Top Management

Secondo i dati di alcune recenti ricerche sul tema del gender gap e della D&I, in Italia oggi ci sono più donne laureate (58,7%) rispetto agli uomini (41,3%), ma una volta entrate nel mercato del lavoro, nella maggior parte dei casi lo svolgono in modalità part time 49% contro il 26,2% della componente (Inapp, 2022), dimostrando ancora le difficoltà che affrontano: stereotipi, discriminazione e la difficoltà di conciliare vita lavorativa e personale, in particolare dopo l’esperienza del covid-19. Infatti, è stato proprio il covid a rivoluzionare completamente il mondo del lavoro odierno: continua a crescere il lavoro da remoto e l’uso dell’intelligenza artificiale nell’automazione. Per sviluppare questa tecnologia serve tanta ricerca, in particolare nelle materie scientifiche e tecnologiche. In Italia il 24,9% dei laureati (tra i 25 e i 34 anni) ha un titolo di studi in STEM, ma il divario di genere è molto marcato: la quota sale al 36,8% tra gli uomini (oltre un laureato su tre) e scende al 17% tra le donne (una laureata su sei). Allarmanti quindi anche i dati riguardo le professioni digitali più richieste del 2022, che includono robotics engineer, data scientist e cloud architect, ma nel nostro Paese solo il 12% dei professionisti in cloud computing sono donne, e rappresentano il 15% dei data analysts e il 26% dei professionisti in intelligenza artificiale (Rome Business School, ER 2022). Secondo l'Osservatorio E-Work (2018), le lavoratrici italiane hanno uno stipendio mediamente inferiore del 27,8% rispetto a quello dei colleghi maschi, con una retribuzione oraria di 15,2 euro rispetto i 16,2 euro per gli uomini (Istat, 2022). Inoltre, nel Mezzogiorno, è occupato solo un terzo delle donne tra i 15 e i 64 anni e il World Economic Forum (2021) mette l’Italia al terzo posto, solo dopo la Grecia e la Costa Rica, nella classifica della disoccupazione delle giovani donne.

Questi sono solo alcuni dei consueti dati che la cronaca, la statistica e forse anche il luogo comune tricolore (e non solo), si portano dietro da anni, figli di un retaggio culturale complesso da scardinare, al netto di esempi eclatanti di cui il nostro territorio si è recentemente reso protagonista, come la prima premier donna nella storia della nostra repubblica o la prima presidente della Cassazione e simili. Tutti simboli di un'opportunità che ormai è chiara a tutti: non possono e non devono più essere solo gli uomini a ricoprire posizioni di potere.

In occasione della Festa della Donne e in un mondo del business in continuo mutamento, però, ci siamo chiesti: come poter rompere, finalmente e concretamente, un soffitto di cristallo che per decenni è apparso infrangibile? Ciò che abbiamo compreso, dopo un'analisi approfondita di vari studi di ricerca, è che anche in questo caso tanto le aziende, quanto le professioniste, si trovano davanti a una strada a doppio senso, dove l'impegno deve essere reciproco e solo con fiducia e collaborazione si possono raggiungere grandi obiettivi. Così, anche in vista della prossima edizione di HR Directors Summit - la manifestazione dedicata al mondo delle risorse umane, organizzata da Business International - Fiera Milano e prevista il prossimo 14 e 15 giugno 2023 presso Allianz MiCo - Milano Convention Centre, all'interno del Business Leaders Summit -, abbiamo cercato di trovare quanto meno un'indicazione di massima per percorrere questa roadmap in entrambe le direzioni, attraverso una sintesi approfondita di due whitepaper realizzati da CoachHub e Indeed per offrire dei consigli sia al management aziendale, sia alle professioniste sui passi da compiere al fine di trovare la giusta interpretazione di questa sfera lavorativa che non può più essere sottovalutata, ma anzi va tenuta sempre più in considerazione per ridurre le diseguaglianze e rendere le organizzazioni sempre più sostenibili a 360 gradi.

I 6 PASSI PER AIUTARE HR E MANAGEMENT A RIDURRE IL GENDER GAP

Come abbiamo capito, dunque, sebbene molti passi in avanti siano stati fatti per ridurre il gender gap sul luogo di lavoro, raggiungere la piena parità di genere è un obiettivo ancora lontano. Per andare sempre più in questa direzione, l’analisi delle varie tappe del percorso professionale può aiutare i responsabili HR e il management ad attuare le giuste misure per colmare il divario vissuto in particolar modo dalle donne. Così, per favorire un maggiore sostegno alle donne in azienda e incentivarne l'empowerment, gli esperti di CoachHub hanno elaborato alcuni consigli pratici legati alle fasi chiave dell'employee experience, in cui il supporto alle esigenze specifiche di ogni donna può essere il punto di partenza per la loro crescita come leader.

• Recruiting e assunzione. Un approccio sistemico alla gender inclusion inizia fin dal primo contatto con le aziende. Infatti, nel processo di recruiting e assunzione, inclusività ed equità sono particolarmente importanti nei settori e nei ruoli tradizionalmente dominati dagli uomini (ad esempio, i settori tecnologico o manifatturiero o le posizioni di leadership e i ruoli STEM). Un valido supporto per le aziende può essere preparare adeguatamente i responsabili HR attraverso il coaching, portando alla luce eventuali pregiudizi personali che potrebbero ostacolare decisioni a favore di una cultura della diversità. Per sostenere le donne in questa fase, le aziende possono anche avviare iniziative formali atte a eliminare i pregiudizi durante il processo di recruiting, ad esempio creando una lista di requisiti oggettiva per valutare candidati e candidate o un gruppo diversificato di recruiter per ogni selezione, adottando sistemi di colloquio “al buio” o modificando il testo dell'annuncio di lavoro per renderlo più neutro e privo di distinzioni di genere.

• Onboarding. Questa è in genere la fase più delicata. La percezione di un trattamento discriminatorio durante l’onboarding può essere il motivo per cui le donne lasciano le aziende più rapidamente degli uomini; una tendenza particolarmente evidente nel settore tecnologico, in cui il tasso di abbandono da parte delle donne supera del 45% quello degli uomini. Per migliorare la retention, può essere utile istituire una procedura ben definita e senza distinzioni di genere finalizzata a un inserimento inclusivo ed equo. Il processo di onboarding ideale deve essere incentrato sui candidati e favorire un clima di fiducia e tranquillità psicologica. E’ possibile, ad esempio, introdurre un sistema di affiancamento tra colleghi per garantire uno spazio sereno in cui i nuovi assunti possano fare domande ed esprimere i propri dubbi; trovare un mentore all’interno dell’azienda che li aiuti a crescere; creare un gruppo ERG (Employee Resource Group) per le donne, facendo in modo che rappresentanti di tale gruppo con vari livelli di anzianità possano svolgere un ruolo attivo nell'inserimento dei nuovi elementi.

• Aumento delle performance. Il miglioramento delle performance è una delle strategie chiave che le donne possono adottare per scalare posizioni in azienda. Tuttavia, il processo di valutazione delle prestazioni è spesso inficiato da pregiudizi di genere che mantengono intatto il soffitto di cristallo. Tra le misure a sostegno delle donne rientrano: creare o rivedere il metro di valutazione delle performance; formare i dirigenti affinché sappiano riconoscere i propri pregiudizi inconsci o valutare i membri dei team fornendo feedback continui anche alle dipendenti. Infatti, secondo una ricerca della Harvard Business Review, spesso le donne ricevono meno feedback utili rispetto agli uomini, anche quando i responsabili sembrano riporre piena fiducia nella loro capacità di crescita.

• Crescita professionale. Secondo l’indagine Women in the Workplace 2022 di McKinsey, uno dei motivi principali per cui le donne lasciano il posto di lavoro è che "vogliono fare carriera, ma incontrano maggiori ostacoli rispetto agli uomini". La sfida più difficile nell'inserimento di più donne a ogni livello lavorativo è il superamento degli stereotipi e delle aspettative inconsce. Alla prova dei fatti, la società spesso si aspetta che siano più le donne a occuparsi dei figli rispetto agli uomini. Di conseguenza, esistono ancora importanti divari di genere tra i ruoli "tradizionali" di cura della famiglia e quelli lavorativi, ancorati a idee che vedono le donne come "troppo fragili" per la carriera e la leadership. Le organizzazioni possono implementare strategie per garantire che ci siano meno ostacoli sulla strada della crescita professionale per le donne che cercano di raggiungere i loro traguardi, ad esempio creando un programma di sviluppo della leadership che valorizzi le competenze, le situazioni di vita e le attitudini femminili e garantendo la parità salariale.

• Maternità. Non è possibile creare un ambiente veramente inclusivo senza considerare l'impatto delle responsabilità legate alla maternità. Un luogo di lavoro in grado di promuovere l'equilibrio dei ruoli e di creare una struttura adeguata, ad esempio per quando le donne rientrano dal congedo di maternità, è fondamentale. Le aziende potrebbero, ad esempio, adottare politiche flessibili, tra cui la concessione di sussidi per i figli o l'attuazione di programmi che consentano alle mamme in congedo di non perdere completamente i contatti con l’ambiente lavorativo e con i colleghi durante il periodo di assenza.
  
   
• Il potere del coaching: Uno degli strumenti che le aziende possono adottare per aiutare i dirigenti a individuare e superare i pregiudizi inconsci e comprenderne l’impatto sulle decisioni in azienda è il coaching. Tale metodo, infatti, incentiva la riflessione su come includere, motivare e promuovere un'atmosfera e una cultura di lavoro che permettano alle dipendenti di imparare velocemente ed esprimere a pieno il proprio talento. Allo stesso tempo, il coaching può anche aiutare le donne a gestire la "sindrome dell'impostore", contribuendo a colmare il gap di fiducia, accrescere la consapevolezza delle proprie potenzialità e competenze e identificare gli strumenti per aumentare la proattività nella ricerca delle opportunità di sviluppo e crescita.

DONNE E LAVORO: 10 CONSIGLI PER ROMPERE IL SOFFITTO DI CRISTALLO

Una visione del mercato, quella proposta da CoachHub, che è stata confermata anche in un recente sondaggio di Indeed che ha sottolineato come i pregiudizi o le discriminazioni siano stati il principale ostacolo che le donne italiane hanno ritenuto di dover affrontare nella ricerca di un lavoro. In occasione della Giornata Internazionale della Donna, quindi, gli esperti del sito per chi cerca e offre lavoro, hanno voluto raccogliere il racconto di chi è riuscito a “rompere il soffitto di cristallo” per proporre 10 consigli di buon senso, frutto di anni di confronto con numerose donne che hanno saputo raggiungere posizioni di successo:

1. Chiedere con precisione: Saper chiedere in modo specifico è importante per avanzare sul luogo di lavoro. Se si tratta di un aumento di stipendio, sarà importante avere in mente una cifra. Se si tratta di una promozione, non bisogna temere di chiedere di poter occupare una determinata posizione o ottenere un ruolo preciso. Allo stesso modo, se si desidera maggior flessibilità o una diversa gestione dell’orario di lavoro sarà bene suggerire come ci si può organizzare.

2. Sapersi valorizzare e puntare su di sè: Lungi dall’essere un atteggiamento presuntuoso, saper evidenziare - con semplicità e chiarezza - i risultati e i successi raggiunti è utile per la nostra carriera e per l’azienda stessa, che potrà più facilmente individuare il miglior professionista per una data posizione.

3. Imparare strada facendo: Evolvere al ruolo successivo, cambiare posizione o azienda implicherà sempre una certa dose di incertezza. Non potremo mai essere pronti al 100% prima di ogni passaggio di carriera.

4. Fare Networking: Coltivare relazioni con chi può insegnarci nuove skill, offrirci nuove prospettive o anche solo supportarci e incoraggiarci è importante indipendentemente da quali che siano le nostre aspirazioni professionali.

5. Trovarsi un mentore: Avere la fortuna di trovare un mentore sul luogo di lavoro che ci guidi con spirito critico è uno stimolo importante lungo il percorso lavorativo. D’obbligo, ricambiare l’aiuto a qualcuno che è agli inizi della propria carriera quando occuperemo il ruolo desiderato.

6. Curarsi degli obiettivi degli altri: Interrogarsi sugli obiettivi di partner, clienti e colleghi e capire quali possono essere le sinergie con i nostri è una via efficace per trovare degli alleati e razionalizzare gli sforzi.

7. Allenarsi a mantenere dei buoni risultati: Nell’arco della nostra carriera passiamo da una mansione all’altra, spesso cambiando posto di lavoro. Lavorare sempre con impegno e contribuire al successo dell’azienda, anche quando la mansione non è quella dei nostri sogni, è un ottimo modo per imparare, stabilire relazioni per il futuro e costruire la propria reputazione professionale.

8. Non lasciarsi abbattere dagli insuccessi: Raramente la via per il successo è lineare; più spesso è lastricata di imprevisti, brusche frenate e ripartenze. Saper convivere con gli insuccessi, considerandoli come parte del percorso, è fondamentale.

9. Prendersi cura di sé: Prendersi cura di sé non è egoismo. Rinunciare al proprio tempo e ai propri spazi non ci porterà ai migliori risultati. Il benessere, fisico e mentale, è tra i migliori combustibili per il successo professionale.

10. Combattere pregiudizi e stereotipi: Impegnarsi in prima persona per sradicare ogni tipo di pregiudizio o stereotipo è il primo passo per contribuire alla promozione dell’equità e dell’inclusione anche sul posto di lavoro.

10 step fondamentali, questi, per costruire la propria figura e la propria dimensione profassionale, che non rappresentano solo un vade mecum, ma possono diventare la struttura portante di una cultura di approccio personale al mondo del lavoro, in grado non solo di essere funzionale alla singola professionista, ma anche a un'intera generazione di lavoratrici a cui trasferire valori ed esempi pratici per superare e abbattere quelle barriere ancora oggi presenti negli uffici di tutto il mondo e che sempre di più raffigurano un'immagine sbiadita e in bianco e nero del concetto di lavoro. Un disegno in cui nessuno può e potrà più riconoscersi se davvero si vuole e si vorrà rimanere al passo con i tempi e magari anche guardare a un futuro diverso, dove crescita, innovazione e sostenibilità, non risultino solo bei sostantivi - per altro tutti femminili - ma siano i veri goal da raggiungere.

Il sistema della formazione manageriale italiana rappresentato da Asfor – Associazione Italiana per la Formazione Manageriale governa con piena consapevolezza la digitalizzazione nell’ambito dei processi di apprendimento, facendo dell’innovazione tecnologica un efficace strumento strategico per l’evoluzione dei modelli formativi e dei contenuti nella management education.

Questo, in estrema sintesi, il dato che emerge dalla ricerca “Verso una strategia di Digital Teaching & Learning nella formazione manageriale”, promossa da Asfor in collaborazione con PoliMi Graduate School of Management, con il contributo di SDA Bocconi School of Management e MIB – Trieste School of Management, presentata ieri a Milano presso il Campus Navigli della PoliMi Graduate School of Management e che abbiamo voluto analizzare più approfonditamente di seguito, anche in vista dei prossimi appuntamenti del Calendario di eventi formativi proposto da Business International - Fiera Milano per il 2023.

IL DIGITALE GUIDA LA FORMAZIONE MANAGERIALE

«Obiettivo della ricerca - spiega Tommaso Agasisti, Associate Dean for Internationalization and Quality di POLIMI Graduate School of Management, consigliere Asfor e coordinatore scientifico della ricerca -, intrapresa nell’autunno del 2021 e proseguita per tutto il 2022, è stato quello di fornire evidenze sulla trasformazione digitale nella formazione manageriale, arrivando alla formulazione di linee guida a supporto della transizione strategica degli enti formativi ed evidenziando sfide e opportunità del digitale». Prendendo le mosse dall’analisi della letteratura accademica internazionale disponibile, infatti, lo studio ha coinvolto in una survey i rettori e i responsabili della formazione di 42 enti formativi associati ad Asfor, tra cui 21 delle principali School of Management italiane, 1 consorzio universitario, 11 tra società di consulenza, società di formazione e aziende, 9 Corporate Academy di grandi gruppi. Tre focus group hanno approfondito i dati quantitativi, delineando lo stato dell’arte, la maturità e le linee evolutive del digitale nella formazione manageriale. Da questo processo investigativo, quindi, è emerso chiaramente come il tema della digitalizzazione sia strategico per tutti i sottogruppi coinvolti nella survey, specie per le School of Management, che lo sottolineano nel 95% dei casi. Sul fronte dell’impegno economico, sono però le Corporate Academy i soggetti più attivi, che in media investono nella trasformazione digitale il 25% del loro budget, a fronte di investimenti più ridotti da parte degli altri soggetti attivi nella formazione, che si fermano al 10%. Diversi anche gli obiettivi che spingono all’introduzione dei nuovi strumenti: mentre le Corporate sono più interessate al contenimento dei costi e all’aggiornamento tecnologico, le School of Management e le società di formazione puntano alla qualità e all’innovazione dell’offerta formativa, con un’attenzione precipua alla progettazione dei contenuti e all’integrazione delle metodologie didattiche.

TRA SOLUZIONI CONSOLIDATE E TECNOLOGIE DI FRONTIERA

Sul fronte delle soluzioni adottate, prevalgono e crescono quelle per l’apprendimento ibrido e le piattaforme LMS custom, mentre è ancora limitato il ricorso a tecnologie avanzate quali blockchain, intelligenza artificiale, realtà aumentata/virtuale/mixed e gaming, in aumento nei prossimi anni specie presso le Corporate Academy. In termini di design e progettazione dei contenuti, nelle School of Management è molto forte la componente di instructional designer, presente nell’82% delle organizzazioni e più limitata nelle Corporate Academy, dove è minore la presenza di personale docente interno. Infine, le School of Management mostrano una propensione non solo attuale ma anche futura all’implementazione della classe ibrida, mentre Società e Corporate Academy sono più propense a classi online o a formule blended, con parte del programma svolto in presenza e parte online per la stessa aula.

TRASFORMAZIONE DIGITALE, UNA SCAELT STRATEGICA

«Tecnologie, formati educativi, design e progettazione dei contenuti, competenze e data analytics sono le dimensioni più significative nell’ambito della transizione verso il Digital Teaching & Learning nella management education - afferma il presidente di Asfor, Marco Vergeat -. A monte di ogni analisi, è stato importante sottolineare come il tema della trasformazione digitale sia una questione strategica e multidimensionale, che coinvolge tutte le parti dell’organizzazione imponendo un ripensamento dei processi di apprendimento, dei contenuti e dei fini della formazione manageriale». «La trasformazione digitale - aggiunge Federico Frattini, Dean di PoliMi Graduate School oagemf Manent - non riguarda solo le tecnologie, ma anche e soprattutto le persone, dai manager al personale docente. In secondo luogo si tratta di un tema di prodotti, di scelta dei formati educativi e della modalità di erogazione dei contenuti. Poi vi è un tema pedagogico, legato al design dei contenuti e alle modalità più adatto ai vari formati. Infine, vi è un tema di trasformazione dei processi, dal momento che la trasformazione digitale impatta sul design dei nuovi percorsi oltre che sulla pubblicazione, distribuzione e aggiornamento dei contenuti».

VERSO IL FUTURO: RISCHI E OPPORTUNITA'

In chiave prospettica, i risultati della ricerca evidenziano rischi e opportunità legati all’adozione delle tecnologie digitali nella management education: se il Digital Teaching&Learning offre enormi potenzialità legate al micro-learning e all’apprendimento continuo, occorre scongiurare il rischio di una eccessiva frammentazione e concentrarsi sulla raccolta dei contenuti in programmi omogenei. Dal punto di vista organizzativo, la sfida strategica più rilevante riguarda il cambiamento culturale della faculty e delle organizzazioni, mentre una terza sfida riguarda il mix di competenze e di tecnologie da utilizzare all’interno dei programmi. Infine, è vivo il dibattito sull’utilizzo delle applicazioni, come per esempio il metaverso, per rafforzare l’esperienza di apprendimento e sulle opportunità di ampliamento del target, di raccolta delle informazioni e monitoraggio dell’engagement collegate all’impiego di tecnologie innovative.

Si apre una nuova fase nell'attuazione dell'Agenda Digitale dell'Italia. Il PNRR mette a disposizione risorse mai viste per la digitalizzazione del Paese e della sua PA: complessivamente 48 miliardi di euro, il 37% di tutte le risorse europee per il digitale inserite nel Next Generation EU. Una grande disponibilità, finora ben gestita: l’Italia è infatti il Paese più avanti in Europa nella realizzazione degli interventi previsti nel PNRR per la trasformazione digitale, avendo già completato il 17% di milestone e target dedicati (contro il 10% di Spagna e Francia e lo zero di 15 Paesi tra cui la Germania).

Un dato, quest'ultimo, che ha portato anche il Digital Economy and Society Index (DESI) a fotografare qualche primo segnale positivo: nel 2022 l’Italia è salita di 2 posizioni nel ranking europeo di digitalizzazione anche se, complessivamente, resta nella parte bassa della classifica. Siamo infatti al 18esimo posto su 27 Stati membri, con importanti gap rispetto ad altri Paesi, in particolare sulle competenze digitali e i servizi pubblici digitali. Il Paese comincia finalmente a concretizzare un modello “Government as a Platform” di sviluppo ed erogazione di servizi pubblici digitali, in cui la PA diventa una piattaforma di innovazione. Ora è però necessario portare a termine nei tempi previsti gli interventi di digitalizzazione del PNRR, accelerando gli ambiti più critici. Aspetti essenziali, per la crescita economica e lo sviluppo del nostro Paese, su cui abbiamo voluto concentrarci attraverso l'analisi approfondita del recente Osservatorio Agenda Digitale realizzato dalla School of Management del Politecnico di Milano. Una sintesi commentata del report che vi proponiamo di seguito, anche in vista della prossima edizione del Business Leaders Summit, la grande manifestazione dedicata ai migliori C-Level dell'impresa contemporanea, organizzata come ogni anno da Business International - Fiera Milano e prevista all'interno degli spazi dell'Allianz MiCo - Milano Convention Centre, il prossimo 14 e 15 giugno 2023. 

LE COMPETENZE DIGITALI, ELEMENTO CHIAVE PER VALORIZZARE IL PNRR

“Per l’Italia digitale, questa è la più importante chiamata della storia moderna: dobbiamo rispondere in modo rapido, compatto e ordinato – afferma Alessandro Perego, Direttore Scientifico degli Osservatori Digital Innovation, in quello che sembra un vero e proprio appello accademico alle istituzioni -. Ora è necessario tradurre in realtà le ambizioni del PNRR, portando a termine nei tempi previsti gli interventi di digitalizzazione e accelerando sugli ambiti più critici, come lo sviluppo di competenze digitali tra la popolazione. Dobbiamo dedicare i prossimi mesi a raccordare visioni, risorse e sforzi che, se non ben allineati, rischiano di far perdere tempo ed energie cruciali”.
 
Il PNRR, infatti, come detto, dedica al digitale un’intera missione da 40 miliardi di euro, a cui si sommano le iniziative di digitalizzazione presenti nelle altre sei missioni, per un totale di 48 miliardi di risorse complessive. Per comprenderne la dimensione, l’Italia prevede di spendere il 37% di tutte le risorse europee dedicate alla trasformazione digitale nell’ambito del Next Generation EU, molto più di altri (18 spenderanno meno di 2 miliardi di euro, la Spagna 20, la Germania 13 e la Francia 8). Al 16 dicembre 2022, 30 delle 173 milestone e target previsti per l’Agenda Digitale sono stati realizzati. Tanto che l’Italia oggi, con il 17% di milestone e target completati, è il Paese più avanti in Europa nella realizzazione della trasformazione digitale prevista nel PNRR. Ovviamente, la Pubblica Amministrazione (PA) riveste un ruolo di primo piano nell’attuazione del PNRR, con almeno il 60% delle risorse destinate a enti pubblici e tutte le risorse gestite e rendicontate da PA. Per la trasformazione digitale dell’apparato pubblico gli obiettivi sono molto sfidanti: sono ben 13 le milestone e 27 i target da realizzare nel 2023, con intenti particolarmente rilevanti sul fronte del procurement, in cui si prevede la completa digitalizzazione di tutto il ciclo di vita dei contratti pubblici e target importanti sui tempi di aggiudicazione delle gare pubbliche, realizzazione e pagamenti. “Il PNRR mette a disposizione risorse senza precedenti per la trasformazione digitale: la sua rilevanza impone un’attenta gestione del momento – ha commentato  Luca Gastaldi, Direttore dell’Osservatorio Agenda Digitale e Membro della Segreteria tecnica per l’attuazione del PNRR presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri -. È importante non fermarsi e raccordare le risorse del PNRR a quella degli altri strumenti disponibili per sostenere la trasformazione digitale del Paese (ad esempio Horizon Europe). Bisogna inoltre assicurarsi che i quasi 10 miliardi di euro dedicati alla trasformazione digitale della PA siano spesi in modo efficace ed efficiente, monitorandone l’impiego nel tempo”.
 
In ogni caso, guardando al lavoro realizzato fin qui dal nostro Paese, è chiaro come i primi risultati si possano già vedere. Nell’edizione 2022 del Digital Economy and Society Index (DESI), infatti, l’Italia sale di due posizioni, ma continua ad attestarsi nella parte bassa del ranking, al 18esimo posto su 27 Stati membri, ancora lontano da Paesi simili, come Spagna, Germania e Francia. Nel dettaglio, l’Italia è 25esima per diffusione di competenze digitali, stabile rispetto allo scorso anno; settima per connettività, guadagnando 16 posizioni rispetto alla precedente rilevazione; ottava per digitalizzazione delle imprese, guadagnando due posizioni; 19esima per digitalizzazione della PA, perdendo una posizione.

I DIGITAL MATURITY INDEXES

Per superare i limiti di completezza degli indicatori e il parziale orientamento al policy-making del DESI, l’Osservatorio ha elaborato i Digital Maturity Indexes (DMI). Il framework di maturità digitale, composto da 109 indicatori, analizza il livello di digitalizzazione con maggiore completezza e precisione, mostrando comunque una performance del Paese sotto la media europea. Nei DMI siamo 22esimi su 27 Paesi europei per sforzi compiuti nell’attuazione dell’Agenda Digitale (fattori abilitanti) e 20esimi per risultati ottenuti, a segnalare la necessaria cautela nel leggere i risultati del DESI troppo positivamente. Emergono, in ogni caso, ottimi risultati nella connettività e nell’integrazione delle tecnologie digitali, dovuti a un set ristretto di indicatori (copertura a 5G, diffusione del cloud, fatturazione elettronica), e si registra un progressivo miglioramento nell’utilizzo di internet da parte dei cittadini. Si riscontra, tuttavia, una sostanziale stasi sulla digitalizzazione dei servizi pubblici su cui evidentemente c'è ancora bisogno di lavorare. Proseguendo su questa linea, inoltre, l’Osservatorio Agenda Digitale ha calcolato anche un DESI regionale, da cui emerge il divario tra regioni del Mezzogiorno e del Centro - Nord. Le dimensioni su cui l’Italia è più in difficoltà nel DESI – capitale umano e servizi pubblici digitali – sono anche quelle con i maggiori divari regionali, dato significativo per comprendere come solo riducendo le disuguaglianze interne l’Italia riuscirà a colmare il gap con gli altri Paesi. Confrontando, infatti, le 21 Regioni e Province Autonome italiane con un gruppo di Regioni europee "gemelle", emerge come anche i territori più avanzati del nostro Paese non siano veri digital champion in Europa. Tutte le Regioni europee simili alle nostre fanno meglio rispetto all’utilizzo complessivo di internet e vincono il confronto su 8 dei 9 indicatori considerati, con l’eccezione dell’accesso alla banda larga. E sono proprio le Regioni del Nord e del Centro (più in alto nel DESI regionale) a mostrare un ritardo maggiore rispetto alle Regioni ad esse simili nel resto d’Europa.
 

IL MODELLO “GOVERNMENT AS A PLATFORM"

Proprio per cercare di ridurre le distanze pocanzi evidenziate, tanto dal DESI, quanto dai DMI, da diversi anni, il nostro Paese sta cercando di adottare un modello per lo sviluppo e l’erogazione di servizi pubblici digitali “Government as a Platform” con dataset e componenti condivisi; piattaforme per accentrare l’offerta di servizi pubblici; modelli di interoperabilità applicativa basati su API e standard aperti; soluzioni cloud per garantire scalabilità, controllo della sicurezza ed efficienza. Come detto sopra, in questo senso nel 2022 si sono registrati importanti risultati, rilevati anche dagli indici di digitalizzazione europei. Per quanto riguarda i dataset, per esempio, l’ANPR è ormai una soluzione consolidata, con tutti i Comuni italiani subentrati; il Fascicolo Sanitario Elettronico (seppur attivo dal 2019), invece, non è ancora completamente operativo e interoperabile in tutte le Regioni, ma sono accessibili oltre 417 milioni di referti digitalizzati; quasi 60.000 open data popolano il portale dati.gov.it, che oggi rappresenta effettivamente un’eccellenza a livello europeo. Proseguendo nell'analisi e dando uno sguardo più approfondito proprio alle piattaforme virtuali, pagoPA vede oltre 19.000 PA aderenti, oltre 400 prestatori di servizi di pagamento coinvolti nella piattaforma e circa 650 milioni di transazioni effettuate, per un valore di oltre 126 miliardi di euro; SPID è nelle mani di un maggiorenne su due, con oltre un miliardo di accessi nel 2022, mentre la CIE è stata usata 21 milioni di volte per accedere a servizi digitali; l’App IO nel 2022 è stata scaricata da oltre 32 milioni di italiani e le oltre 12.000 PA presenti nell’App offrono più di 170.000 servizi. Infine, va tenuto in considerazione anche il fatto che negli ultimi mesi sia stato finalizzato un Proof of Concept della Piattaforma Notifiche Digitali, che permetterà l’invio di notifiche con valore legale. Parlando di interoperabilità, poi, l'Osservatorio sottolinea come la Piattaforma Digitale Nazionale Dati (PDND), attiva dal 21 ottobre 2022, abiliterà lo scambio automatico di dati tra PA e favorirà l’interoperabilità dei sistemi informativi e delle basi dati pubbliche, mentre il Progetto Mobility as a Service for Italy (MaaS) prevede di dedicare 57 milioni di euro del PNRR all’integrazione e all’interoperabilità di servizi di trasporto pubblico e privato. Mentre per l’infrastruttura cloud, che rappresenta naturalmente un asset imprescindibile alla circolazione fluida dei dati e a una loro archiviazione e categorizzazione aperta e fruibile al pubblico, l'Osservatorio Agenda Digitale evidenzia come sia stato costruito il Polo Strategico Nazionale (PSN) che ospiterà i dati e i servizi critici e strategici delle PA italiane e conferma, pertanto, l'inizio della migrazione al cloud di dati e servizi pubblici, avvertendo però che siamo ancora lontani dalla dismissione e razionalizzazione degli oltre 11.000 data center attualmente presenti nelle PA italiane. Un aspetto, questo, estremamente critico e delicato, in termini di risoluzione operativa, poichè impatti concretamente e direttamente su costi vivi e operativi, non rendendo possibile una sua attuazione in tempi brevi, soprattutto per mancanza evidente di risorse e competenze necessarie alla finalizzazione della dismissione stessa dei componenti hardware che oggi sorreggono tutta l'architettura digitale pubblica del nostro territorio.
 
PER DIGITALIZZARE IL PAESE BISOGNA RIVOLUZIONARE IL SUO PROCUREMENT

 La PA italiana nel 2021 ha comprato lavori, servizi e forniture per circa 200 miliardi di euro, un valore equivalente alle risorse disponibili grazie al PNRR. Il nuovo Codice dei contratti pubblici, che entrerà in vigore dal 1° aprile 2023, prevede un’accelerazione nella gestione degli appalti pubblici tramite piattaforme digitali interoperabili e qualificate. Il mercato di tali piattaforme, nel mondo pubblico, vale 28 milioni di euro l’anno, ma per renderlo davvero efficace ed efficiente è necessario un cambio di marcia, sia a livello culturale, sia a livello procedurale, realizzando un processo di approvvigionamento completamente rinnovato, digitalizzato e che permetta di superare i problemi del mercato di soluzioni digitali alla PA italiana. La pubblica amministrazione, infatti, nel nostro Paese acquista da aziende private sostanzialmente tutte le sue soluzioni digitali, per un ammontare di costi che nel 2021 hanno toccato i 5,7 miliardi di euro, ma il 67% della spesa pubblica in servizi digitali è concentrato nelle mani dei primi 50 fornitori e il 31% nelle mani dei primi 5 e oggi sono necessari mediamente 4 mesi e mezzo per assegnare una gara pubblica per soluzioni digital. Questo, ovviamente, propone un problema di tempistiche e di erogazione che non consente processi di finalizzazione delle operazioni semplici e veloci, come invece le PA avrebbero bisogno. “Se rendessimo più efficaci ed efficienti i processi di procurement pubblico potremmo realizzare vere riforme strutturali, con impatti dirompenti sull’economia dell’intero Paese – ha sottolineato Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio Agenda Digitale -. Dobbiamo prima di tutto completare la riforma del Codice dei contratti pubblici, accelerando la loro digitalizzazione. Inoltre, è necessario ripensare ai meccanismi di progettazione e risposta delle gare pubbliche, troppo spesso disegnate con la preoccupazione di prevenire ricorsi e contenziosi e portare competenze di approvvigionamento all’interno di tutte le PA”.
 

LA PRIORITA' DEVE ESSERE COLLABORARE

Risulta chiaro, quindi, che tra le raccomandazioni dell’Osservatorio, perché l’Italia riesca a rispondere alla chiamata digitale, c’è la necessità di definire una governance che preveda un forte presidio e coordinamento sui temi dell’Agenda Digitale. Senza una linea guida autoritaria che scandisca i tempi, che devono essere rapidi per evitare di perdere l'opportunità offerta dall'Europa e dal PNRR, non si riuscirà a raggiungere gli obiettivi che, finora, hanno seguito una roadmap stringente, richiedendo anche un impegno non indifferente. “Dalla banda larga alle competenze digitali, dagli interventi di digitalizzazione del PNRR a quelli a valere sui fondi strutturali, gli interventi da mettere a terra sono molteplici e complessi. La loro implementazione richiede inoltre una collaborazione, in pochissimo tempo, da parte di una pluralità di attori pubblici e privati – ha analizzato Giuliano Noci, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio Agenda Digitale -. Serve una regia forte che tenga alta l’attenzione di tutti a ‘giocare la propria parte’ in modo articolato e produttivo”. Anche perchè le PA locali (Regioni, Province, Comuni, Città metropolitane, ASL e aziende ospedaliere) si troveranno a gestire oltre 66 miliardi di euro del PNRR e molte delle risorse complementari verranno amministrate direttamente da Regioni e Province Autonome con il rischio evidente, quindi, di una frammentazione di scelte, decisioni, processi e modelli tipica dell'Italia e che da sempre rappresenta uno dei grandi trigger dei gap tra nord e sud del Paese come anche tra città metropolitane e piccoli borghi. Secondo gli esperti accademici, quindi, si rende necessario affiancare e supportare questi enti locali nell’implementazione dei loro interventi affichè sia possibile creare un'omogeneità nell'applicazione dei processi e dei modelli operativi, in modo da avere un'uniformità nella trasformazione digitale del territorio a beneficio dei cittadini e delle aziende. “È fondamentale fare gioco di squadra – ha concluso Michele Benedetti, Direttore dell’Osservatorio Agenda Digitale - semplificando e razionalizzando le interazioni tra titolari e utilizzatori dei fondi, cercando di portare a sistema buone pratiche nell’implementazione e favorendo le aggregazioni tra enti locali. Se non lavoreremo su questi aspetti, i divari di digitalizzazione tra i territori saranno destinati ad aumentare”.

“La crescita del PIL registrata nel 2022 dall’economia italiana (+3,9%) ci restituisce una fotografia di un paese in grado di rimboccarsi le maniche, nonostante l’aumento del prezzo dell’energia e la spinta inflazionistica. Le prospettive di crescita per il 2023, però, non sono così rosee: si parla di un azzeramento del PIL, una frenata al +0,6% rispetto al 2022. È necessario agire subito per ribaltare questa prospettiva e preservare la crescita”. Sono queste le parole pronunciate da Alessandro Spada, Presidente di Assolombarda, nel corso della Conferenza "Il mondo nel 2023: sarà quiete dopo le tempeste? Scenari per le imprese, tra rischi e opportunità" promossa da ISPI, Assolombarda e SACE. Un discorso che abbiamo voluto analizzare meglio, anche in vista della prossima edizione del Business Leaders Summit, la grande manifestazione organizzata, come ogni anno, da Business International - Fiera Milano, per mettere a confronto i migliori C-level del momento, permettendo loro di ragionare insieme sui principali temi che guideranno l'impresa contemporanea, e prevista il prossimo 14 e 15 giugno 2023 presso l'Allianz MiCo - Milano Convention Centre.

LE 3 PRIORITA' DELL'ITALIA

“Per tutelare il tessuto produttivo del territorio, il motore della crescita dell’intero Paese, serve intervenire con misure strutturali sui temi prioritari per la competitività: energia, lavoro e innovazione", continua il Presidente Spada, che sottolinea in questo modo come le logiche e le dinamiche non solo dei modelli d'impresa, ma anche proprio del mondo del lavoro in generale stiano cambiando radicalmente, venendo influenzate da nuovi trend e soprattutto nuove necessità, ormai imprescindibili tanto per i manager quanto per i professionisti più in generale. "Quello che serve sull’energia - prosegue Spada -: è sviluppare una vera politica energetica. La strada verso la decarbonizzazione è tracciata, ma dobbiamo andare avanti senza pregiudizi con la neutralità tecnologica attraverso l’uso di un mix di fonti: dall’utilizzo delle rinnovabili a quello dell’idrogeno, dalla messa in funzione di termovalorizzatori e rigassificatori fino alla ripresa degli studi sul nucleare". Una roadmap ripresa con grande forza proprio in questi giorni anche dal Governo italiano, dal Presidente di Confindustria Bonomi e dell'amministratore delegato di ENI, De Scalzi, attraverso la missione diplomatica effettuata in Algeria e che ha rafforzato la capacità italiana di trovare e aprire nuove vie di approvvigionamento energetico per rendere il Paese sempre più indipendente dalla Russia. Anche se, purtroppo, questo approccio non basta secondo Assolombarda, ma serve un presa di posizione ancora più forte da parte delle istituzioni nel calmierare prezzi energetici quasi impossibili da contenere e gestire, soprattutto per quella compagine di PMI e micro imprese che compongono la nostra ossatura economica. "Inoltre - continua il Presidente Spada -, chiediamo al Governo di abbassare la soglia di vendita dell’energia stabilita dall’energy release per rendere il prezzo competitivo con gli attuali valori di mercato”.

GLI IMPATTI DELL'INFLAZIONE SUL LAVORO

L'altro grande tema, poi, ai tempi della Great Resignation è chiaramente quello del lavoro. Sempre di più, oggi, anche in Italia, i lavoratori decidono di cambiare azienda poichè non si riconoscono più nelle scelte e nei valori della realtà in cui operano, che di contro perde, in questo modo, storico e competenze su attività cruciali per la loro business continuity. Senza dimenticare che, comunque, la necessità di essere valorizzati e retribuiti anche correttamente rispetto al proprio grado di studi e alle proprie capacità, rimangono ovviamente elementi cruciali nell'attivazione di questo fenomeno. “Serve fare molto di più anche sul tema del lavoro - incalza Spada -: bisogna agire rapidamente sui salari, specialmente ora che l’inflazione sfiora il 12%. Non smetteremo mai di chiedere una vera riduzione del cuneo fiscale pari a 16 miliardi: è l’unica strada per colmare il gap con l’Europa rispetto alla quale abbiamo una differenza di 12 punti percentuali a svantaggio dei salari italiani. Il taglio del cuneo fiscale vale per tutti i lavoratori più fragili e in particolare per i giovani, per i quali abbiamo proposto una fiscalità agevolata al 5% per i primi cinque anni di attività lavorativa”.

NECESSITA' DI SOSTENERE L'INNOVAZIONE

“Un'altra priorità riguarda l’innovazione e, in particolare, gli strumenti di Industria 4.0, leve essenziali di crescita", evidenzia Spada, sottolineando poi come la continuità con un provvedimento che, concretamente, negli ultimi anni, ha fatto ripartire l'industria manifatturiera italiana, sostenendola, come mai era stato fatto in precedenza sotto il profilo della trasformazione digitale, sia una best practice da non perdere e soprattutto uno strumento di resilienza da non sottovalutare, tanto più in un momento come quello che stiamo vivendo. "Purtroppo - conclude Alessandro Spada -, la legge di Bilancio 2023 non è stato in grado di reperire le risorse necessarie a rifinanziare il Piano Industria 4.0 e abbiamo assistito a un depotenziamento di molti strumenti utili. Sappiamo che il Governo si è impegnato a reperire le risorse e che è in corso una trattativa con l’Unione Europea rispetto alla possibilità di utilizzare i fondi complementari del PNRR a tal fine: speriamo che il via libera possa arrivare il prima possibile”.

L'inflazione che sta per trasformarsi in recessione, la crisi geopolitica che traina quella energetica e che promuove quella economica. Lo spettro della pandemia che finalmente si allontana un po' dai rifleffori del palcoscenico e nel mezzo la sicurezza informatica, l'attenzione al cambiamento climatico, il ruolo della sostenibilità e della digitalizzazione, le restrizioni doganali e nel trasporto delle merci e molto altro.

Anche quest' anno il mondo del business globale dovrà affrontare molteplici rischi interconnessi tra loro e in grado di mutare a una tale rapidità da rendere sempre più difficile il poterli prevedere e quindi gestire. Un set di fattori esogeni ed endogeni, capaci di determinare le sorti di sviluppo ed evoluzione delle imprese, che, in vista della nuova edizione del Global Risk Forum, l'evento dedicato al mondo del Risk Management, organizzato da Business International - Fiera Milano all'interno del Business Leaders Summit (la grande manifestazione pensata per riunire i migliori C-level del momento, il 14 e 15 giugno 2023, all'Allianz MiCo - Milano Convention Centre), attraverso l'analisi dell'Allianz Risk Barometer 2023. l'annuale report, realizzato da Allianz Global Corporate & Specialty (AGCS), che identifica i principali rischi aziendali da monitorare nei mesi a seguire tra stabilità e cambiamenti.

LA TOP 10 DEI RISCHI GLOBALI

Per il secondo anno consecutivo, i Rischi informatici e l’Interruzione di attività rappresentano i principali timori delle aziende (entrambi con il 34% delle risposte). Tuttavia, i Cambiamenti macroeconomici come l'inflazione, la volatilità dei mercati finanziari e l'incombenza di una recessione (che passa dal 10° al 3° posto rispetto all'anno precedente), nonché l'impatto della Crisi energetica (new entry al 4° posto) salgono nella classifica dei rischi aziendali globali di quest'anno, così come si fanno sentire le conseguenze economiche e politiche del mondo in seguito al Covid-19 e alla guerra in Ucraina.

Inquietudini così pressanti richiedono una reazione immediata da parte delle aziende e si spiega perché sia le Catastrofi naturali (dal 3° al 6° posto) che i Cambiamenti climatici (dal 6° al 7°) scendono nella classifica annuale, così come la Pandemia (dal 4° al 13° posto), dato che i vaccini hanno messo fine alle chiusure e alle restrizioni e molte aziende hanno migliorato la resilienza della loro supply chain. I Rischi politici sono un'altra new entry nella top 10 dei rischi globali, al 10° posto, mentre la Carenza di manodopera qualificata sale all’8° posto. I Cambiamenti nello scenario legislativo e regolamentare rimangono un rischio importante al 5° posto, con gli Incendi, esplosioni che scendono di due posizioni al 9° posto. 

“Per il secondo anno consecutivo l’Allianz Risk Barometer mostra che le aziende sono preoccupate prevalentemente per l'aumento dei Rischi informatici e di Interruzione di attività - ha commentato Joachim Müller, CEO di AGCS -. Allo stesso tempo, considerano l'imminente recessione e la crisi energetica come minacce immediate per la loro attività. Le aziende, soprattutto in Europa e negli Stati Uniti, sono preoccupate per l'attuale "permacrisi" derivante dalle conseguenze della pandemia e dall'impatto economico e politico della guerra in corso in Ucraina. Si tratta di uno stress test per la resilienza di ogni azienda. La notizia positiva è che, in qualità di assicuratori, osserviamo continui miglioramenti in quest'area da parte di molti dei nostri clienti, in particolare per rendere le supply chain sempre più a prova di errore, per migliorare la pianificazione della business continuity e per rafforzare i controlli informatici. Le azioni per costruire resilienza e ridurre i rischi sono ora al centro dell'attenzione delle aziende, visti gli eventi degli ultimi anni".

LA TOP 10 DEI RISCHI IN ITALIA

In Italia la percezione dei rischi da parte delle aziende rispecchia i trend globali, mantenendo nelle prime due posizioni i rischi informatici - che però in termini percentuali scendono lievemente rispetto al 2022, passandao dal 52% al 47% e denotando forse un leggere progresso nella consapevolezza e nelle competenze legate al mondo della cyber security - e i rischi di business continuity - che invece scendono leggermente di più rispetto a quelli cibernetici, passando dal 45% al 37%, probabilmente anche grazie all'allentamento delle restrizioni legate al Covid. Al terzo posto del podio, però, troviamo la prima novità relativa al sentiment italiano sul risk management, ovvero, la new entry legata ai rischi collegati alla crisi energetica - un fattore che mette tutte le organizzazioni del nostro Paese in grande apprensione, soprattutto a causa dei costi esorbitanti che questo comparto di approvvigionamento sta raggiungendo, non ultimo, per esempio, nel segmento dei carburanti. A seguire, il secondo grande cambiamento nella classifica, rispetto a 12 mesi fa, è quello legato ai rischi inerenti alla crisi economica, dove inflazione e recessione diventano due elementi di grande preoccupazione per le imprese tricolore che portano questo rischio dal 10° al 4* posto raddoppiandone la percentuale d'incidenza nelle risposte dal 10% al 21%. Al quinto posto, poi, in leggera ascesa troviamo il cambiamento climatico con il 18% (l'anno scorso era in ottava posizione). Al sesto posto, invece, si evidenziano le preoccupazioni in ambito legislativo e regolatorio che scendono di due posizioni rispetto al 2022, anche probabilmente in conseguenza del cambio di governo. Al settimo posto, quindi, si può notare come le catastrofi naturali abbiano ceduto il passo alla crisi, retrocedendo di ben quattro posizioni (l'anno scorso erano al terzo posto). A pari merito all'ottavo posto, infine, troviamo incendi o esplosioni, cambiamenti nei mercati e rischi politici - dove rispettivamente il primo e il terzo sono le ultime due new entry della classifica, che probabilmente soffrono dell'influenza generata dalla situazione bellica in atto tra Ucraina e Russia, ma anche da una serie di disordini civili e sociali, che stanno avendo tanto a livello internazionale, quanto a livello nazionale anche e soprattutto a causa dell'innalzamento del costo della vita, dovuto all'inflazione e alla prossima recessione. Aspetti, questi, assolutamente da non sottovalutare nemmeno nel nostro Paese, soprattutto pensando a quell'ossatura economica nazionale composta da PMI e micro imprese.

"Il 2023 sarà un anno difficile; dal punto di vista puramente economico, probabilmente sarà un anno da dimenticare per molte famiglie e aziende. Tuttavia, non c'è motivo di disperare - ha concluso Ludovic Subran, Chief Economist presso Allianz -. Innanzitutto, l'inversione di tendenza dei tassi di interesse è di grande aiuto, soprattutto per milioni di risparmiatori. Anche le prospettive a medio termine sono molto più rosee, nonostante - o piuttosto a causa - della crisi energetica. Le conseguenze, al di là della recessione prevista per il 2023, si stanno già facendo sentire: una trasformazione forzata dell'economia in direzione della decarbonizzazione e una maggiore consapevolezza dei rischi in tutti i settori della società, che rafforzerà la resilienza sociale ed economica".