L'Intelligenza artificiale, la capacità dei computer di svolgere attività
associate a esseri intelligenti. Un mondo in cui i computer possono pensare da
soli ed essere intelligenti come l'essere umano. Questa sarebbe una buona cosa
per il mondo? AI, ha i suoi vantaggi e molto da offrire ma allo stesso tempo ha
un prezzo. Per quanto riguarda il prezzo, gli umani hanno già iniziato a pagare
perdite di posti di lavoro e se i film di fantascienza sono una predizione, la
nostra stessa esistenza sta giungendo al termine?
continua.....
"To AI or not to AI", un arrangiamento attuale dell'opera teatrale di
Shakespeare, sta facendo spopolando oggi nel mondo tecnologico, poiché in molti
settori, si stanno studiando le soluzioni AI per le imprese, specialmente quando
si tratta di risorse umane. A causa della visione hollywoodiana di AI, molte
aziende hanno paura di lasciare che un'entità non umana gestisca determinate
procedure di business, ma il giorno in cui i robot potrebbero prendere il
controllo del mondo è lontano......
continua.....
La lettura di un recente , brillante saggio di Carlo Cottarelli ‘I sette
peccati capitali dell’Economia Italiana’ , che consiglio vivamente per avere una
visione razionale e disincantata delle nostre criticità, mi ha portato a
concludere che la lista non sia completa ma che a quelle che l’autore definisce
essere le ragioni ‘ per cui nel nostro paese la crisi sembra non finire mai’ si
debbano aggiungere anche una distorta valutazione del percepito rispetto alla
realtà e l’endemico orientamento al breve periodo. Stiamo vivendo una fase
storica di grandi trasformazioni che hanno un impatto crescente nelle imprese,
nelle organizzazioni, nella vita di ognuno di noi e nessuno può considerarsi
indenne dal processo in corso.
Non solo ma in molte realtà occidentali, con le quali le imprese italiane si
confrontano quotidianamente, il tradizionale ciclo che caratterizzava la vita
delle persone ( educazione/formazione, lavoro full time, pensionamento ) si sta
modificando per far posto (anche per ragioni demografiche e per insostenibilità
di regimi pensionistici troppo generosi) a modelli che vedono alternanza di
periodi di lavoro full time con periodi di lavori part time, con periodi sempre
più frequenti di aggiornamento e di reskilling per evitare una rapida
obsolescenza e marginalizzazione. Si stanno sviluppando anche in Italia esempi
virtuosi di imprese e di distretti che hanno cominciato, anche per far fronte ad
una penuria crescente di risorse specializzate, a sperimentare soluzioni di long
life learning ma sono ancora, purtroppo, realtà minoritarie. Non esiste una
chiara e diffusa consapevolezza della criticità del mismatch crescente fra le
esigenze delle imprese e la qualità delle risorse disponibili.
A questo proposito occorre anche rilevare la negativa incidenza esercitata
dall’endemico orientamento al breve periodo. Si preferisce concentrarsi, ed
indirizzare conseguentemente le risorse, sulle esigenze dell’oggi piuttosto che
investire ed affrontare piani di sviluppo, non solo del prodotto e dei processi
ma anche delle persone che sul prodotto e sui processi sono impegnati. Più
prosaicamente si preferisce la scorciatoia di reperire le risorse sul mercato
esterno piuttosto che prepararle dall’interno per renderle capaci di saper
corrispondere alle nuove esigenze organizzative ed alle opportunità delle
crescenti applicazioni dell’intelligenza artificiale che devono essere viste
come straordinarie opportunità per ampliare le competenze umane.
Tali imprese rischiano però di perdere competitività perché nel medio -lungo
termine non potranno reggere la concorrenza con le imprese lungimiranti capaci
di offrire learning opportunities o comunque saranno costrette a sobbarcarsi di
ulteriori costi per riuscire a diventare attrattive. Non basta riconoscere nei
convegni e negli articoli la necessità della formazione ma occorre saper
affrontare la sfida di un intervento sistematico che supporti la crescita delle
persone e delle stesse imprese. Sarebbe poi auspicabile che il tutto si
sviluppasse secondo un’accorta regia propulsiva delle Regioni e dello Stato per
creare un approccio sistemico anziché limitarsi ad interventi non coordinati e
di sapore assistenzialistico ma si rischia di entrare nel campo delle buone
intenzioni.
a cura di
Antonio Angioni
Senior Partner
Poliedros Management Consulting
The Future of HR in the Digital Era è il titolo della survey che abbiamo
scelto di rivolgere ad un numero selezionato di manager delle Risorse Umane.
I temi principali che troverà nelle 4 main question della survey sono le skill,
le strategie, le tattiche e le innovazioni che saranno necessarie nel mondo HR
per restare competitivi da qui ai prossimi 5 anni.
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Per informazioni:
Maru Reale
Tel. 06.84541
m.reale@businessinternational.it
L’idea di una start-up russa: Vera, un software che raccoglie le richieste
dei datori di lavoro, le invia a centinaia di recruiter freelance, e paga alla
fine il primo che tra loro trova il giusto candidato.
I robot sono spesso accusati di togliere lavoro agli umani, ma ora ne arriva uno
che il lavoro glielo dà: si chiama Vera ed è il robot-recruiter russo che, con
l’utilizzo dell’intelligenza artificiale, è in grado di ridurre di un terzo i
tempi per la selezione di personale nelle aziende. Realizzata da una start-up di
San Pietroburgo, la Stafory, Vera ha già attirato l’attenzione in Russia di
società come PepsiCo, Raiffeisen Bank, L’Ore’al e Ikea e ora punta a conquistare
il mercato internazionale.
L’idea iniziale dei fondatori della Stafory - Vladimir Sveshnikov, 28 anni, e
Aleksandr Uraksin, 30 anni - era di realizzare una sorta di «uberizzazione» del
mercato delle risorse umane. In pratica, sul modello di Uber per il servizio di
taxi, raccogliere le richieste dei datori di lavoro, inviarle a centinaia di
recruiter freelance, ampliando così il campo di ricerca e la sua intensità, e
pagare alla fine il primo che tra loro trovava il giusto candidato.
E’ importante fermarsi ogni tanto a riflettere e sicuramente la recente
edizione dell’European HR Directors Summit, organizzata il 19 e 20 Giugno a
Milano da Business International, ha permesso un confronto sulle numerose
implicazioni delle nuove tecnologie nella gestione delle risorse umane. Viviamo
un periodo di cambiamenti repentini. Il processo in corso può essere assimilato
ad un fiume carsico che quando emerge, irrompe e modifica radicalmente e
velocemente il contesto.
Viviamo in un’epoca cinetica’, che richiede risposte immediate. La variabile ‘
tempo’ non è più, ammesso che lo sia mai stata, nelle nostre disponibilità. Il
livello delle sfide ed il tenore delle opportunità esigono un approccio nuovo,
un approccio che vada oltre gli stereotipi da cui siamo tutti più o meno
inconsapevolmente condizionati. E’ riduttivo immaginare di affrontare un
contesto simile pensando solo ai millenials . Certo rappresentano una categoria
della popolazione aziendale in crescita, nel 2022 , quindi fra pochi anni,
rappresenteranno il 75% della forza lavoro ma oggi la popolazione aziendale
continua ad essere molto variegata , con generazioni diverse , con approcci ,
valori , reattività al cambiamo diversi ma anche con singolari e sorprendenti
punti di contatto che non possono essere ignorati.
Come sottolineato nel corso di un recente seminario dell’MIT a Boston (
Implementing improvement startegies: Dynamic work design ) occorre concentrare
gli sforzi per definire e modellare un mindset aziendale inclusivo. Non è più un
tema solo per le grandi aziende ma anche per le piccole e medie aziende,
impegnate ad affrontarlo con difficoltà riferibili a: il linguaggio, la dinamica
organizzativa (con l’irrompere del @socialorg), il coinvolgimento in funzione
del livello di digitalizzazione, la formazione che da cenerentola sta diventando
una leva strategica per competere. Ma rispetto ad ieri oggi c’è una maggiore
consapevolezza da parte delle imprese: per gestire questa mutazione genetica
occorre coinvolgere tutte le proprie risorse.
La gestione di un’azienda molecolare , espressione preferibile rispetto a quella
in voga di azienda liquida ( la liquidità con buona pace di Bauman evoca n tasso
di dispersione) esige fantasia ed originalità in tutte le fasi caratteristiche
del processo HR: Attracting, Engaging, Optimising, Growing.Per quanto possa
sembrare in contrasto con l’incubo dell’apprendista stregone o del big brother ,
evocato di continuo da headlines sensazionalistiche oggi più di ieri è
importante investire nelle persone e riscoprire oltre il multitasking
l’importanza del mindfulness per far sì che ogni persona diventi un progetto per
l’impresa.
