Human Resources

Last News

Human Resources

AI Revolution.....sta arrivando!!!!



L'Intelligenza artificiale, la capacità dei computer di svolgere attività associate a esseri intelligenti. Un mondo in cui i computer possono pensare da soli ed essere intelligenti come l'essere umano. Questa sarebbe una buona cosa per il mondo? AI, ha i suoi vantaggi e molto da offrire ma allo stesso tempo ha un prezzo. Per quanto riguarda il prezzo, gli umani hanno già iniziato a pagare perdite di posti di lavoro e se i film di fantascienza sono una predizione, la nostra stessa esistenza sta giungendo al termine?

continua.....

...continua
Human Resources

In che modo "AI" sta reinventando le RU



"To AI or not to AI", un arrangiamento attuale dell'opera teatrale di Shakespeare, sta facendo spopolando oggi nel mondo tecnologico, poiché in molti settori, si stanno studiando le soluzioni AI per le imprese, specialmente quando si tratta di risorse umane. A causa della visione hollywoodiana di AI, molte aziende hanno paura di lasciare che un'entità non umana gestisca determinate procedure di business, ma il giorno in cui i robot potrebbero prendere il controllo del mondo è lontano......

continua.....

...continua
Human Resources

A proposito di peccati capitali.....

La lettura di un recente , brillante saggio di Carlo Cottarelli ‘I sette peccati capitali dell’Economia Italiana’ , che consiglio vivamente per avere una visione razionale e disincantata delle nostre criticità, mi ha portato a concludere che la lista non sia completa ma che a quelle che l’autore definisce essere le ragioni ‘ per cui nel nostro paese la crisi sembra non finire mai’ si debbano aggiungere anche una distorta valutazione del percepito rispetto alla realtà e l’endemico orientamento al breve periodo. Stiamo vivendo una fase storica di grandi trasformazioni che hanno un impatto crescente nelle imprese, nelle organizzazioni, nella vita di ognuno di noi e nessuno può considerarsi indenne dal processo in corso.

Non solo ma in molte realtà occidentali, con le quali le imprese italiane si confrontano quotidianamente, il tradizionale ciclo che caratterizzava la vita delle persone ( educazione/formazione, lavoro full time, pensionamento ) si sta modificando per far posto (anche per ragioni demografiche e per insostenibilità di regimi pensionistici troppo generosi) a modelli che vedono alternanza di periodi di lavoro full time con periodi di lavori part time, con periodi sempre più frequenti di aggiornamento e di reskilling per evitare una rapida obsolescenza e marginalizzazione. Si stanno sviluppando anche in Italia esempi virtuosi di imprese e di distretti che hanno cominciato, anche per far fronte ad una penuria crescente di risorse specializzate, a sperimentare soluzioni di long life learning ma sono ancora, purtroppo, realtà minoritarie. Non esiste una chiara e diffusa consapevolezza della criticità del mismatch crescente fra le esigenze delle imprese e la qualità delle risorse disponibili.

A questo proposito occorre anche rilevare la negativa incidenza esercitata dall’endemico orientamento al breve periodo. Si preferisce concentrarsi, ed indirizzare conseguentemente le risorse, sulle esigenze dell’oggi piuttosto che investire ed affrontare piani di sviluppo, non solo del prodotto e dei processi ma anche delle persone che sul prodotto e sui processi sono impegnati. Più prosaicamente si preferisce la scorciatoia di reperire le risorse sul mercato esterno piuttosto che prepararle dall’interno per renderle capaci di saper corrispondere alle nuove esigenze organizzative ed alle opportunità delle crescenti applicazioni dell’intelligenza artificiale che devono essere viste come straordinarie opportunità per ampliare le competenze umane.

Tali imprese rischiano però di perdere competitività perché nel medio -lungo termine non potranno reggere la concorrenza con le imprese lungimiranti capaci di offrire learning opportunities o comunque saranno costrette a sobbarcarsi di ulteriori costi per riuscire a diventare attrattive. Non basta riconoscere nei convegni e negli articoli la necessità della formazione ma occorre saper affrontare la sfida di un intervento sistematico che supporti la crescita delle persone e delle stesse imprese. Sarebbe poi auspicabile che il tutto si sviluppasse secondo un’accorta regia propulsiva delle Regioni e dello Stato per creare un approccio sistemico anziché limitarsi ad interventi non coordinati e di sapore assistenzialistico ma si rischia di entrare nel campo delle buone intenzioni.

a cura di
Antonio Angioni
Senior Partner
Poliedros Management Consulting

...continua
Human Resources

The future of HR in the Digital Era: Focus on strategies, innovation and new skills

The Future of HR in the Digital Era è il titolo della survey che abbiamo scelto di rivolgere ad un numero selezionato di manager delle Risorse Umane.

I temi principali che troverà nelle 4 main question della survey sono le skill, le strategie, le tattiche e le innovazioni che saranno necessarie nel mondo HR per restare competitivi da qui ai prossimi 5 anni.

Partecipando subito, non solo avrai diritto a ricevere in anteprima il report finale della ricerca, ma potrai anche aggiudicarti 1 dei 20 complimentary pass all'HR Business Conference, che abbiamo messo in palio per coloro che per primi forniranno il loro contributo alla ricerca.

Partecipa subito.

Per informazioni:
Maru Reale
Tel. 06.84541
m.reale@businessinternational.it

...continua
Human Resources

E se i robot non togliessero il lavoro ma aiutassero a trovarlo?

L’idea di una start-up russa: Vera, un software che raccoglie le richieste dei datori di lavoro, le invia a centinaia di recruiter freelance, e paga alla fine il primo che tra loro trova il giusto candidato.

I robot sono spesso accusati di togliere lavoro agli umani, ma ora ne arriva uno che il lavoro glielo dà: si chiama Vera ed è il robot-recruiter russo che, con l’utilizzo dell’intelligenza artificiale, è in grado di ridurre di un terzo i tempi per la selezione di personale nelle aziende. Realizzata da una start-up di San Pietroburgo, la Stafory, Vera ha già attirato l’attenzione in Russia di società come PepsiCo, Raiffeisen Bank, L’Ore’al e Ikea e ora punta a conquistare il mercato internazionale.

L’idea iniziale dei fondatori della Stafory - Vladimir Sveshnikov, 28 anni, e Aleksandr Uraksin, 30 anni - era di realizzare una sorta di «uberizzazione» del mercato delle risorse umane. In pratica, sul modello di Uber per il servizio di taxi, raccogliere le richieste dei datori di lavoro, inviarle a centinaia di recruiter freelance, ampliando così il campo di ricerca e la sua intensità, e pagare alla fine il primo che tra loro trovava il giusto candidato.

Continua....

...continua
Human Resources

Back to the basic

E’ importante fermarsi ogni tanto a riflettere e sicuramente la recente edizione dell’European HR Directors Summit, organizzata il 19 e 20 Giugno a Milano da Business International, ha permesso un confronto sulle numerose implicazioni delle nuove tecnologie nella gestione delle risorse umane. Viviamo un periodo di cambiamenti repentini. Il processo in corso può essere assimilato ad un fiume carsico che quando emerge, irrompe e modifica radicalmente e velocemente il contesto.

Viviamo in un’epoca cinetica’, che richiede risposte immediate. La variabile ‘ tempo’ non è più, ammesso che lo sia mai stata, nelle nostre disponibilità. Il livello delle sfide ed il tenore delle opportunità esigono un approccio nuovo, un approccio che vada oltre gli stereotipi da cui siamo tutti più o meno inconsapevolmente condizionati. E’ riduttivo immaginare di affrontare un contesto simile pensando solo ai millenials . Certo rappresentano una categoria della popolazione aziendale in crescita, nel 2022 , quindi fra pochi anni, rappresenteranno il 75% della forza lavoro ma oggi la popolazione aziendale continua ad essere molto variegata , con generazioni diverse , con approcci , valori , reattività al cambiamo diversi ma anche con singolari e sorprendenti punti di contatto che non possono essere ignorati.

Come sottolineato nel corso di un recente seminario dell’MIT a Boston ( Implementing improvement startegies: Dynamic work design ) occorre concentrare gli sforzi per definire e modellare un mindset aziendale inclusivo. Non è più un tema solo per le grandi aziende ma anche per le piccole e medie aziende, impegnate ad affrontarlo con difficoltà riferibili a: il linguaggio, la dinamica organizzativa (con l’irrompere del @socialorg), il coinvolgimento in funzione del livello di digitalizzazione, la formazione che da cenerentola sta diventando una leva strategica per competere. Ma rispetto ad ieri oggi c’è una maggiore consapevolezza da parte delle imprese: per gestire questa mutazione genetica occorre coinvolgere tutte le proprie risorse.

La gestione di un’azienda molecolare , espressione preferibile rispetto a quella in voga di azienda liquida ( la liquidità con buona pace di Bauman evoca n tasso di dispersione) esige fantasia ed originalità in tutte le fasi caratteristiche del processo HR: Attracting, Engaging, Optimising, Growing.Per quanto possa sembrare in contrasto con l’incubo dell’apprendista stregone o del big brother , evocato di continuo da headlines sensazionalistiche oggi più di ieri è importante investire nelle persone e riscoprire oltre il multitasking l’importanza del mindfulness per far sì che ogni persona diventi un progetto per l’impresa.

...continua
1 ... 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 ... 24


Video

HR Business Summit - Giuseppe Conte

Direttore Centrale Risorse Umane, INPS

HR Business Summit - Alessandro Ossola

Atleta Paralimpico

HR Business Summit - Maurizio Decastri

Professore ordinario di Organizzazione Aziendale, Università di Tor Vergata e Presidente Eos Management Consulting
1 | 2 | 3