poletti
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