Human Resources

Il titolare del ministero del Lavoro commenta i dati Ocse sulla disoccupazione. "Nel nostro paese situazione drammatica". Le riforme all'esame del Senato, dice, favoriranno la ripresa

Il ministro del Lavoro, Giuliano Poletti (Ansa)
• Lavoro. Ocse: in Italia un giovane su 2 è precario. Disoccupazione al 40%. Urge riforma
• Disoccupazione, a luglio sale al 12,6%. In calo quella giovanile
• Istat. Poletti: "Preoccupa la disoccupazione giovanile. Va sostenuta la strada della crescita"
 

La situazione dell’occupazione in Italia è drammatica, ma il governo sta lavorando alle riforme necessarie. Il ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Giuliano Poletti, risponde così all'Ocse che pubblica i dati sulla disoccupazione. Titolare del dicastero di Via Vebeto che cerca di infondere fiducia nel futuro.

"In Italia situazione dell'occupazione drammatica"
“Conosco bene – dice Poletti - la drammatica situazione dell’occupazione nel nostro paese, figlia di una crisi che ci sta colpendo da oltre sette anni e che è aggravata dalle attuali tensioni del contesto europeo ed internazionale e da cattive politiche del passato, che non hanno saputo costruire un rapporto efficace tra scuola e lavoro ed un mercato del lavoro trasparente, efficiente e fondato sulle politiche attive. Hanno prevalso gli scontri ideologici a scapito di scelte pragmatiche in linea con gli altri paesi europei”.

"Mercato più efficiente con la legge delega"
La via d’uscita, secondo il ministro, passa per la legge delega attualmente all’esame del Senato, “per la cui rapida approvazione il governo sta assicurando un forte impegno”. Il provvedimento, spiega, “prevede non solo un’ampia riforma della regolamentazione del lavoro, ma anche il rafforzamento degli strumenti di politiche attive per il lavoro ed il riordino degli ammortizzatori sociali, oltre ad una semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico dei datori di lavoro”. Secondo Poletti, “è così che riusciremo a creare un mercato del lavoro più semplice ed efficiente, più equo ed inclusivo, migliorando la produttività generale del sistema Italia rendendolo, anche da questo punto di vista, più europeo”.

FONTE: http://www.rainews.it/
 

Rimini - Basta "scazzottate" sull'articolo 18 che in passato non hanno portato a nulla, discuterne ora è un controsenso, c'è una legge delega per riordinare il mercato del lavoro e il Governo procede con quella. Il ministro del Lavoro Giuliano Poletti, dal meeting di Rimini, sgombra anzitutto il campo da possibili "distanze" rispetto a Renzi ("marginalizzato? assolutamente no, l'ho sentito anche ieri) e conferma l'intenzione dell'esecutivo di procedere nel riordino del mercato del lavoro in modo organico, senza strappi sull'articolo 18. "Impiantare un braccio di ferro su questo senza definire il quadro di contesto è un controsenso. La discussione politica ci sta, ma per il Ministro conta la Legge Delega, che è del Governo non solo mia".
Cambiare il mercato e le regole è tuttavia fondamentale, a partire dai contratti, per cui Poletti spiega di essere a favore di una formula a tutele crescenti per il contratto a tempo indeterminato che sia meno onerosa rispetto alle formule di flessibilità oggi esistenti. "Altrimenti - spiega - nessuno ricorrerà a questo nuovo strumento". In arrivo anche un riordino globale degli ammortizzatori sociali, la cui filosofia di fondo sarà una corrispondenza di diritti e doveri. "Oggi le erogazioni sono senza alcuna condizione. La nostra idea è diversa: il disoccupato che riceve un contributo ha degli obblighi e deve fare delle cose"Ma le norme non bastano".

A cambiarle ci si mette 5 minuti, è più difficile cambiare la testa". Per il Ministro il nodo vero è più di carattere "filosofico" e riguarda il rapporto lavoro-impresa, visto in modo antagonistico, con quest'ultima considerata sempre con sospetto, come un oggetto da contenere e controllare. "Troppa gente - spiega - pensa che questo sia il luogo in cui si sfrutta il lavoro e questo è il grosso problema dell'Italia. Potremo dire di aver capito quando il primo maggio sarà la festa del lavoro e anche dell'impresa". E infine le pensioni. Il ministro nega l'ipotesi di qualsiasi intervento o contributo di solidarietà, anche se in via di principio ribadisce la validità del concetto, "in via di principio mi pare una cosa normale: in questa fase di crisi credo occorra anche un atto di solidarietà dentro al sistema previdenziale".


FONTE: www.ilsole24ore.it

Quattro parole chiave. Quattro. Si tratta delle dimensioni che ho personalmente colto da una giornata intensa e molto proficua e che ci riportano alla realtà complessiva della Formazione in Italia.

Sono parole che in effetti ci descrivono un Sistema Italia, che arranca ma che non abbassa la testa, punta in alto e cerca di conciliare l’esigenza di contrasto di una crisi che ci mostra una lontana luce in fondo al tunnel con quello che agli italiani è sempre venuto molto bene: fare buon viso a cattiva sorte, rimboccarsi le maniche e … lavorare!

Training Strategies for Leaders, l'evento organizzato da Business International - Fiera Milano Media ha presentato un panorama piuttosto vasto e completo di come la formazione contemporanea possa ancora fare alcune cose, quanto sia indispensabile fare queste cose e quali risultati queste cose possano portare.

Parliamo quindi delle quattro azioni fondamentali che la formazione italiana fa, può fare meglio e deve continuare a fare.

1. Sperimentare

Tutti i casi riportati e le esperienze del Convegno hanno in comune un elemento che contraddistingue il nostro approccio all’innovazione: la sperimentazione.
La formazione deve evolvere, spingersi oltre i normali e tradizionali confini a cui siamo abituati. E la sperimentazione diventa il fil rouge della maggior parte delle esperienze condivise con diverse decine di persone.
Sperimentazione che riguarda gli strumenti, la metodologia, gli approcci, l’uso della tecnologia (anche se su questo aspetto sarei un po’ critico come sto scrivendo nel mio post su WebinarPRO.it “Tecnologia vs. Formazione: 1-0” e che deve sempre di più coincidere con una sperimentazione mentale, un’esplorazione concreta di nuovi paradigmi e nuovi approcci.
Gli esempi che abbiamo avuto vanno in questa direzione, facciamo in modo che sia un atteggiamento sempre più condiviso e la luce in fondo al tunnel si allargherà sempre di più, fino a tornare a rivedere le stelle.

2. Creare sistema e fare networking

La formazione non è un’isola a sé. Non è nemmeno un arcipelago. La formazione è uno strumento, una parte del tutto, una fase di un processo dinamico, vitale, in eterna evoluzione. E le aziende incontrate in questa giornata ne sono un bell’esempio. La formazione deve integrarsi con l’intero sistema aziendale in modo sempre più stretto e vitale, sempre più sinergico e non solo.
Una delle parole chiave emerse all’inizio è proprio networking e spesso il termine è la risposta per offrire una via di fuga proprio alla fuga: se la formazione diventa un ponte con sistemi esterni più ampi, allora le risorse si trovano e diventano ottimali

3. Valorizzare e ottimizzare

Performance, performance, performance. Se la riduzione dei costi sembra aver sostituito altre istanze ben più nobili, è anche vero che l’ingegno sta rispondendo in modo concreto: le aziende (le migliori, almeno!) sempre più mirano al massimo risultato, nonostante le risorse contenute.
Si potrebbe dire, dagli interventi del convegno, che la performance rimanga un secondo fio conduttore, un’esigenza che non abbandoniamo seppur i fondi e le risorse economiche possano ridursi sempre più.
A tal scopo, risulta sempre più efficace l’uso della tecnologia, come abbiamo più spesso indicato anche su WebinarPRo, che sta rispondendo egregiamente all’esigenza di formare a distanza centinaia di persone, far comunicare venditori e agenti sparsi sul territorio nazionale e internazionale e tagliare nettamente, se non azzerare del tutto i costi di trasferta e spostamento. La soluzione? Videoconferenze, Riunioni online, WebTraining di qualità, con un occhio attento alla qualità dell’interazione, e non solo alla piattaforma webinar!

4. Puntare all’eccellenza

Insomma, la formazione può puntare all’eccellenza, può ancora valorizzare il patrimonio umano (piuttosto che il concetto di risorse umane, vecchio e obsoleto).
Possiamo tenere alta la testa e considerare le best practice sperimentate in Italia e non solo (considerata l’importante esperienza di realtà che hanno un braccio d’azione ben più ampio presenti al convegno) come modelli da seguire, visioni di un insieme che tutto sommato può ancora rubarci un lieve sorriso di orgoglio con i colori verde, bianco e rosso.

fonte: www.b2corporate.com

Le persone producono sempre meno beni materiali e sempre di più generano, comunicano, integrano conoscenza, capace di assicurare la continuità dei valori aziendali e di sostenere il cambiamento necessario a garantire la competitività alle aziende.

Le scelte e le politiche di formazione delle Risorse Umane diventano uno strumento fondamentale per presidiare i processi di trasmissione del sapere, di riqualificazione, di crescita professionale e di sviluppo della cultura manageriale.

E questo è tanto più vero quanto i contesti in cui le aziende si trovano ad operano vivono momenti di difficoltà.

La ricerca, l’educazione, la formazione e lo sviluppo sono, pertanto, investimenti immateriali essenziali e rappresentano oggi la vera sfida per l’impresa competitiva.

- Ma quali sono le metodologie maggiormente efficaci per la formazione delle Risorse Umane?
- Quali sono le tendenze per il prossimo futuro?
- Vi sono aziende che hanno sperimentato modalità di formazione particolarmente efficaci, dato il periodo storico che viviamo?

Se ne parlerà nel corso del Convegno organizzato da Business International: Training strategies for Hr Leader, a Milano il prossimo 18 giugno.
 

Perché le Risorse Umane non acquisiscono ancora pieno riconoscimento come Partner di Business da parte del CEO e dei colleghi Director?

Le ragioni sono molte, le recenti ricerche globali sulle best practice nell’HRM, chiariscono alcuni punti essenziali:

● le Risorse Umane non sempre si integrano con il resto dell’azienda per pianificare la propria evoluzione (es. nello Strategic Plan), con azioni di innovazione di respiro (tre anni almeno) sulla acquisizione e sullo sviluppo di competenze e sul miglioramento dei propri processi (integrazione con quelli del business);
● le Risorse Umane non si impegnano a misurare la propria performance in modo “leggibile” dai colleghi Director;
● le Risorse Umane restano spesso organizzate per expertise (ad es. compensation, recruiting, etc.) più che per processo trasversale, mentre altre funzioni aziendali evolvono verso un’organizzazione “process oriented” (ad es. la Supply Chain che le R.U. hanno aiutato a realizzare)

Esistono metodologie e approcci per aiutare le Risorse Umane a diventare un traino per l’evoluzione dell’azienda e non un follower:
● l’HR Best Practice Process Review;
● la Balance Score Card integrata dei process HR;
● il Piano Strategico delle HR (Target Planning, Process Performance e Organization Review).

Il modello di riferimento è uno schema con otto aree principali e 45 sottoprocessi:

a cura di

Francesca Chialà
Responsabile Marketing
AchieveGlobal Italia

Se siete confusi dalla complessità raggiunta dall’industria mobile, e su come investire sui progressi del rapido aumento della mobilità della forza lavoro, non sentitevi soli.

L’avvento delle tecnologie mobili fa si che ognuno di noi possa considerarsi un lavoratore in movimento, lo stesso vale per i team che, sempre più, possono sentirsi uniti anche con i suoi membri lontani migliaia di kilometri. Può sembrare più facile a dirsi che a farsi per alcune organizzazioni. Quindi, da dove è meglio iniziare?

La maggior parte delle aziende ha già, o è in procinto di sviluppare, piattaforme mobili per raggiungere e servire al meglio i propri clienti. Perché non fare lo stesso con i dipendenti? Dopo tutto, anche loro sono clienti.

I dipendenti, in modo particolare la generazione Y, chiamata anche generazione dei “Millenial”, desiderano accedere alle informazioni e collaborare attraverso dispositivi mobili, oggi più che mai.
La sensazione che le applicazioni mobili faranno sempre più da catalizzatore per potenziare la forza lavoro più giovane si fa sempre più forte. Considerando anche che, secondo dati Google, in Italia il tasso di penetrazione degli smartphone tra la popolazione è del 41,3%, percentuale in costante crescita.

Si tratta anche di cambiare la cultura dell'organizzazione. Per esempio, se doveste fare una survey interna tra i vostri manager, credete di poter trovare persone che promuovono e incoraggiano la flessibilità nell’ambiente lavorativo? Le intranet aziendali vengono utilizzate al massimo del loro potenziale per la comunicazione tra reparti e quindi per lo scambio dei dati?

Queste sono solo alcune delle domande che occorre porsi al fine di poter guidare un cambiamento realmente efficace e promuovere una cultura “mobile” in azienda.

Tenete presente che il cambio di cultura non avverrà da solo, all’improvviso, ma le aziende farebbero meglio a identificare quali parti dell'organizzazione hanno già i requisiti per fare da pilot ed esempio per avviare e contribuire a guidare il cambiamento all’interno dell'organizzazione.

Dopo aver identificato i “portatori di cambiamento”, è possibile iniziare a valutare l’inserimento di soluzioni che permettano effettivamente una maggiore flessibilità e mobilità all’interno dei processi aziendali.
Sebbene i livelli di implementazione sono ancora relativamente bassi, le organizzazioni medio-grandi, stanno prendendo sempre più in considerazione la soluzione mobile per le risorse umane che consente ai dipendenti di consultare le proprie informazioni HR, secondo uno studio condotto da VDC Research e l'Istituto di ricerca ADP.

Rendendo queste funzioni facilmente accessibili su un dispositivo mobile, le organizzazioni possono contribuire a favorire e promuovere una cultura “self-service” flessibile. La ricerca ha anche sottolineato i benefici nel coinvolgere i dipendenti, mostrando che l'81% delle grandi e il 76% delle aziende di medie dimensioni che avevano effettuato investimenti sul mobile hanno registrato un incremento della soddisfazione dei propri collaboratori.

Questi sono solo alcuni degli elementi che possono aiutare la vostra organizzazione a sfruttare i vantaggi della mobilità. Il passo più importante è garantire che l'ambiente che si sta creando, aiuti effettivamente ad aumentare la flessibilità, la produttività e la soddisfazione del lavoro, per aiutare la vostra organizzazione a raggiungere gli obiettivi di business.

a cura di

Nicola Uva
Strategy & Marketing Director
ADP Italia