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Attrattività del Paese, attrattività delle imprese

Il clamore di una campagna elettorale decisamente sopra le righe ha oscurato molti dei problemi che torneranno a presentarsi puntualmente al nuovo Parlamento ed al nuovo Governo: fra questi la competitività del sistema Paese. Senza mettere in dubbio o sminuire i risultati che sono stati realizzati in questi ultimi anni, rispetto agli altri Paesi l’Italia, se incrociamo i dati statistici locali e quelli europei, procede con fatica, per non dire che arranca , evocando l’immagine di una vettura che procede con il freno a mano tirato.

Nothing new under the sun verrebbe voglia di dire se solo si ricordano ‘ i lacci ed i lacciuoli’ a cui fece ricorso G.Carli ma è significativo che, a distanza di diversi decenni di quella famosa allocuzione , le difficoltà siano le stesse se non addirittura rese più complesse dalla globalizzazione. Ma parte di un sistema Paese sono anche le imprese e sicuramente, come il Paese, anche le imprese italiane non sono attraenti. Per quale motivo, infatti, molti giovani laureati preferiscono lasciare un paese come l’Italia ( con una percentuale bassa di laureati rispetto agli altri paesi dell’UE) per altri? Per quale motivo i migranti qualificati, in fuga da paesi martoriati, preferiscono solo transitare in Italia?

Ci lamentiamo giustamente dell’incredibile gap esistente come numero di diplomati tecnici fra noi (che rimaniamo comunque il secondo paese manifatturiero dell’Europa) e la Germania (che è il primo) ma cosa facciamo tangibilmente per invertire questa tendenza? Non bastano iniziative, pur lodevoli, come fabbriche aperte, open day, centri di competenza , occorre una coerente, costante politica di gestione delle risorse che , indipendentemente dalle dimensioni dell’impresa, punti a creare un mindset aperto , nel quale le persone, italiane e straniere si sentano ingaggiate . Sottolineo italiane e straniere perché il capitale umano non ha una nazionalità e le economie più solide sono quelle che sanno coinvolgere le intelligenze indipendentemente dalla loro provenienza.

Purtroppo si ha sempre la tendenza ad esternalizzare le responsabilità , per cui se il Paese non è abbastanza attraente è colpa di interpretazioni amministrative che non ammettono corsi in inglese all’Università o Direttori non italiani alla guida di musei…peccato però che quando si tenta di coinvolgere le imprese per ospitare stagisti stranieri impegnati in un master si trovino tante difficoltà !!!

Nelle assise di Confindustria a Verona appena concluse, si è tornati a parlare di responsabilità sociale e di sostenibilità , una scelta molto impegnativa . Per evitare infatti che si esaurisca in uno slogan autoreferenziale occorre che l’idea di "valore condiviso" porti all’integrazione delle tematiche della responsabilità sociale nei modelli di business aziendali, come due campioni della catena globale del valore come M.E. Porter e M.R.Kramer hanno chiarito nel saggio Reiventing capitalism . Riuscire a rendere attraenti le nostre imprese per le risorse ed i talenti in particolare, sarebbe già un contributo importante e trascinante per altre componenti del sistema Paese.

a cura di
Antonio Angioni
Senior Partner
Poliedros

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Smart working: soldi e incentivi, la legge arriva in Senato

Il disegno di legge sul lavoro autonomo approvato dal consiglio dei ministri lo scorso fine gennaio, ha appena iniziato il suo iter parlamentare in commissione Lavoro del Senato.

La seconda parte di questo provvedimento è dedicata al cosiddetto “smart working”, ovvero una prestazione di lavoro subordinata che può essere svolta in parte in azienda e in parte fuori, in qualsiasi posto, grazie all’utilizzo di strumenti tecnologici e con i limiti di orario previsti dalla contrattazione collettiva.

Continua a leggere su www.bimag.it - A cura di Gianmarco Gallizzi - BiMag

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Controllo dei costi del personale? Non solo in capo a funzione HR

A chi spetta il controllo dei costi del personale? Alle risorse umane? È una domanda ricorrente tra quanti nelle aziende si occupano della gestione dei dipendenti. La risposta, tuttavia, non è scontata perché implica una visione più ampia. È quella che BiMag ha chiesto di condividere con Giorgio Cirinà, partner di EOS Management Consulting, docente al corso organizzato a Milano da Business International lo scorso 21 gennaio.

Continua a leggere su www.bimag.it - A cura di Filippo Poletti - BiMag

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Ai dipendenti piace il cambiamento. Ma bisogna guidarli

«Kodak un tempo aveva una posizione dominante nel settore delle apparecchiature per immagini e per la stampa, HMV un tempo era leader nella distribuzione musicale, Nokia un tempo aveva una posizione dominante nella telefonia mobile. La lista dei giganti caduti in disgrazia continua». Inizia così, da una rasoiata, l’intervista di BiMag con Nimalan Nadesalingam.

Continua a leggere su www.bimag.it - A cura di Filippo Poletti - BiMag

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Generazione Y: intervista ad Adam Kingl della London Business School

Adam Kingl, Executive Director di Learning Solutions ed Executive Education, presso la London Business School, ha rilasciato una lunga ed approfondita intervista a Business International nei giorni scorsi. Riportiamo di seguito un estratto delle sue dichiarazioni.

Domanda: Potrebbe raccontarci una parte dei risultati della vostra interessante survey annuale, rivolta ai partecipanti al programma “Emerging Leaders”, sui temi del lavoro, dell’engagement professionale e della leadership? Che cosa emerge dall’ultima edizione dell’indagine?

Risposta
: Since 2009, London Business School has been issuing a survey to the participants of our executive education open enrolment Leading Teams for Emerging Leaders Programme, asking their attitudes toward work, employee engagement, and leadership paradigms. This course is a training ground for the global managers of the future and are almost all Gen Y – average age is 29, representing 33 countries over the past five years.

One of the questions of this survey asks how long the programme participants anticipate staying with their current employer:

  • 11+ years
  • Six to ten years
  • Three to five years
  • Two years or fewer.

The results support this startling change in worker attitudes over the last two generations:

  • 11+ years: 5%
  • Six to ten years: 5%
  • Three to five years: 53%
  • Two years or fewer: 37%.

Two startling conclusions from these results are that 1) 90% of those surveyed anticipate staying with their employer for no more than five years, and 2) over a third do not foresee staying more than two!

For the employer, and specifically the HR function, the implications are fundamental. HR needs to focus more on asking their employees: what can you do for us now rather than five years from now? How can we support your development with short, sharp interventions, programmes, mentoring, or coaching? How can we support your career, knowing you will probably explore other opportunities, and entice you back when you are an even more senior, fully developed professional? How can our culture, rather than our employee ‘package’, keep you longer than we would otherwise enjoy? What benefits do you truly want, recognising that those benefits that grow slowly over time may not be relevant to you?

These are not easy questions to answer, particularly because the answers will be idiosyncratic to each organisation, each answer defining or redefining its culture and employer proposition in a manner that supports its unique brand, mission, vision and values. But if talent is key to success, and I see no evidence to suggest this paradigm has changed over the generations, then our answers must be compelling ones and may in some cases represent a sea change over previously held sacred cows. [...]

Per ulteriori approfondimenti, si rimanda al convegno

Per leggere l’intervista completa

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Controllo a distanza dei lavoratori: a regime le nuove regole

Il Consiglio dei ministri n.79 del 4 settembre 2015 ha dato il via libera definitivo agli ultimi quattro decreti legislativi del Jobs Act. Tra le norme approvate anche quelle relative al tema scottante dei controlli a distanza sul personale dipendente.

In sintesi, le aziende potranno controllare a distanza i propri lavoratori tramite gli strumenti di lavoro come pc, tablet e cellulari, senza che sia necessaria un’intesa sindacale o un’autorizzazione dal Ministero del Lavoro, richieste invece per installare telecamere o altri sistemi di controllo fissi. Sarà tuttavia sempre obbligatorio informare prima e in maniera completa i lavoratori sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, che devono avvenire sempre nel rispetto della privacy. In base a queste due condizioni, le informazioni che l’azienda raccoglierà, saranno utilizzabili anche ai fini disciplinari, compreso il licenziamento.

L’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (dello Statuto dei lavoratori) è dunque sostituito dalle “Disposizioni in materia di rapporto di lavoro” n. 23, contenute nel Decreto legislativo “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità”, emanato in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183.

Per approfondimenti in merito, si rimanda al seminario:
 

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