La modifica dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori prevede che i
decreti legislativi delegati dovranno operare una «revisione della disciplina
dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo
conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed
organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del
lavoratore». È stato dunque confermato il riferimento specifico a" impianti e
strumenti di lavoro" nell’ambito generale dei controlli a distanza. Dal testo
della delega non è possibile evincere
in che modo i decreti delegati interverranno e nel modificare l’articolo 4, ma
parrebbe che si voglia operare un distinguo tra gli uni (gli impianti) e gli
altri (gli strumenti di lavoro).
La problematica è legata a computer, smartphone, posta elettronica, tutti strumenti in grado di determinare, per le loro stesse caratteristiche intrinseche, forme di controllo indiretto dell’attività lavorativa (proprio quel tipo di controllo "preterintenzionale" che l’articolo 4 dello Statuto regola e disciplina previo accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro). Di qui il dilemma: per non trovarsi in violazione dei principi posti dall’articolo 4 (che peraltro sottende responsabilità di varia natura a carico del datore di lavoro),prima di dotare i dipendenti di strumenti tecnologici è necessario sottoscrivere preventivamente un accordo con le Rsa o richiedere l’autorizzazione dell’Ispettorato?
Così è stato per il recente caso del dispositivo di "geolocalizzazione" dei
dipendenti tramite app installato su smartphone: il Garante Privacy ha ritenuto
ammissibile e legittima la relativa installazione a condizione che fossero
adottate non solo specifiche misure a tutela della riservatezza e dignità dei
lavoratori (quali la consapevolezza, da parte del dipendente, dell’attivazione
del software, la raccolta di dati non in tempo reale eccetera), ma che fosse
espletata anche la procedura prevista proprio dall’articolo 4 dello Statuto dei
lavoratori. Pare auspicabile,alla luce dell’emendamento introdotto, prevedere
per "i mezzi di lavoro" che l’imprescindibile rispetto della riservatezza e
dignità dei lavoratori venga assicurato da un’autorità competente – come il
Garante della Privacy - in grado di assicurare tempestività e coerenza nelle
misure.
FONTE:
www.ilsole24ore.it
Concluso lo scorso 6 novembre a Milano il convegno di Business International – Fiera Milano Media rivolto ai Direttori Risorse Umane italiani ed europei: una 2 giorni di confronto e interazione che ha visto la presenza di circa 250 partecipanti, 35 relatori, 15 sponsor e ospiti internazionali. All’interno dell’evento, anche alcuni workshop di approfondimento su temi specifici, quali l’Engagement, la Retention, il Reward e le Tecnologie a supporto della gestione HR.
Fil rouge delle due giornate è stato il tema della funzione risorse umane a supporto del business aziendale, in un’ottica di confronto tra strategie e pratiche italiane ed europee.
Diversi gli stimoli emersi e gli approfondimenti condivisi, a partire da quelli sollecitati dallo speaker Jesus Vega, autore del testo "La Empresa Sensual", il quale ha chiesto alla platea: “C’è qualcuno di voi innamorato in sala? Come vi sentite in questa condizione? Energici, entusiasti ed appassionati? Bene, questa è la condizione che dovrebbe cercare di ottenere una impresa sensuale”.
Significativo anche l’intervento sul tema del Change Management del relatore
Nimalan Nadesalingam, Associate Director and Senior Global Change Management
Consultant del Corporate Centre di una grande multinazionale internazionale.
Nadesalingam afferma infatti che le organizzazioni operano processi di
cambiamento operativi, tecnologici e culturali, da una situazione di partenza A,
attraverso un Change Journey “detto B”, per arrivare ad una condizione migliore
“detta C”. L’operazione di cambiamento può essere definita di successo se riesce
a raggiungere l’obiettivo C, rispettando la deadline ed il budget prefissi;
questo risultato (secondo una ricerca della General Electrics) viene mancato da
circa il 70% delle iniziative di cambiamento.
Desideriamo infine ringraziare gli speaker, i partecipanti e gli sponsor per il
supporto: Deloitte, F2A Fis Antex, Inaz, Oracle, Gianni Origoni Grippo Cappelli
& Partners, Zurich, Achieve Global, Alphabet, GI Group, Gruppo Proper Transearch,
Hogrefe, Kairòs Solutions, Muoversi, Gruppo Obiettivo Lavoro, Seneca e Skilla.
L’appuntamento è per la prossima edizione dell’EUROPEAN HR DIRECTOR
SUMMIT, che si terrà nel 2015
Sotto la spinta di una crescente domanda di servizi da parte dei lavoratori e alla luce delle significative agevolazioni fiscali riconosciute dalla normativa vigente, un numero sempre maggiore di imprese sta arricchendo il sistema di welfare aziendale a disposizione dei propri dipendenti, adottando una politica di total reward.
In questo scenario opera Muoversi, azienda nata nel 2007, specializzata nell’offerta di sistemi integrati di Welfare Aziendale e di soluzioni che generano un valore reale per i dipendenti e per i clienti con un fatturato di circa 4 milioni di euro. Con più di 300 servizi diversi e una rete oltre 7.000 fornitori sul territorio nazionale, Muoversi è in grado di offrire ai propri clienti un’offerta unica in Italia su due principali aree d’intervento:
- Flexible Benefit – ovvero tutti quei servizi che il TUIR artt. 51 e 100 identifica come servizi per il lavoratore che non costituiscono reddito da lavoro dipendente;
- Worklife Balance – ovvero servizi di conciliazione tra vita lavorativa e vita privata con obiettivi di risparmio di tempo e denaro per il lavoratore.
Fiera Milano, con oltre 600 di dipendenti in Italia, è leader in Italia e uno dei più gradi operatori al mondo all’interno dell’intera catena del valore del business fieristico.
Con l’obiettivo di fidelizzare, incentivare e creare valore tra i propri dipendenti, Fiera Milano ha deciso di adottare sistemi e politiche di rewarding innovative, in grado di fornire supporti concreti per le funzioni HR, evitando le pesantezze burocratiche e favorendo l’introduzione di strumenti tecnologici e innovativi per il dipendente.
Con il supporto attivo di Muoversi, dopo aver effettuato un’attenta analisi di fattibilità economico fiscale e dopo aver svolto un’indagine interna della popolazione aziendale, il gruppo ha deciso di procedere con il progetto Welfare. Secondo un processo in 4 step, analisi, comunicazione implementazione e monitoraggio, è stato creato il piano WELLFAIR, che ha dato il nome anche alla piattaforma che i dipendenti utilizzano per gestire in totale autonomia i servizi previsti dal piano.
Il Gruppo Fiera ha fissato un plafond personale e ha lasciato la libertà a ciascun lavoratore di scegliere i beni o i servizi di cui preferisce usufruire, le esigenze sono molto variabili a seconda dell'età e della posizione: integrazione pensionistica o retta dell’asilo? Il dipendente può «costruire» il suo pacchetto di benefit preferiti e lo può gestire in modo automatico dalla Intranet aziendale fino ad esaurimento del suo credito.
Infine, con lo scopo di confermare il coinvolgimento diretto dell’azienda verso il tema welfare e garantire un costante miglioramento, è stato definito un piano di comunicazione efficace insieme ad un processo di monitoraggio costante che garantirà a Fiera Milano un continuo controllo sullo sviluppo e sui feedback del progetto.
Un progetto vincente nato dalla sinergia di due eccellenze italiane.
The right formula for your business” ecco la ricetta che propone la nuova F2A, frutto della recente fusione di FIS e Antex, aziende presenti sul mercato da oltre 50 anni e unite da quasi un decennio in una proficua collaborazione.
F2A - FIS ANTEX diviene quindi un polo unico nel panorama italiano dell’outsourcing, in grado di offrire servizi e soluzioni nelle aree di gestione aziendale che spaziano dall’HR all’Amministrazione, Contabilità e Controllo, sino alla Consulenza Professionale. Una formula che grazie a un sistema integrato di servizi specialistici e soluzioni sempre aggiornate alle ultime normative, garantisce una semplificazione dei processi interni e un’ ottimizzazione dei costi. Un servizio “tailor made” che attraverso un unico interlocutore diventa realtà di questo mercato e attraverso un approccio consulenziale mette a disposizione dei propri clienti professionalità multidisciplinari di alto profilo.
F2A - FIS Antex annovera oggi oltre 600 risorse distribuite in 8 sedi operative dislocate sul territorio italiano e più di 1.500 clienti nazionali ed internazionali, dimostrandosi così una realtà in continua espansione.
In occasione dell’European HR Director’s Summit 2014, F2A - FIS ANTEX presenta al pubblico la sua nuova veste grafica, partecipando in qualità di main sponsor e proponendosi come il partner ideale e innovativo in grado di supportare la Direzione HR e Finance di aziende italiane e internazionali.
F2A, la giusta
formula per il tuo business!
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In attesa del convegno di Business International European Hr Director Summit Director, abbiamo chiesto il punto di vista su un tema di grande attualità quale la “fuga del cervelli fuori dal nostro Paese”, al Gruppo Proper Transearch, sponsor dell’evento. Ecco il loro parere.
La fuga dei cervelli all’estero: una grande opportunità per le nostre aziende
Negli ultimi anni abbiamo letto con sempre maggiore frequenza e toni costantemente allarmistici della fuga dei migliori cervelli italiani all’estero. Dal nostro osservatorio privilegiato di “Cacciatori di Teste” abbiamo potuto constatare la crescita tumultuosa di manager qualificati che si sono trasferiti all’estero in maniera stabile, o con le proprie famiglie “italiane” o costruendosi una famiglia in loco e che hanno nessuna intenzione di rientrare in Italia se non per le vacanze o da pensionati.
Fino a pochi anni fa quando cercavamo manager internazionali le nostre ricerche cadevano inevitabilmente su candidati inglesi, americani, olandesi o tedeschi. Una consolidata tradizione di esperienze estere favorite dalla propensione delle loro aziende nell’aggredire nuovi mercati con un approccio ben strutturato, efficienti supporti da parte del paese di origine, facilità e abitudine nel costruire comunità locali hanno facilitato questo trend. In maniera scherzosa attribuivamo le resistenze italiane ad un espatrio di lunga durata al cibo, al clima, alle conoscenze linguistiche, alla “mamma”, guardando con fare un po’ altezzoso gli stranieri che, non potendo vantare questi “benefit”, erano ben disponibili a partire. In tempi più recenti – e finalmente – abbiamo invece cominciato a identificare ed entrare in contatto con manager italiani di grande spessore professionale che hanno deciso di stabilirsi in paesi stranieri anche complessi e che si sono o si stanno integrando nel tessuto sociale ed economico locale con ottimo successo sia di grandi sia di medio-piccole aziende. Manager e Professional italiani hanno cominciato a dare la propria disponibilità al trasferimento senza promesse/prospettive di rientro per poter crescere professionalmente e fare quei passi di carriera che sarebbero stati esclusi rimanendo saldamente radicati in patria.
Da queste osservazioni è nato un progetto innovativo denominato “Manager Italiani senza Frontiere” finalizzato alla creazione di una community internazionale tra i migliori manager italiani stabilmente residenti all’estero. Gli obiettivi sono vari: fornire rapidamente un panel di manager selezionati e altamente qualificati alle aziende italiane che, resesi conto che l’unica possibilità di sviluppo è all’estero, decidano di impostare in maniera professionale le loro strategie di espansione. Permettere ai manager italiani residenti nei vari paesi di fare gruppo tra loro, di conoscersi, di facilitare la vita delle loro famiglie trovando conterranei in loco. Favorire la circolazione di informazioni di prima mano sui vari paesi, visto che la crescita dei mercati sta avvenendo anche o soprattutto in aree non facili, quali Indonesia, Africa, Far East ecc… Fornire informazioni qualificate su aspetti quali versamenti pensionistici e simili, per i quali non c’è sempre, in azienda, la necessaria competenza.
In pochi mesi questa community è cresciuta esponenzialmente con quasi duemila partecipanti con esperienze nelle principali aree che caratterizzano l’economia italiana quali la meccanica di precisione, Food & Beverage, Lusso, Fashion e altre, sommate a forte competenza geografica in specifiche aree del mondo.
Abbiamo potuto verificare una elevata disponibilità a lavorare per aziende italiane con progetti di espansione internazionale seri e sostenibili, preferibilmente in contatto diretto con l’imprenditore.
Quanto sopra, unito al desiderio conscio o inconscio di poter contribuire allo sviluppo dell’Italia nel mondo ne fanno una potenziale risorsa di grande importanza a disposizione del nostro tessuto industriale.
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In attesa dell’EUROPEAN HR DIRECTOR SUMMIT, intervistiamo Mario Cappelli Direttore Risorse Umane e Organizzazione di Inaz, main sponsor dell’evento.
DOMANDA: In quale misura un Direttore Risorse Umane può dare un contributo sul tema della produttività aziendale?
Risposta MC Il ruolo del Direttore Risorse Umane assume un peso sempre più importante nella definizione e realizzazione delle strategie aziendali e gioca un ruolo di primo piano proprio sul fronte della produttività. Il compito di un Direttore HR è quello di costruire un sistema Risorse Umane che sia in grado di valorizzare e far lavorare al meglio le persone: comincia con il selezionare le risorse giuste, poi deve sovrintendere ai processi che servono a formarle, coinvolgerle, farle crescere, incentivarle (non solo a lavorare bene, ma anche a sentirsi parte della realtà aziendale e a contribuire con le proprie idee), premiarle. Deve fare in modo di avere la persona giusta, al posto giusto, e nelle condizioni di poter dare il meglio di sé nel proprio ruolo professionale. La parola chiave è organizzazione, un concetto che fa parte di una cultura delle risorse umane che vede nei dipendenti non un costo, ma una leva fondamentale per la produttività e la competitività di un’impresa.
DOMANDA: Si parla dei Direttori Risorse Umane come Business Partner. Quali le modalità di lavoro tra HR e linea affinché ciò avvenga?
Risposta MC Affinché il Direttore del Personale risulti un Business Partner per l’azienda, occorre stabilire un dialogo continuo tra la funzione HR la linea per capire quali sono le effettive necessità per raggiungere gli obiettivi assegnati e mettere in campo tutti gli strumenti disponibili per facilitarne il raggiungimento. Questi strumenti sono tutti quei processi, quelle politiche e quelle procedure che facilitano il compito dei manager nella gestione delle risorse umane assegnate, lo sviluppo delle competenze, il performance management, il reclutamento sia dall’esterno che dall’interno (job rotation) e non ultimo il controllo dei costi. In quest’ambito le soluzioni tecnologicamente avanzate per la gestione delle risorse umane e per la business intelligence (quali Inaz HR e Inaz Analytics) possono essere un formidabile aiuto.
DOMANDA: Quali le soluzioni che possono supportare il Direttore Hr nell’evoluzione del ruolo?
Risposta MC Oggi sono
moltissime le tecnologie che possono aiutare le Direzioni HR in una gestione
avanzata delle risorse umane e nel supporto al business. Da un lato, gli
strumenti dedicati all’analytics e alla business intelligente sono sempre più
sofisticati e ci mettono in condizione di navigare in modo dinamico nei “big
data” del personale, non solo per tenere sotto controllo organico, presenze e
costi, ma anche per pianificare una buona gestione dei talenti e per fare
analisi temporali, comparative e forecast. Insomma, per esplorare i dati
relativi al capitale umano e capire quali direzioni potrebbe prendere l’azienda
e mettere a fuoco decisioni strategiche. Dall’altra, abbiamo strumenti per lo
smart working che consentono di implementare in logica self-service tutta una
serie di servizi per i dipendenti, come la visualizzazione del cedolino paga,
della propria valutazione e dei propri obiettivi personali, la gestione delle
richieste di ferie e permessi e il controllo assenze e presenze. I portali HR,
come il Portale del Dipendente Inaz, possono inoltre avere un’interfaccia
“social” che consente alle persone di dialogare con i propri responsabili e con
l’organizzazione dell’azienda. Con questo canale l’azienda raccoglie
informazioni, osservazioni e suggerimenti dai suoi lavoratori in modo semplice e
veloce. O ancora, colleghi di aree diverse possono condividere idee, progetti,
dati utili per lavorare meglio. È un modo per liberare tutte le energie
dell’impresa e delle persone che vi lavorano. I benefici si concretizzano su
vari fronti: migliorano l’organizzazione, l’engagement e la comunicazione, con
ricadute positive sulla produttività.
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