Il fatto che – di pari passo ai molti convegni, agli Osservatori sul tema, alla grande attenzione da parte del mondo imprenditoriale verso l’accesso ad una innovativa “forma” di lavoro – il 29 gennaio 2014 sia stata presentata alla Camera una proposta di legge sullo Smart Working dimostra che i tempi sembrano essere maturi per dare una compiuta disciplina ad una modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato che realizzi quel bisogno di flessibilità richiesto da un mercato in continuo cambiamento in cui le aziende italiane sono chiamate a muoversi.
Ma non è stato un percorso facile.
Esiste già nel nostro ordinamento una forma di lavoro da remoto, il telelavoro, introdotto con l'Accordo Interconfederale del 9 giugno 2004. Esso è, tuttavia, un istituto che non ha avuto il successo sperato a causa della rigidità della relativa disciplina, dei costi connessi alla sua applicazione nonché dei rischi ai quali – potenzialmente – possono essere esposti i datori di lavoro soprattutto con riferimento alle tematiche health & safety.
Senza considerare i rischi di esclusione del telelavoratore dalle dinamiche interne dell’azienda.
La proposta di legge, portando ad una distinzione tra “telelavoratore” e “smartworker”, mira evidentemente a superare gli ostacoli introdotti dalla disciplina del telelavoro, estendendone l’ambito di applicazione ed operatività (attraverso la creazione di uno strumento fruibile in maniera “orizzontale” da parte di tutti i lavoratori che svolgono mansioni compatibili) e riducendone i costi anche attraverso l’esclusione dell’obbligo di utilizzo di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali.
Ma non è tutto risolto. Anzi. Ci sarà molto da lavorare per superare i problemi tecnici ed attuativi già esistenti e connessi a temi come quello dei controlli indiretti sull’attività lavorativa e, ancora una volta, quello della sicurezza.
Sotto il primo profilo, la sottoscrizione di uno specifico accordo con le rappresentanze sindacali che – tra gli altri termini e condizioni – individui gli strumenti che saranno messi a disposizione dello smartworker e disciplini le relative modalità di utilizzo, potrà evitare l’avvio di una specifica procedura avente come interlocutore la Direzione Territoriale del Lavoro che porti ad una sorta di assenso da parte di quest’ultima e che, stando alla proposta, sarebbe paragonabile all’autorizzazione ex art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
La ratio di tale procedura sarebbe quella di verificare l'entità, la proporzionalità e la pertinenza degli eventuali controlli che le caratteristiche tecniche degli strumenti forniti al lavoratore possono consentire al datore di lavoro. Quanto precede, tenendo conto della necessaria esigenza per le parti di avere a disposizione sistemi efficaci – ed efficienti – di collegamento che permettano di rendere la prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali.
Sotto il profilo, poi, della sicurezza, preso atto dell'impossibilità per il datore di lavoro di controllare i luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa, va ad evidenziarsi un obbligo di informativa nei confronti del lavoratore dei rischi connessi alla prestazione e di monitoraggio periodico delle condizioni di lavoro, mediante un colloquio annuale con il lavoratore stesso sul quale ad ogni modo andrà a gravare un dovere di cooperazione all'attuazione delle misure di prevenzione.
Ma il tema caldo – sul quale un confronto con gli enti competenti è già dovuto – è e sarà quello afferente alla “copertura” assicurativa del dipendente che, nell’esercizio della prestazione lavorativa “altrove”, possa incorrere in un infortunio.
Lo Smart Working sembra, insomma, promettere un dibattito
ricco ed auspicabilmente fecondo di idee.
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Licenziamenti, precari, assunzioni: le linee guida della delega e i nodi da sciogliere con i decreti
[…] Ieri Renzi ha fornito un dettaglio su come vuole cambiare la disciplina dei licenziamenti. Di fatto l’unica differenza rispetto ad oggi sarebbe l’eliminazione del reintegro nel posto di lavoro da parte del giudice per i licenziamenti economici che sono manifestamente infondati. Tolti i licenziamenti discriminatori, vietati dai principi costituzionali, la riforma del governo Monti ha modificato i licenziamenti disciplinari e quelli economici. Sui primi, conseguenza di un comportamento del dipendente, il giudice può sanzionare l’azienda con un risarcimento fino a 24 mensilità ma anche con il reintegro, se il fatto non sussiste o se il lavoratore poteva essere «punito» dall’azienda in un altro modo. Renzi ha detto ieri di non voler modificare nemmeno questo punto. Restano i licenziamenti economici, quelli decisi ad esempio quando una nuova tecnica o le vendite in calo spingono l’azienda a ridurre gli addetti. In questo caso, secondo le regole attuali, il giudice può condannare l’azienda a pagare al lavoratore fino a 24 mensilità mentre il reintegro è possibile solo quando i motivi economici sono «manifestamente infondati». Secondo la mediazione di Renzi il Jobs act eliminerebbe il reintegro solo in quest’ultima ipotesi. Le aziende in difficoltà potrebbero «pagare» per mandar via il lavoratore senza rischiare il reintegro. Con un’incognita però. Davanti al giudice, il lavoratore potrebbe sempre dimostrare che si è trattato di un licenziamento se non discriminatorio almeno disciplinare e tentare così la strada del reintegro. Proprio per questo la stessa ipotesi era stata presa in considerazione due anni fa dal governo Monti. E poi scartata.
1. Contratti
Fino a tre anni di prova prima dell’assunzione. Al posto dei diversi tipi di contratto oggi possibili il Jobs act prevede l’introduzione del contratto a «tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio». Cosa vuol dire? Nel disegno di legge delega viene indicato solo il principio, e la formula è compatibile con due soluzioni molto diverse fra loro. La prima prevede un lungo periodo di prova, che può durare da tre a sei anni a seconda delle ipotesi, durante il quale il licenziamento è sempre possibile per poi passare ad un periodo di stabilità secondo le regole dell’articolo 18 come verrà riscritto. La seconda ipotesi, sostenuta da Ncd, consente invece il licenziamento sempre ma con un indennizzo crescente con l’anzianità di servizio. Il nuovo contatto sarebbe utilizzabile solo per le nuove assunzioni.
2. Licenziamenti
Indennizzo o rientro, la scelta del giudice. L’articolo 18 dello statuto dei lavoratori regola i licenziamenti per le aziende che hanno più di 15 dipendenti. L’ultima modifica è di due anni fa, targata governo Monti. Il licenziamento discriminatorio, per motivi politici o religiosi, è nullo. Questa tipologia non è stata toccata dalla riforma del governo Monti e in realtà non può essere materia di trattativa, perché vietato dai principi della Costituzione. Il licenziamento disciplinare, motivato dal comportamento del lavoratore, può portare al reintegro nel posto se così stabilito dal giudice. Quello economico, che riguarda l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro, può portare ad un indennizzo fino ad un massimo di 24 mensilità ma può scattare anche il reintegro se il giudice accerta che la motivazione economica era manifestamente infondata.
3. Ammortizzatori
Ai disoccupati sussidi legati ai contributi. Nella riforma si prevede una riscrittura anche delle regole per gli ammortizzatori sociali, gli interventi messi in campo dallo Stato per aiutare chi perde il posto di lavoro. L’obiettivo è rendere più stringenti i requisiti di accesso ed estendere la rete di sicurezza a circa 12 milioni di lavoratori. Un po’ come avviene oggi con la pensione, anche il sussidio di disoccupazione diventerebbe proporzionale all’anzianità contributiva. Nella legge di Stabilità ci dovrebbe essere uno stanziamento di 1,5 miliardi di euro. Una somma con ogni probabilità insufficiente per un intervento del genere che però potrebbe essere finanziato in parte dagli stessi lavoratori, con un aumento dei contributi, oppure con un finanziamento successivo nel corso dell’anno, come avviene già oggi per la cassa integrazione.
4. Organizzazione
Il cambio di mansioni e i controlli a distanza. Il Jobs act apre la strada al cosiddetto demansionamento, cioè all’assegnazione al lavoratore di compiti di livello più basso rispetto a quelli svolti in precedenza. Anche in questo caso il ddl delega resta sulla linee generali parlando solo di revisione della disciplina delle mansioni, e di cambi che devono avvenire nell’interesse del lavoratore. Ma per i sindacati il campanello d’allarme è già suonato. Il Jobs act potenzia anche i voucher, i buoni lavoro per le prestazioni occasionali, suggerendo l’eliminazione del tetto di 5 mila euro l’anno a lavoratore previsto finora. E anche il telelavoro, con una revisione della disciplina dei controlli a distanza che apre alle nuove tecnologie per la sorveglianza dei dipendenti, a patto che sia tutelata la dignità e la riservatezza.
FONTE:
30 settembre 2014
Dal bonus giovani a quello per le donne e gli over 50. Dagli incentivi all'apprendistato a quelli per l'inserimento di lavoratori che ricevono l'Aspi. La nuova agevolazione - prevista dal disegno di legge di Stabilità - che azzera i contributi per un triennio alle imprese che assumono in pianta stabile lavoratori nel 2015, va a inserirsi in un puzzle con tanti tasselli di aiuti per le assunzioni, che in passato hanno faticato a trovare un'efficace collocazione a causa del freno tirato da eccessi di burocrazia e norme inattuate.
Una misura di carattere temporaneo e non strutturale di riduzione degli oneri previdenziali, che punta a incentivare le imprese ad anticipare al 2015 nuove assunzioni eventualmente programmate per gli anni successivi, come a voler dare una fiammata all'occupazione. E che nelle intenzioni del Governo dovrebbe essere il volàno per rilanciare l'occupazione a tempo indeterminato, con la creazione «di 800mila posti di lavoro stabili», come ha dichiarato venerdì scorso al Sole 24 Ore il ministro dell'Economia, Pier Carlo Padoan. L'equivalente di circa la metà delle assunzioni a tempo indeterminato che vengono realizzate in un anno, in base rapporto sulle comunicazioni obbligatorie riferito al 2013. DOCUMENTI Incentivi a confronto Dalle elaborazioni realizzate dal Sole 24 Ore del Lunedì confrontando il costo di un'assunzione, sotto il profilo contributivo – con e senza i principali incentivi oggi disponibili - risulta che l'apprendistato, almeno nell'industria, resta ancora la formula contrattuale più conveniente (soprattutto perché l'importo lordo della retribuzione è inferiore). Ma va tenuto presente che il datore di lavoro deve mettere in campo un impegno maggiore, in primis per l'obbligo di formazione del giovane, un freno che nel corso di questi anni ha creato le maggiori criticità (il contratto riguarda appena il 3,1% delle nuove assunzioni) e, in più, dal 2015 si dovrà rinunciare ai benefici contributivi riferiti all'anno successivo al termine del periodo formativo (cancellati dal Ddl di stabilità).
Sempre dalle simulazioni realizzate, nell'arco di dodici mesi appare particolarmente appetibile, per i datori, il secondo bonus previsto dal Governo Letta per chi recluta i percettori di Aspi (l'Assicurazione sociale per l'impiego): nel caso considerato, per un'assunzione di un operaio metalmeccanico, per esempio, questo incentivo riduce il costo mensile a carico del datore a 1.454 euro, di poco superiore ai 1.414 euro da versare per un apprendista. L'importo massimo dell'Aspi previsto attualmente è di 1.166 euro mensili: il contributo potenziale che il datore potrebbe incassare è dunque di 583 euro al mese. Ma il nuovo sgravio contributivo vince sulla durata rispetto ai principali incentivi già esistenti sulle assunzioni: tre anni rispetto ai 18 mesi del bonus giovani e di quello relativo a donne e over 50. Ed è a pari merito con l'apprendistato. In più si presenta a carattere trasversale, fatta salva la condizione che il lavoratore nei sei mesi precedenti il contratto non abbia avuto rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Questo aspetto, secondo gli addetti ai lavori, faciliterà le imprese che - di solito - per garantirsi i benefici contributivi, devono intersecare un puzzle di requisiti. E ha un budget maggiore, pari a un miliardo l'anno (rispetto per esempio agli 800 milioni del bonus giovani spalmati su tre anni), che potrebbe aumentare a 1,9 miliardi per il 2015. Una partita di giro legata, in parte al venir meno dei benefici contributivi per chi stabilizza gli apprendisti e alla razionalizzazione degli incentivi sulle assunzioni: scompare, infatti, lo sgravio Inps che era destinato ai disoccupati e cassintegrati di lungo periodo, pressoché analogo con quello introdotto per i neoassunti. I “vecchi” aiuti potrebbero invece tornare utili sulle stabilizzazioni dei contratti a termine agevolati (come il bonus giovani o anche quello destinato alle donne e agli over 50).
20 ottobre 2014
In attesa dell’EUROPEAN HR DIRECTOR SUMMIT 2014, convegno di Business International – Fiera Milano Media, che si terrà i prossimi 5 e 6 novembre a Milano presso l’Hotel Melià, abbiamo intervistato anche Haitham Samman, Global HR Director for Vertical Markets di Alcatel Lucent. Sarà relatore all’interno dell’evento, nella sessione pomeridiana della I giornata, il 5 novembre, a margine delle interviste con Tiziano Treu e Michele Tiraboschi. Verso le h 19:30 Samman interverrà per parlare della sua esperienza e della sua best practice, con uno speech direttamente rivolto alla platea, subito prima dell’aperitivo e del Galà Dinner.
Riportiamo di seguito l’intervista realizzata, che anticipa solo una piccola parte dei temi cari a Samman, con le sue parole originali.
DOMANDA: come crede che le Risorse Umane possano intervenire al processo decisionale aziendale?
H.S. Decisions require information and now HR is more than ever relying on analytics as key factor to make the right decisions and helping on talent related business case. Every business decision a company is taking needs to be complemented with a talent decision. In the past the biggest challenge was how to raise funds and capital for growth and this is where the CFOs have their best chance to contribute. Now it is the HR / Talent Executives best opportunity because the biggest challenge is how to source, grow and engage Talent.
DOMANDA: quale modello HR lei segue nella sua azienda, per portare a termine la sua missione?
H.S. In Alcatel Lucent, we follow “Design, Build, Run” as the HR Operating Model. Subject matter experts design processes and devise policies. HR Business partners globally build platforms and use different tools to support and consult on the business. Then the HR country & regional leads run the HR geographical operation and partner with regional business leads. The Model is a mirror image to the markets and the businesses we are operating in. Collaboration amongst different parties is the guarantee for the success of the HR model.
DOMANDA: quale piattaforma o programma applica la sua azienda, per mettere in scena la diversità?
H.S. We have a diversity counsel to advice on every effort to guarantee the success of any diversity initiative. Also we have main stream in the foundation to support diversity and digital inclusion of communities we are operating in.
Then we have our prominent dedicated network called “Strong HER” to empower women in the workplace and to act as incubator for any diversity initiatives we have. That is what I will be talking about in the conference in Milan, see you there. (La conferenza è l’EUROPEAN HR DIRECTOR SUMMIT 2014 ndr.)
In vista dell’EUROPEAN HR DIRECTOR SUMMIT 2014, convegno che Business International – Fiera Milano Media organizza il prossimo 5 e 6 novembre a Milano, presso l’Hotel Melià, abbiamo intervistato NIMALAN NADESALINGAM, speaker dell’evento ed esperto internazionale di Change Management, in ambito risorse umane.
Nadesalingam interverrà in qualità di relatore nel corso della prima tavola rotonda, in apertura dell’incontro, intitolata “Il contributo del Direttore Hr nella definizione e realizzazione delle strategie aziendali”, con anche un focus sull’importanza del change management. Si tratta dell’iniziale sessione plenaria, dalle h 9:15 circa, del giorno 6 novembre 2014 e che affronterà anche altri temi, tra i quali: l’evoluzione del direttore Hr verso la definizione delle strategie aziendali, le esperienze professionali nel business per il direttore Hr che diventa anche “Business Partner”, i modelli culturali alla base dei modelli organizzativi ed il benchmark tra Italia ed Europa.
Riportiamo di seguito l’intervista realizzata, che anticipa solo una piccola parte dei temi cari a Nimalan, con le sue parole originali.
Domanda: “Lei è riconosciuto nel mondo come una vera e propria autorità nel campo del Change Management. Ma in cosa consiste di preciso il C.M. e perché è così importante?”
NN: There are 3 types of typical changes; technological changes, operational changes and cultural changes. Whatever type of change that is being implemented, it will have an impact on the people of the organisation. But, these people can also have an impact on the change itself! This impact will be negative if the change is resisted by the employees, resulting in a more difficult implementation for the change. This could manifest into time delays and extra costs. To avoid this we have Change Management, which is about the dealing with the people side of change.
Domanda: “Perché bisogna occuparsi di questo aspetto: è perché le persone non amano il cambiamento?”
NN: Well, a common phase branded about is that people don’t like change but I don’t buy into this for one second as people choose to change all the time. They change their haircuts, their cars, holiday destinations and so forth. What people do not like is a change that is forced upon them. […]
3. Ed in riferimento al Change Management, quale ruolo dovrebbero avere le Risorse Umane nella loro Organizzazione su questo tema?
NN: Well, that would depend on how H.R sees itself in any specific organisation. At one end, H.Rs role could be to simply help their Project Management Office and leaderships teams with adopting a Change Management methodology and undertake some trainings. Alternatively, H.R could see itself as owning the people side of change and build up a change management team, perhaps even within H.R. Such a team should never be set up as a rival to any project management team, but as a complimentary team to help deliver sustainable transformations.
Nimalan Nadesalingam ha appena pubblicato Transformative Change, testo in cui sono esposte compiutamente le sue teorie, edito da Management Pocketbooks [ndr].
Il nuovo ed innovativo format del convegno “EUROPEAN HR DIRECTOR SUMMIT
2014” prevede anche un incontro preserale con ospiti vip, seguito da aperitivo e
cena di gala (5 e 6 novembre p.v.)
Il prossimo grande evento sul tema della risorse umane della divisione
convegnistica di Fiera Milano Media si terrà presso l’Hotel Melià di Milano, nel
corso di 2 giornate: una rarità per questo genere di incontri. Già dalle h 17:30
del 5 novembre infatti sarà possibile partecipare al meeting, con una prima
sessione pomeridiana, per poi continuare il giorno seguente, giovedì 6 novembre,
con la seconda fase diurna che si protrarrà dalle h 8:30 alle h 16:30 circa.
Ma la particolarità del format consiste soprattutto nella serata del 5 novembre:
dopo il Cocktail Briefing delle h 18:00, con dibattito ed interventi di
primissimo piano, alle h 20:15 ci sarà un aperitivo di networking e poi il vero
e proprio Galà Dinner, dalle h 20:30 in poi. Si tratta dunque di un’occasione di
confronto ma soprattutto di pubbliche relazioni e di dibattito con i numerosi
esponenti di primo piano presenti. Interverranno infatti, in questa prima
serata, tra gli altri, anche Tiziano Treu, Commissario Straordinario
dell’INPS, Michele Tiraboschi, giuslavorista tra i più prestigiosi in
Italia, Haitham Samman, Global HR Director di Alcatel Lucent France. Si parlerà, in questa prima sessione, anche dei
principali trend di cambiamento del mercato del lavoro, di flessibilità
organizzativa e gestionale, del confronto tra Italia e resto d’Europa.
Tiziano Treu sarà intervistato nel dettaglio su temi quali, le regole per creare
occupazionee sulla flessibilità organizzativa e gestionale. Il suo punto di
vista parte senz’altro da un’ottica privilegiata, essendo lui un protagonista in
Italia della materia: è attualmente alla guida dell’Inps, nominato lo scorso 3
ottobre dal Governo Renzi, ma è anche stato l'uomo che ha firmato le principali
riforme del lavoro e delle pensioni nel Paese negli anni Novanta, in qualità di
Ministro del Lavoro del Governo Dini (dal 1995 al 1998), di Deputato e Senatore
(dalla XIII alla XVI legislatura) ed inoltre di Vicepresidente della 11ª
Commissione Lavoro, Previdenza sociale del Senato.
Nel corso della sessione preserale, l’intervista al Prof. Treu, vedrà un
confronto serrato con il giuslavorista Michele Tiraboschi, Professore di Diritto
del lavoro all’Università di Modena (cattedra che fu di Marco Biagi), nonché
commentatore del Sole-24 Ore, dell’Avvenire, e del Riformista. Tiraboschi è
stato anche consulente del ministro del Welfare Maurizio Sacconi (2008-2011),
direttore del centro studi Marco Biagi (2002-2014) e vicepresidente e direttore
scientifico della fondazione omonima (2003-2009).
Un parterre di primo piano dunque per un evento significativo nel panorama
italiano ed europeo, rivolto ai Direttori Risorse Umane.
Per consultare il programma nel dettaglio, visita il sito:
http://euhrdirector.businessinternational.it/
Per informazioni più dettagliate, contatta il Conference Manager: m.reale@businessinternational.it
