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L'importanza della formazione in azienda: il parere di Marco Monga, Direttore HR dell’istituto Italiano di Tecnologia

Business International ha intervistato Marco Monga, direttore risorse umane dell’Istituto IIT, Fondazione nata nel 2003 con lo scopo di promuovere lo sviluppo tecnologico e la formazione avanzata del paese. Sotto la direzione di Monga, l’Istituto ha scelto di aderire al network di Business International - una community di aziende che condividono i valori del confronto, dello scambio di esperienze e del miglioramento continuo, a cui è possibile aderire annualmente per poi partecipare agli eventi formativi.
Abbiamo chiesto al dott. Monga la sua opinione sull’importanza della formazione in azienda.

DOMANDA: Quanto è importante la formazione per la sua azienda e nel suo mercato? Che ruolo ha e quale sarà il vostro trend di spesa nei prossimi anni: stazionario, in aumento o in diminuzione?
RISPOSTA:
La formazione è uno strumento che da solo non assolve al tema dello sviluppo del capitale umano, ma allo stesso tempo riveste un ruolo insostituibile in tale processo. I progetti formativi quindi sono sempre al centro dell’investimento dedicato alla crescita delle competenze di professional e manager. La natura giuridica di IIT, ossia di Fondazione di diritto privato ma organismo di diritto pubblico, ci rende soggetti a diverse norme di finanza pubblica, tra cui quelle che congelano le spese per la formazione ai valori del 50% di quanto speso nel 2010. Questo vincolo non ci consente di investire quanto vorremmo, per cui la nostra azione di pianificazione e progettazione deve ingegnarsi nell’ottenere il massimo risultato con il minimo delle risorse. Per cui, seppure il budget sia contingentato, negli ultimi anni abbiamo sviluppato interventi formativi in qualità e quantità maggiormente organica ed efficace rispetto al passato, centralizzando la gestione dei progetti e investendo nell’analisi delle esigenze interne.

DOMANDA: Innovazione: sarà secondo lei la parola chiave anche nella formazione? Come ed in che modo?
RISPOSTA:
L’innovazione nella formazione non è solo un tema di tecnologie al servizio della stessa. È di assoluto rilievo anche saper progettare piani di sviluppo in cui il training tradizionale si integri con altre fonti di apprendimento teorico ed esperienziale, ma soprattutto con l’agire di figure chiave a supporto del processo, dal coach al capo. In sintesi, gli attori in gioco non sono solo due (l’ufficio formazione e il dipendente), tutta l’organizzazione deve contribuire. Includendo anche una necessaria responsabilizzazione verso l’autoformazione, quale parte integrante di questi percorsi. L’investimento infatti deve essere reciproco: da una parte il datore di lavoro, che seleziona le persone su cui investire secondo criteri trasparenti e meritocratici, dall’altro le stesse persone, che si mettono in gioco non solo sul piano delle prestazioni, ma anche nella capacità di evolvere.

DOMANDA: Ci racconta un vostro progetto formativo di recente implementazione?
RISPOSTA:
Negli ultimi anni abbiamo promosso workshop interni di autoprogettazione dei contenuti essenziali sul management. In particolare abbiamo coinvolto oltre cento capi nella condivisione delle proprie esperienze sui temi della leadership e della gestione dei feedback, con la finalità di elaborare l’”IIT style” da condividere e rendere fruibile a tutti, su cui quindi progettare materiale formativo e informativo. Da tale esperienza, nella quale abbiamo avuto il ruolo di facilitatori e guida, abbiamo raccolto frutti importanti, sia sul piano dei riscontri reali (gli obiettivi sono stati pienamente raggiunti) che dell’autorevolezza del ruolo dell’ufficio formazione e sviluppo nel contesto organizzativo.

DOMANDA: Cosa vi ha convinto ad aderire al progetto Network di Business International?
RISPOSTA:
Il network BI offre occasioni di approfondimento e di aula che bene si integrano nei percorsi di sviluppo che progettiamo per le figure chiave di IIT. Apprezziamo in particolare il taglio pratico che viene dato agli eventi, con molta enfasi data alle esperienze di altre realtà, da cui deriva anche la possibilità di realizzare un vero scambio di idee e di networking in senso lato.

Per approfondimenti: http://www.businessinternational.it/Page/Network
 

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Privacy e videosorveglianza: novità per dipendenti e aziende

Il prossimo 9 giugno a Milano si terrà il convegno promosso e organizzato da Business International su Privacy e Videosorveglianza. Un incontro tra responsabili delle risorse umane, per fare il punto sul nuovo regolamento europeo e sulle novità del jobs act in materia di videosorveglianza. Abbiamo rivolto alcune domande alla dott.ssa Patrizia Ghini titolare dello Studio Patrizia Ghini consulenza direzione & organizzazione aziendale, esperta dell’argomento e relatore del convegno.

Domanda. Quali sono le tappe che dovrebbe seguire il legislatore italiano per realizzare un nuovo modello di gestione della tutela e della protezione dei dati personali? Che risvolti avrebbe nella relazione tra dipendente e impresa privata o ente pubblico?
Risposta. Bisognerebbe individuare quali sono gli adempimenti e i vincoli sostanziali che occorre far rispettare alle aziende in maniera rigorosa, semplificando unicamente gli adempimenti formali (che, peraltro, nel tempo sono già stati ridotti sensibilmente, si pensi all’Informativa e al DPS), superando la visione che la normativa sulla privacy si traduca solo in una serie di formalismi del tutto inutili e che di fatto “non serve a niente”.

D. Quali son i punti più controversi nella gestione del controllo dei lavoratori da parte del datore di lavoro attraverso i social media, mail, App?
R. Le aziende non vogliono e spesso non possono vietare del tutto l’accesso a internet da parte del personale. Ciò per motivi di “clima” aziendale (non “vogliono” vietarlo del tutto) o di utilità a fini lavorativi (non “possono” vietarlo del tutto). Da tale scelta, conseguono, tuttavia, una serie di problematiche: prima di tutto occorre verificare se e come sia legittimo controllare ciò che il lavoratore fa quando accede a internet e, in seconda battuta, appurare che tipo di azioni disciplinari siano possibili, con quali modalità e con quali limiti.

D. Quali sono le difficoltà e gli obblighi che incontrano le aziende nella gestione della videosorveglianza all’interno e all’esterno del proprio spazio di lavoro?
R. Spesso le aziende installano sistemi di videosorveglianza senza sapere che vi sono dei vincoli legali. E questo perché si nota una sempre più frequente diffusione delle telecamere, in ogni luogo, aziendale, pubblico, privato, e si dà così per scontata la possibilità di installazione. Così non è, come ha chiarito più volte l’Autorità Garante per la privacy. Anche per le aziende che intendano muoversi in un quadro legale, tuttavia, vi sono difficoltà interpretative soprattutto per quanto riguarda il rispetto del divieto di controllo a distanza stabilito dallo Statuto dei lavoratori (es. posizionamento delle telecamere, orientamento, procedure autorizzative).

D. Diritti e doveri delle aziende e dei lavoratori in ambito di privacy. Quali sono le norme comportamentali che ogni azienda deve adottare e ogni lavoratore deve rispettare?
R. L’azienda deve elaborare alcune fondamentali direttive e procedure operative, il più possibile chiare e sintetiche, alle quali devono associare un’adeguata formazione al proprio personale: in assenza non potrà mai esserci una vera e sostanziale compliance privacy. I lavoratori, dal canto loro, devono evitare atteggiamenti qualunquisti in merito all’utilità delle disposizioni aziendali e devono attenersi alle indicazioni fornite dal datore di lavoro, il quale, a sua volta, non dovrà “tollerare” comportamenti non conformi alle regole. Ciò riguarda, ad esempio, la gestione delle password, la possibilità o meno di accedere, condividere e rendere disponibili informazioni riservate (sia all’interno che all’esterno della compagine aziendale), le modalità di corretta archiviazione e conservazione della documentazione.
 

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Coaching strumento indispensabile per lo sviluppo aziendale

Nel corso del 2015 il settore della formazione professionale rivolgerà sempre di più l’attenzione al business coaching, confermando una tendenza già in atto in molti paesi tra cui gli Stati Uniti. Lo aveva anticipato tra gli altri William Arruda nella sua rubrica su Forbes e lo hanno ribadito alcuni tra i più seguiti media italiani e stranieri: il professional coaching risulta essere uno dei top trend di quest’anno.

Nel corso del 2014, circa 10.000 imprese nazionali non sono riuscite a sopravvivere alla crisi e sono state costrette a chiudere (per un totale di 60.000 fallimenti dichiarati negli ultimi 5 anni): cosa distingue chi ce la fa da chi è costretto a chiudere? In molti casi sono proprio l’aggiornamento, il training e la motivazione di gruppo, ottenuti anche grazie asessioni di coaching. Secondo il 70% degli intervistati nell’ambito di una ricerca condotta da un istituto professionale su un campione di 300 aziende il coaching rappresenta lo strumento fondamentale per la crescita e lo sviluppo di un’azienda. Il 28% degli imprenditori dichiara che l’aver intrapreso percorsi formativi all’interno della propria azienda ha consentito un incremento del fatturato tra il 10 e il 20%. Per il 14% degli interpellati, l’aumento è stato addirittura superiore al 50%. È importante, però, che la formazione non sia rivolta unicamente ai dipendenti, ma anche, e soprattutto, ai vertici manageriali. Per riuscire a intervenire in modo incisivo, è necessario che alla guida dell’azienda ci sia un vero e proprio leader, in grado di motivare i propri collaboratori, analizzare, comprendere lo scenario e intervenire proattivamente.

Il branding expert Arruda aveva argomentato già a fine 2014 come il coaching fosse il più utile investimento per ogni tipo di lavoratore, a prescindere dal ruolo che questi ricopra in una organizzazione: «visto che le aziende continuano a fare di più con meno, hanno bisogno di impegnare i dipendenti e puntano su gente che aiuti il dipendente a tirar fuori il suo talento e a portare nuovi risultati, tutto questo aiuta il brand». Arruda aveva posto in evidenza anche un altro aspetto: è sempre più necessario assumere “allenatori” con comprovate credenziali che assicurino alti standard di training e pratica professionale, anche perché la formazione è letteralmente continua, cioè una costante di tutta la vita lavorativa. Non sembra dunque essere un caso che il 95% delle aziende della lista Fortune 500 possiede una community di Coach interna, a sostegno dello sviluppo della propria performance.

Il coaching come professione
In Italia le scuole di coaching contano migliaia di iscritti, per un ammontare di decine di milioni di euro di business [dati stimati], ma negli Stati Uniti (dove il metodo nasce) e nei paesi del nord Europa, esso presenta una diffusione ancor più capillare. In generale è possibile rilevare che molte aziende accostano sempre più spesso ai classici corsi di formazione attività di coaching legate all’imprenditorialità, alla leadership, alla comunicazione, alla vendita e parallelamente un gran numero di scuole si sta adattando a erogare servizi preconfezionati di questo tipo.
Una delle più famose associazioni di categoria, diffusa a livello globale, ha riunito lo scorso aprile a Milano, presso l’auditorium Assolombarda, la XII Conferenza Nazionale del Chapter italiano. Si tratta dell’International Coach Federation, che con i suoi 21.000 membri in più di 100 nazioni al mondo, si definisce la più grande organizzazione professionale globale del settore. Nel corso dell’evento sono stati presentati i risultati di una ricerca condotta in collaborazione con l’Università degli Studi di Milano Bicocca, che aiuta a tracciare il profilo del coach e a comprenderne il settore. Dai dati è risultato come in Italia i coach professionisti analizzati (scelti da un campione della ICF) abbiano un’elevata istruzione e un background culturale – formativo eterogeneo. L’80% del campione possiede un alto livello di istruzione (laurea, master). Il background culturale – formativo appare molto eterogeneo: c’è una prevalenza di studi di provenienza di economia, giurisprudenza, ingegneria, scienze politiche, psicologia e filosofia. Il 77,54% dei coach professionisti ha un’età compresa tra i 36 e i 55 anni, con una netta maggioranza di donne (89,5%). Per quanto riguarda la formazione specifica in coaching, l’86% dichiara di aver seguito un corso di formazione di durata superiore alle 60 ore.

E’ interessante rilevare che l’81,6 % dei Coach ICF non svolge la professione in modo esclusivo: per il 77,5% si tratta di coach professionisti, lavoratori autonomi o liberi professionisti, il 16,33% è un dipendente (eesponsabile Hr o manager in genere), che applica le tecniche di coaching nel proprio ruolo. La fotografia resa da questa indagine ci mostra l’immagine di una professione giovane, a elevato contenuto formativo, che si sta affermando sempre più come strumento utile al raggiungimento degli obiettivi aziendali, manageriali e a supporto della complessità delle richieste del ruolo.

Il punto di vista del coachee: cioé di chi usufruisce del coaching
Per quanto riguarda le richieste dei clienti, il 92% del campione intervistato dalla ricerca ha dichiarato di aver svolto percorsi business/corporate nell’arco dell’anno 2013: i coachee sono soprattutto middle manager (circa il 34%) ed executive (27%) e a seguire, liberi professionisti, imprenditori e impiegati con una prevalenza di clienti di genere maschile. Gli obiettivi prevalentemente perseguiti nel percorso di coaching sono: lo “sviluppo di competenze” (es. leadership, ascolto, comunicazione, public speaking etc.), lo “sviluppo del potenziale/talento”, “lo sviluppo della performance”. Inoltre si rileva che la durata di un percorso di business coaching varia dai 3 ai 6 mesi con un numero medio da 4 a 8 sessioni, distanziate in media da 2 o 4 settimane. Si tratta probabilmente di conseguenze dello scenario sempre più complesso e delle sfide con cui il middle e l’executive management sono chiamati a confrontarsi, condizione che richiede livelli sempre più alti di competenze di tipo trasversale e performance sempre più competitive.
 

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Il controllo a distanza dei lavoratori è nel jobs act

Sono contenute nel Jobs Act anche le disposizioni sul cosiddetto “controllo a distanza dei lavoratori subordinati”, uno dei punti più dibattuti della riforma del lavoro, su cui le varie fazioni del dibattito politico si sono confrontate lungamente. Si tratta in sostanza di un cambiamento, nelle norme dello Statuto dei Lavoratori, del potere di controllo da parte del datore di lavoro nei confronti del lavoratore subordinato.

Il Disegno di Legge del Governo, recante "Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro" prevede nello specifico infatti una “revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell'evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell'impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore”.

Cosa significa nella pratica? Al momento questo aspetto non è ancora stato oggetto di Decreti/o attuativi approdati in Parlamento, pertanto i dettagli non sono ancora esplicati, ma senz’altro riguarderà aspetti quali: il controllo mediante impianti audiovisivi e telecamere di sorveglianza, le attività di videosorveglianza nei luoghi di lavoro, il ruolo degli strumenti digitali quali il web, i social network, la posta elettronica e il cellulare aziendale.
Per approfondire questi e altri aspetti delle numerose novità in arrivo nelle prossime settimane, Business International – Fiera Milano Media organizza un seminario di approfondimento, studio e confronto sui temi del CONTROLLO A DISTANZA DELL’ATTIVITA’ DEI LAVORATORI E RISPETTO DELLA NORMATIVA PRIVACY.

L’evento si terrà il prossimo 12 febbraio a Milano; per informazioni: http://www.businessinternational.it/Eventi/3441/Controllo-a-distanza-dell%C3%A2%C2%80%C2%99attivita-dei-lavoratori-e-rispetto-della-normativa-privacy


 

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Il contratto indeterminato a tutele crescenti e’ in parlamento

Dallo scorso 14 gennaio è approdato, nelle rispettive Commissioni di Camera e Senato, il Decreto Attuativo del Jobs Act sul contratto di assunzione a tempo indeterminato a tutele crescenti che così, insieme al Decreto Attuativo sul tema del Naspi (la nuova indennità mensile di disoccupazione), inizia l’iter parlamentare per la sua attuazione definitiva. La scaletta della tempistica prevista dal Governo è molto rigida: «Entro febbraio saranno pronti quasi tutti i decreti legislativi» attuativi del Jobs act: lo ha annunciato il sottosegretario al Ministero del Lavoro, Teresa Bellanova, ieri a margine della seduta della commissione Lavoro di Montecitorio, che ha incardinato i primi due Dlgs sulla nuova Aspi e sul contratto a tutele crescenti.

Le commissioni competenti hanno tempo fino al 12 febbraio per esprimere i pareri sui primi due schemi di Dlgs (non vincolanti per il governo) ma per il sottosegretario Bellanova è possibile definire prima dell’inizio delle votazioni per eleggere il Presidente della Repubblica (che inizieranno il 29 gennaio): «Bisogna rendere esigibile sia il nuovo contratto a tutele crescenti che il nuovo ammortizzatore Naspi in tempi rapidi - afferma - per dare uno scossone al Paese. Le scelte sono state compiute nei mesi di confronto, siamo ormai all’attuazione. Auspico che entro la prossima settimana si possa chiudere il lavoro delle commissioni. Si può fare un buon lavoro senza strozzare, nè dilatare i tempi».

Si avvia così l’atto finale di una vera e propria rivoluzione del diritto del lavoro in Italia, dopo un fitto dibattito politico e sociale che ha coinvolto il Paese negli ultimi mesi. L’intenzione è quella di riorganizzare il mercato del lavoro italiano, che oggi presenta una moltitudine di tipi diversificati contratti del lavoro subordinato, con il fine di prevederne solo più poche formule diverse e nello specifico due principali: il contratto indeterminato a tutele crescenti ed il contratto a tempo determinato.

A questo proposito Business International – Fiera Milano Media organizza il prossimo 26 febbraio a Milano un seminario di approfondimento e studio delle importanti novità sul tema: Il contratto a tutele crescenti: tutte le novità dal Jobs Act.


http://www.businessinternational.it/Eventi/3469/Il-Contratto-a-Tutele-Crescenti-tutte-le-Novita-dal-Jobs-Act


 

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I primi due decreti attuativi del Jobs Act: intervista a Dario Scimè

Lo scorso mercoledì 14 gennaio, i primi due decreti attuativi del Jobs Act sono stati trasmessi alle commissioni Lavoro di Camera e Senato: si tratta del Decreto sul tema del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti e di quello in materia di ammortizzatori sociali. E’ previsto che venga espresso in merito, il parere delle Camere entro il 12 febbraio.
Successivamente i testi torneranno in Consiglio dei Ministri, per il via libera definitivo. Il Governo potrà accogliere i suggerimenti che saranno contenuti nel parere ma questi non sono vincolanti.
In relazione a questo significativo passaggio, che prelude dunque all’attuazione della riforma del lavoro cosiddetta del Jobs Act, che ha riempito le pagine dei giornali negli ultimi mesi, abbiamo intervistato l’Avvocato giuslavorista in Roma Dario Scimé, esperto del settore e storico speaker di molti eventi di Business International – Fiera Milano Media.

Cosa pensa del Decreto Attuativo del Jobs Act, sul contratto di assunzione a tempo indeterminato a tutele crescenti, che è stato trasmesso oggi alla Camera? Ritiene che l’introduzione di questa nuova formula contrattuale sarà utile ai fini di una crescita occupazionale in Italia nel 2015?
“Ad ogni riforma del lavoro nella direzione di un abbassamento delle tutele riconosciute ai lavoratori titolari di un contratto di lavoro subordinato, si ripropone il tradizionale dibattito tra chi sostiene che maggiore flessibilità equivale a maggiore occupazione e chi sostiene il contrario. A sostegno della prima opinione vengono richiamati esempi quali i mini jobs tedeschi, i quali avrebbero avuto il merito di avvicinare al mercato del lavoro fasce di lavoratori solitamente escluse dalla dinamica della domanda e dell’offerta (come studenti e casalinghe), così inducendo le aziende ad articolare un’offerta di occupazione che considerasse anche tali nuhttp://bimag.it/wp-admin/post-new.php#ove tipologie di impiego. Il caso viene presentato come una good pratice, in cui la maggior dose di flessibilità introdotta dal legislatore ha modificato la domanda in modo tale da comportare anche un cambiamento dell’offerta".
"A sostegno della seconda opinione si argomenta che la legislazione giuslavoristica italiana è stata innervata negli anni con pesanti dosi di flessibilità (basti pensare al Pacchetto Treu, che, con l’abolizione del divieto di intermediazione di manodopera, ha dato il via al lavoro somministrato, alla Legge Biagi, che ha regolamentato un’ampia platea di contratti flessibili, al Collegato Lavoro, alla Legge Fornero, con il primo scardinamento del totem art. 18 L. 300/1970 e, da ultimo, all’ennesima riforma del contratto a tempo determinato ed al Jobs Act, con il sostanziale annullamento delle ipotesi di reintegro in caso di licenziamento illegittimo e l’introduzione del contratto a tutele crescenti) e che ciononostante gli indicatori della disoccupazione, soprattutto meridionale, sono cresciuti in modo esponenziale", prosegue Scimé.
"Ciò, tra l’altro, mentre i dati Ocse, che osservano il livello di protezione generale dell’occupazione previsto dall’assetto normativo-istituzionale di ciascun Paese e misurano il dualismo del mercato del lavoro europeo, ci dicono che l’Italia è ormai in linea con la media dell’Eurozona. Il tema di fondo, quindi, è capire se il rendere più accessibile un fattore di produzione quale il lavoro umano, in un contesto economico, industriale e finanziario come quello italiano, possa essere considerata una leva di sviluppo dell’occupazione. Se dovessi rispondere da economista, dovrei dare una risposta negativa, ritenendo infatti che la crisi globale degli ultimi anni ha ormai caratteri strutturali, tali da determinare un profondo cambiamento delle abitudini di vita e di consumo della popolazione, e che l’Italia, in tale contesto, sia altresì appesantita dal fatto di non possedere infrastrutture economico-finanziarie che le consentano di reggere ai colpi della globalizzazione e siano tali da convincere gli imprenditori nostrani a non cedere alle lusinghe di mercati del lavoro ancora troppo competitivi, quali quelli asiatici e dell’ex blocco sovietico.
Indossando invece i panni del giuslavorista, ritengo che, fatta la tara all’ormai antico dibattito tra lavoro come mero fattore di produzione e lavoro come mezzo di realizzazione della personalità e della dignità umana (che ovviamente mi vede in favore della seconda posizione), facilitare l’accesso alle prestazioni intellettuali e materiali dell’uomo, permettendo agli imprenditori di fronteggiare cicli economici volatili e quindi una maggiore propensione al rischio, sia la giusta decisione, dovendosi preferire, nel mondo che ci è dato di vivere, il lavoro con meno diritti ai diritti senza lavoro”.

Qual è il suo parere invece sul secondo decreto attuativo del Jobs Act, anch’esso trasmesso lo scorso 14 gennaio alla Camera, in cui si disciplina la NASpI, ossia la nuova indennità mensile di disoccupazione che scatterà dal prossimo 1° maggio? Non ci sarà il rischio di un eccesso di tutele verso chi perde il lavoro con ricadute negative sull’occupazione?
“Con la Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) il Governo ha superato le riserve, ultima in ordine di tempo quella della Ragioneria Generale dello Stato sulla sostenibilità finanziaria del provvedimento, riguardo alla possibilità dell’Italia di realizzare il modello di welfare sperimentato in Danimarca e nei Paesi Bassi negli anni Novanta e adottato dall’Unione europea come modello di riferimento per eventuali intenti di riforma negli accordi di Lisbona del 2000.
Tale modello, riassunto sotto il neologismo di “flexsecurity”, crasi dei termini inglesi “flessibilità” e “sicurezza”, prevede che la flessibilità del mercato del lavoro sia controbilanciata, anche attraverso il sostegno del reddito, dall’aiuto offerto dal welfare statale alla riqualificazione e quindi al reimpiego del lavoratore rimasto privo di occupazione.
La tutela del lavoratore, pertanto, non si realizza più nel posto bensì nel mercato. Al fine di comprendere se il sistema italiano possa funzionare è quindi utile un paragone con quelli già in essere, prendendo come paradigmatico quello danese.
In Danimarca il sussidio di disoccupazione universale prevede la sottoscrizione di un fondo gestito dai sindacati, finanziato in parte dagli stessi lavoratori e garantito dallo Stato.
Il tutto, secondo diverse stime, per un costo totale annuo di circa 12-13 miliardi.
Le politiche attive del lavoro, alle quali la Danimarca dedica un punto e mezzo di Pil, sono affidate ad efficientissimi job center comunali, i quali sostengono il lavoratore in ogni passaggio della ricerca di un nuovo impiego con rigorosi percorsi di outplacement (ai quali concorrono accordi con sindacati, imprese, istituti di ricerca, scuole o onlus), e allo stesso tempo monitorano i tentativi dei senza lavoro nella ricerca di una nuova occupazione, così da determinare la perdita dell’assegno di disoccupazione nei casi in cui tali tentativi non siano ritenuti seri ed effettivi.
Il modello danese si caratterizza, quindi, per essere costoso ed efficiente.
Ora, se sotto il primo profilo possiamo fidarci del giudizio della Ragioneria Generale dello Stato, sotto il secondo può essere avanzata più di qualche perplessità, posto che i Centri per l’impiego, equivalente italiano dei job center danesi, versano in difficoltà croniche, con dipendenti e risorse limitati e un raggio d’azione quasi totalmente limitato all’offerta rispetto alla domanda.
E’ lecito attendersi qualcosa dall’Agenzia Unica del Lavoro, prevista nel Jobs Act, ma allo stato occorre valutare secondo l’esistente.
Ciò premesso, considerando le nostre tipiche resistenze culturali - secondo un recente studio Eurostat sul terzo trimestre 2014, in Italia oltre 3,6 milioni di persone che sarebbero disponibili a lavorare non cercano impiego [il 14,2% della forza lavoro, oltre tre volte la media Ue-28 (4,1%)] - valutando l’incolmabile divario tra nord e sud, e ricordando infine come la CIG, anche quella in deroga, sia finita col costituire una forma di sostegno al reddito dei lavoratori a carico della fiscalità generale anziché di sostegno alle imprese nel risanamento e nella ricerca di competitività, sembra che un eventuale assegno universale di disoccupazione, neanche quando erogato in unica soluzione (secondo una modalità prevista dal decreto attuativo) potrà assolvere ai fini per cui è stato creato e ben difficilmente potrà costituire un trampolino verso il reimpiego o iniziative di lavoro autonomo.”

Cosa pensa nel complesso, delle novità contenute nel Jobs Act: saranno utili ai direttori e responsabili delle risorse umane, per una migliore gestione del personale?
“In una intervista di qualche tempo fa il Presidente del Consiglio Renzi dichiarò che l’elevato numero di riviste di dottrina giuslavoristica pubblicate in Italia doveva far ritenere che la legislazione in materia soffrisse di ampi margini di discrezionalità interpretativa e che ciò causasse incertezze sul fronte dell’applicazione giudiziale e un effetto deterrente rispetto ad investimenti nazionali ed esteri. E’ evidente che il Jobs Act cerca di realizzare l’intento di rendere il più possibile certa l’applicazione delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro, circoscrivendo al contempo il potere decisionale dei giudici.
In quest’ottica, oltre ai già citati istituti del contratto a tutele crescenti e del nuovo licenziamento ex art. 18 L. n. 300/1970, ed accanto alla possibilità di operare sulle mansioni del lavoratore, occorre menzionare alcune disposizioni della L. n. 183/2014, quali quelle contenute ai commi 5 e 6 dell’articolo unico di cui è composta, che delegano il Governo ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, uno o più decreti legislativi contenenti disposizioni di semplificazione e razionalizzazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese.
A tal proposito, e nel senso sopra accennato, viene innanzi tutto in rilievo la previsione contenuta alla lettera b) del comma 6, la quale prevede che nell’emanare i decreti il Governo debba tenere conto di un principio di semplificazione, anche mediante norme di carattere interpretativo, o abrogazione delle norme interessate da rilevanti contrasti interpretativi, giurisprudenziali o amministrativi: è qui evidente l’intento di deflazionare il contenzioso.
Si segnalano poi, sempre nel senso di offrire maggiore certezza e agilità nella costituzione e gestione del rapporto di lavoro, gli altri principi e criteri direttivi indicati dall’art. 6, ovvero la razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti connessi con la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro, l’unificazione delle comunicazioni alle pubbliche amministrazioni per i medesimi eventi e obbligo delle stesse amministrazioni di trasmetterle alle altre amministrazioni competenti, l’introduzione del divieto per le pubbliche amministrazioni di richiedere dati dei quali esse sono in possesso; il rafforzamento del sistema di trasmissione delle comunicazioni in via telematica e abolizione della tenuta di documenti cartacei; la revisione del regime delle sanzioni, tenendo conto dell'eventuale natura formale della violazione, in modo da favorire l'immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita, nonché valorizzazione degli istituti di tipo premiale; la previsione di modalità semplificate per garantire data certa nonché l'autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore in caso di dimissioni o di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, l’individuazione di modalità organizzative e gestionali che consentano di svolgere esclusivamente in via telematica tutti gli adempimenti di carattere amministrativo connessi con la costituzione, la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro.
Alcuni di questi principi non sono del tutto inediti ma è evidente che se l’esecutivo saprà riformularli e recepirli in norme attuative di buona fattura, il lavoro di chi si occupa di gestione delle risorse umane avverrà in un contesto di maggiore snellezza e certezza operativa.”
Dario Scimé
 

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